【培訓對象】
中高層管理者、基層管理人員、基礎員工等

【培訓收益】
● 幫助學員熟悉OKR的底層邏輯和實際應用場景 ● 使學員學會如何把被動目標人群催化成自我驅動型人格 ● 讓學員學會OKR在實施過程中如何跟績效管理結合

第一講：認識OKR
一、什么是OKR
圖示：OKR的發展軌跡
1. OKR的概念
1）OKR是溝通工具
2）OKR是目標管理工具
3）OKR的主要作用是避免浪費借力合作
2. OKR與績效考核
1）OKR與KPI
案例：摩托羅拉OKR的制定表
2）OKR與KPA
案例：KPA的工作正態分布曲線（活力曲線）
工具：KPA模型中的工具應用
分享：OKR/KPI/KPA的異同表
3. OKR的優勢
二、為什么要用OKR
圖示：使用OKR的原因
1. 執行目標為什么這么難
案例：愛麗絲的故事
圖示：目標管理體系示意圖
2. 重新認識目標管理
圖示：目標管理的三個階段
思考：目標管理的優缺點
三、準備好用OKR
工具：目標科學的五個基礎支柱
1. OKR在什么情況下使用
1）外部環境的快速變化要求企業能打“移動靶”
2）目標感強，讓團隊實現“上下同欲”，目標全透明
3）放棄對員工的過程控制，充分發揮員工潛力
2. 您的工作適合用OKR嗎
討論：推算型工作（1-N）的KPI適配性
討論：探索型工作（0-1）的OKR適配性
3. 一個OKR規劃
圖示：OKR規劃的樹狀圖
4. OKR的構建基石
工具：企業轉型和變革的五項核心內容

第二講：創建有效的OKR
一、如何設置有效目標
1. 設置OKR的基本原則
工具：SMART原則
工具：設置O的原則（日常運營類目標和挑戰性目標）
工具：設置KR的原則（量化三原則）
2. 創建強大的目標
思考：如何設定HR部門的目標
思考：如何設定后臺支撐部門的目標
思考：如何設定銷售部門的目標
思考：如何設定研發部門的目標
3. 創建目標的技巧
工具：制定目標的三個維度性技巧
工具：創建目標時要問自己的8個問題
工具：制定具體目標的七個步驟
二、如何設置關鍵結果
1. 有效關鍵結果的特征
工具：量化指標除了數字以外的四個維度
2. 創建關鍵結果的技巧
圖示：OKR規劃圖衍生的網狀圖和作戰地圖
三、設置不同職能部門的OKR
1. 決策層的OKR
案例：某公司的目標與下屬團隊的目標拆解魚骨圖和OKR設定
2. 綜合管理部的OKR
案例：綜合管理部的目標分解魚骨圖與OKR設定
3. 人力資源部的OKR
案例：人力資源部的目標分解魚骨圖與下屬OKR設定
4. 研發中心的OKR
案例：研發中心的目標分解魚骨圖與OKR設定
5. 營銷中心的OKR
案例：單季度的OKR設定
6. 銷售部的OKR
案例：銷售部的目標分解魚骨圖與部門季度OKR設定
四、OKR設置案例
案例：UBER的OKR設置
1）UBER的目標設計
2）UBER的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Intel的OKR設置
1）Intel的魚骨圖式目標設計
2）Intel的OKR設計
3）量化后的目標的總結
案例：Google的OKR設置
1）Google的目標設計和OKR設計
2）Google的目標設計流程與標準OKR周期圖
3）Google的個人OKR樣例
4）量化后的目標的總結

第三講：如何有效實施OKR
一、OKR實施的流程和完整周期
圖示：OKR實施流程示意圖
工具：實施OKR的四個步驟
1. 一年完整的周期
圖示：一年完整的周期
2. 第一階段：確定OKR
3. 第二階段：公示OKR
4. 第三階段：執行OKR
5. 第四階段：溝通和打分
二、OKR實施的五個關鍵點
關鍵點一：必須有時間限定
關鍵點二：評級在0.6-0.7分之間
關鍵點三：不予績效掛鉤
關鍵點四：全程透明
關鍵點五：月度評估跟進，季度評估調整
三、誰適合作為OKR項目的負責人
1. 遵循的兩個原則
2. I型員工更適合作為OKR負責人
分享：驅動力的三大要素

第四講：OKR執行過程中的難點
一、目標有野心
1. 超越自己
2. 突破限制
二、季度評估時的難點
圖示：季度評估的流程
1. 有效召開全員大會
方案：五個維度確定全員大會召開
2. 公開點評每個人的分數
3. 合理調整每個季度的OKR目標
4. 保持月度OKR的及時跟進
三、評定OKR過程中的完成程度
四、評判OKR的結果
五、OKR帶來的挑戰
1. 對基層員工的挑戰
2. 對管理層的挑戰
3. 對HR的挑戰
4. 部門間對OKR的理解與配合
六、OKR實施的常見錯誤
1. OKR的實施工具
2. 用表格管理OKR
3. 用協作平臺管理OKR

第五講：如何在不與獎金關聯的情況下激勵員工
一、用評獎方式獎勵
1. 評選本季度最佳OKR獎
2. 評選本年度最佳OKR獎
3. 評選本季度最佳新人OKR獎
二、個合伙人方式激勵
1. 海爾：成為品牌資源平臺合伙人
分享：海爾的五個變革和四個啟示
2. 華為：成為渠道合伙人
分享1：以合伙人運營管理系統為核心，將所有核心骨干視為事業合伙人
分享2：將利益分配和福利待遇、晉升發展與合伙人品牌分賬戶掛鉤
分享3：推行員工持股計劃
分享4：華為OKR激勵
3. 星巴克：成為連鎖式合伙人創業基金
分享1：股票期權獎勵
分享2：咖啡豆期權計劃
分享3：星巴克OKR激勵

第六講：OKR的實戰案例
一、創業公司的OKR案例解剖
1. 公司背景
2. 設置實例
二、IT公司的OKR案例解剖
1. 公司背景
2. 設置實例
三、轉型中的傳統企業OKR案例解剖
1. 公司背景
2. 設置實例 

中國科學院心理研究所應用心理學碩士
北京政法大學/中國政法大學特邀講師
國網電科院（國企） 員工心理咨詢顧問
曾任：Manpower（世界500強）丨獵頭項目總監
曾任：華為（世界500強）丨北研組織管理體系建設專家
曾任：中國獵盟丨獵頭總教練

17年大型企業管理實戰經驗，曾任職華為集團北研中心體系建設總監，經歷北研中心的組織變革（營銷鐵三角--項目鐵三角--系統鐵三角）與三大核心業務流程優化再造（IPD-ITC-ITR）的導入，經歷人力資源變革中的三支柱體系（COE-HRBP-SSC）導入。作為組織體系和人才發展（OD-TD）角色，跨越了流程梳理--績效管理--目標管理--內部溝通--組織管理等跨組織融合工作。對組織發展部的工作支撐，為公司引進行業專家、千人計劃專家、長江學者等19級以上人才超過150名。同時協助總部搭建及實施HRBP體系。以及開發的《PUA溝通與策略溝通》《流程管理三步實踐》《績效管理實戰》《目標管理（MBO+OKR）》等六門課程入選內部備選課程庫。
12年企業管理培訓與輔導實踐經驗，曾參與人力資源三支柱項目、績效管理項目、流程梳理項目等咨詢案63起（包括：CFT跨職能部門協作、績效指標抽取微咨詢、流程梳理與搭建、目標管理體系建設、鐵三角項目管理制度嫁接），除企業咨詢案外，年均授課量150天以上，培訓學員累計人數超過10000人，授課好評率95%以上，客戶返聘率85%以上。

部分代表授課案例：
◆四方集團及6家下屬公司，管理系列課程輪訓25場次
自2013年起，為四方集團講授《華為狼狽組織執行力》《華為成功的四個詞八個字》《華為高效工作法》，獲得企業一致好評，并聘請為旗下四方金融公司、三義公司、四方國際公司、四方ABB公司等集團下屬企業進行同類課程培訓。
◆國網電科院集團及15家下屬公司，人力資源管理系列課程輪訓16場次
自2014年起，為國網電科院集團分享《部門管理者的流程工作》《核心業務流程梳理》《招聘體系再造與面試技術》《思維導圖的人力資源應用》課程，并追訂韓老師《績效管理三部曲》、《MBO與OKR的目標管理》、《非HR的人力資源管理》等課程，后續聘請為旗下中電普瑞、中電普華、國電科瑞、科東公司、國網普瑞等下屬公司授課的同時，并聘請老師為電科院集團員工關系咨詢顧問及員工心理咨詢顧問。
◆中國人民解放軍陸軍部直屬工廠，管理系列課程13期
2014年起，為中國人民解放軍陸軍部的14個直屬工廠分享華為項目管理等課程，得到解放軍陸軍裝備部通報嘉獎，并多場次返聘為6410廠、3309廠、3305廠、7451廠、3606廠、2765廠、6409廠、7410廠、3304廠等14家單位返聘講師，通過結合特殊軍工企業發展及當前國企改制熱點問題，為管理層提供實用的課程，通過分析和討論，增強管理層對優秀標桿企業的學習與管理移植。
◆工商銀行石家莊分行及支行，管理系列課程12期，人力資源課程16期
自2013年起，為工商銀行石家莊分行及支行行長、銀行前臺業務副行長及中臺業務管理層分享《PUA共情溝通練習課》《企業中高層管理技能提升》《溝通藝術與管理情商》等課程。并追訂《非HR的人力資源管理》《績效管理體系建設》等人力資源課程，讓銀行體系人才供應鏈系統得到更好的建設與實施，為工行在新生代員工引進過程真正實現了選優、用優、留優、培養優的四優人力體系。
◆鐵道部吉林局及黑龍江局，高管理系列課程6期，中層管理課程12期
自2015年起，為吉林局和黑龍江局處級以上干部、各研究所黨委書記、總工程師分享《藍血十杰--高級管理者的數字化思維》《高層管理者的流程管理技能提升》《戰略目標到組織目標到個人目標》等課程。同時開展了12期中層科級干部的《管理者的績效管理工具》《管理心理學》《管理者的高效工作法》等管理學課程，讓變革中的鐵道部干部們更好的適應市場化經濟的環境變化與迫在眉睫需要提升的個人能力與思維的變化，從而實現在競聘競選的路徑上努力完成自我價值的提升。

部分咨詢項目案例：（可查）
◆錦州陽光能源集團 曲靖/連云港分公司核心業務流程梳理咨詢項目全案 項目經理兼總顧問
◆錦州佑鑫科技公司 人力資源全息績效+薪酬融合管理咨詢項目全案 項目經理兼總顧問
◆承德長城建設集團 人力資源規劃與績效管理體系重塑項目全案 項目經理兼總顧問
◆長治太行鋼鐵集團 人力資源組織增效與績效系統搭建咨詢項目全案 項目經理兼總顧問
◆承德文博教育集團 人力資源規劃與績效管理體系重塑項目全案 項目經理兼總顧問
◆北京四方集團 人力資源三支柱系統搭建咨詢項目全案 首席顧問
◆北京四維圖新集團 人力資源3P(績效+任職資格+勝任力)咨詢項目全案 項目經理/總顧問
◆山西二建集團 人力資源薪酬改革(總量不變結構調整)咨詢項目全案 項目經理/總顧問
◆山西立恒集團 人力資源崗位分析（架構調整+崗位融合+冗員）咨詢項目全案 總顧問
◆陸軍撫順6409廠 人力資源組織架構與人力規劃咨詢項目 項目經理/總顧問
◆陸軍山西3606廠 人力資源組織架構與人力規劃咨詢項目 項目經理/總顧問
◆陸軍南京3604廠 人力資源組織架構與人力規劃咨詢項目 項目經理/總顧問
◆陸軍山東6455廠 人力資源組織架構與人力規劃咨詢項目 項目經理/總顧問
◆北京亞都科技集團 人力資源三支柱HRBP系統建設咨詢項目 總顧問
◆北京海頓石油軟件公司 人力資源人才供應鏈系統搭建咨詢項目全案 架構咨詢顧問
◆北京雨虹集團 人力資源人力資源盤點與三支柱系統適應性咨詢項目 架構咨詢顧問

主講課程：
《PUA共情溝通練習課》
《流程管理的梳理、規劃與優化》
《目標管理三部曲—OKR課程》
《活用華為人力資源管理的精髓》
《管理者的高績效團隊建設》
《華為人力三支柱》
《面試官的面試系統與邏輯系統定制課》
《組織發展與績效管理（高階）》

部分客戶評價：
聽了韓冬老師的課程，感覺內心世界有許多累積的小心結逐步的解開了，對現階段的管理更加有意義，與員工之間比之前更加有辦法的溝通，對于團隊成員的分化有主見了
——中電裝備 銷售總監何特
 韓冬老師實踐經驗豐富專業資深，講課干貨滿滿生動有趣深入淺出激情飽滿，現場互動較多令人印象深刻，最重要的是能夠學習到很多專業和實踐知識， 對HR的工作提升有有效的幫助。
——美的集團 HRD楊銘宇
韓冬老師是一個很有感染力，而且知道怎么去抓學員的心理、怎么調動氛圍的老師，他會知道怎么更快速、精確、深刻的把知識傳遞給大家，另外由于韓老師的醫學背景，他的授課內容會比較嚴謹，邏輯性會非常強，而且都是自成體系。我聽完韓老師的課聽完后最大的感受是他會從一些獨特的角度去分析一些問題，譬如：講溝通的時候，可能很多老師會從溝通邏輯、層次、技巧等方面去講。
——中國平安 人力總監邊登科
韓冬老師授課的方式非常適合我們，韓老師根據課程，突出重點，層次分明，理論和實際相結合，采用案例和故事引導我們進入主題，并讓我們積極發言和參與討論，即活躍了現場氣氛，也讓我們學到了知識，提升了我們的思維能力。
——電力科學院 人力部主任張存
韓冬老師是一個讓我感覺很踏實很風趣的一個老師，這十天的課程中，每天他站著給我們講課7個小時左右，從未看他坐過，想必是很累的，可他卻說：他覺得坐著講課是對學生的不尊重。認識這樣一個有原則性的老師，我覺得自己很慶幸。他的課程讓我重新認識了培訓，沒有枯燥的課題，只有愉悅、互動、笑聲。被他的思維帶著跟他一起走，走出自己原本的認知和固化思維，使我有了全新的激情和動力迎接之后的工作和人生。
——國電龍源 HRD慧園
參加中高層管理培訓也有四五次了，可這次給我們上的課和以往都不一樣，以前培訓都是老師講，我們聽，感興趣的聽一聽，不感興趣就走走神，這次的培訓，上課時，韓老師用一種互動的方式，讓許多同學都參與進去，從而大大提高了大家的興趣，再加上把大部分理論的枯燥的東西，都用分享小故事的方式講出來，讓我們聽的津津有味。還有我們最關心的工作當中遇到問題時處理的小技巧，也一一給我們細細講解，增加了我們工作時處理問題的可操作性，希望以后還能聽到韓老師講的課。
——阿里釘釘 品牌總監禹錫
有過太多次培訓的經歷，第一次沒有半夢半醒，全程跟著您的節奏！韓冬老師，您是我人生里程中的良師，是您用您那豐富的知識啟蒙我的思維，您邏輯思維能力非常強，教學思路清晰，課程生動有趣，用很多生動的實際案例讓我學習到枯燥的理論知識，您的課不僅讓我學習到專業的理論知識，更多的是幫我構建了思維框架。您教學傾囊相授，授人以漁，您的人品讓我們佩服！在我人生的里程中遇到了您，真好??！
——工商銀行 前臺業務行長張宇
通過聽韓冬老師的課之后，自身也受到了很多啟發，通過課程里面也總結到了自己的不足和問題，站在一個管理者的角度自己也有方式方法對于一個企業的管理，但是聽完韓老師的課之后自己才知道有很多地方有所欠缺，雖然只有短短兩天的培訓課，但是在我腦海里邊一直都在回味，培訓課我聽過許多，基本上都是一些大道理，但是韓老師的課基本上都是對于我們自身而言有這很好的方式方法我們是能夠用到實際的工作當中去，希望以后有許多的機會能夠和韓老師一起交流學習，最后感謝韓老師對于我們的授課，感恩有你！
——高德地圖 研發中心總監高鵬 

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