【培訓對象】
公司內部承擔內部咨詢職能的人士

【培訓收益】
感受：必須能夠深入了解與分析組織，才能夠為組織提供咨詢意見 掌握：分析組織問題，設計組織發展方案的方法 掌握：深入洞見業務需求的方法 掌握：提供HR專業意見和施加HR專業影響的方法 掌握：與業務部門建立穩固的伙伴關系，為業務部門創造價值的方法

您認為員工與公司應該是怎樣的關系
您認為管理者應該秉持怎樣的管理理念
請解釋一下公司的戰略
我們怎么設計組織的目標
員工為什么愿意跟隨公司
請描述2個您的下屬
您是如何了解與判定同事的
我們做工作計劃都會考慮什么因素
招聘人才時我們會考慮什么
我們如何配置團隊
我們如何激勵員工
我們如何做跨部門溝通與協調
做績效管理我們關注什么
我們如何設計薪酬
我們如何設計培訓目標以及培訓內容
我們如何激勵員工
1．人力資源咨詢顧問的角色與擔當
認清自身角色
人力資源咨詢顧問的角色
咨詢的目標
成功咨詢的關鍵信念
頭腦風暴
我們公司內部咨詢的目標是什么
有哪些會阻礙我們明確、確定應有的目標？我們如何解決
關鍵顧問素養
社會認知能力
人力資源與HRBP專業技術
人際能力
咨詢藝術
2社會認知
新時代、新常態下的多元價值觀
組織與員工之間的關系表現
組織與員工關系的本質：合作
知本時代的人力資本
資產結構與人力資本的地位
管理理念如何與企業文化結合
性善論與流程管理
性惡論與制度管理
人性化管理與規范化管理
中庸之道與管理追求
基督教文化與管理控制論
武士文化與忠誠塑造
雇員制→聯盟制→合伙制
管理者必須的職場心態
互聯網+對公司員工的新要求
世界咖啡：
我們公司這個小社會是怎樣的
公司最需要員工提供什么
員工最需要公司給什么
適合在本公司運作的管理方式應該是怎樣的
3人力資源與HRBP專業技術
人力資源六大模塊
人力資本及其適用范圍
HRBP的本質
人力資源內部咨詢與直線業務技能的關系
流程與職責的關系
企業文化與管理機制
流程+制度
計劃+總結
計劃+命令
績效+獎懲
會議+計劃
工作設計方法
工作豐富化
工作擴大化
工作專業化
柔性工作
勞務外包與勞動派遣
共用員工
招聘的潛規則
招聘中的BEI訪談技術
訪談提綱設計方法
訪談的話術
訪談中話語的解讀
訪談演練
識人技術
職場識人
餐桌識人
牌桌識人
旅游識人
衣著識人
舉止識人
言談識人
組織與團隊
團隊的要素
團隊共識與群體迷思
集體主義與個人權益
團隊的角色構成
管理幅度與管理層級
團隊構建
角色分配與品格類型的關系
任務分解
任務分配與職責描述
授權管理
為什么要授權
如何授權
權利如何分解
如何控權
權力與權利
任務的交待流程
和諧團隊氛圍的營造
練習與輔導
角色扮演練習與輔導
工作設計練習與輔導
團隊構建練習與輔導
企業文化總結演練
管理者的基本職責與技能：培養下屬
培養的途徑
培養的方法
管理者管理能力培養方法
任務指導與交底
員工職業規劃輔導技術
職業規劃的類型
職業規劃的期待與歸宿
職業規劃的社會認知
職業規劃的資源認知
職業規劃的自我認知
職業規劃的組織認知
人際關系
職場人際關系的類型
職場人際關系的建立
職場人際關系的維護
人際關系建立與維護的誤區
企業文化對職場人際關系的影響
練習與輔導
文件筐寫作與分析的練習與輔導
情景演練觀察與分析的練習與輔導
溝通、協調練習與輔導
職業規劃輔導練習
員工評價
員工評價的基準
員工評價的依據
員工評價的內容
員工評價的方法
監查反饋
為什么要做監督檢查
如何進行監督檢查與任務監控
管理者在監督檢查時的問題
如何進行反映與反饋
激勵推動
目標對思想與行為的引導和強化
人力資本：主人翁精神的來源
多元激勵：激勵理論及其應用
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格雙因素理論
梅松納夫的群體動力學
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑-目標理論
不成熟-成熟理論
心理契約理論
報酬的構成-內在報酬與外在報酬
工資的類型、結構與作用
福利的尷尬與自助餐福利的設計
輔導與教練
輔導與教練的目的
輔導與教練體系構成
輔導與教練的途徑
輔導與教練的要則
輔導與教練的核心技巧
輔導新工作的技巧
輔導與教練的誤區
績效管理
如何確立績效思想
績效管理體系的構成
績效管理與績效考核
績效考核的方法與適用范圍
績效指標的來源構成
績效指標的結構與設計
績效管理的結果應用
如何選擇績效考核體系
績效指標的構成
績效指標的類型
績效指標設計的SMART原則
績效指標設計的另一種原則（清華大學盧紀華教授對SMART原則的完善）
績效指標體系的設計工具與適用范圍
要素圖示法
問卷調查法
個案研究法
面談法
經驗總結法
頭腦風暴法
績效指標單元的設計原則
績效指標各單元要素及其設計方法
被考核人的設計方法
指標名稱的設計方法
指標指向的設計方法
測評工具的設計方法
數據來源的設計方法
數據提供者的設計方法
權重的設計方法
目標值的設計方法
考核周期的設計方法
考評者的設計方法
數據應用的設計方法
績效溝通
績效溝通原則
溝通的責任人
溝通的時機
績效溝通的話術
績效溝通中的問題清單
績效溝通結束前的問題清單
績效溝通的結構性話術
績效溝通的麻煩制造者
績效管理常見問題與應對
演練與輔導
監督、檢查與指示的演練與輔導
評價體系設計的演練與輔導
績效思想設計演練與輔導
績效指標設計演練與輔導
績效應用設計演練與輔導
績效溝通演練與輔導
4咨詢藝術
咨詢的需求從何而來
咨詢的導火索
咨詢的本質
咨詢的面子工程
咨詢的周期設計
咨詢的考慮要素
咨詢的常規工作
咨詢的目標設計與企業文化
咨詢的訪談方法
咨詢的觀察方法
咨詢的資料解讀方法
戰略
流程
制度
職能
工作計劃與總結
會議紀要
獎懲
薪酬
績效
現場管理
演練
資料解讀
訪談
工作現場觀察
5. 變革的思維工具
v常見思維障礙
習慣性思維障礙
直線型思維障礙
權威型思維障礙
從眾型思維障礙
書本型思維障礙
自我中心型思維障礙
自卑型思維障礙
麻木型思維障礙
v創新思維方法
發散思維
收斂思維
想像思維
聯想思維
辯證思維
6.變革的設計工具
v魚骨圖法
v5個WHY分析法
v橄欖球定律
v頭腦風暴法
v六頂帽子思維法與訓練
v設問檢查法
v逆向轉化法
v特性列舉法
v缺點列舉法
v希望點列舉法
v成對列舉法
7.戰略運營與決策
歸因、洞察力
歸因
歸因的類別
歸因的參照點
成敗歸因的維度
洞察力
人際洞察力
人際洞察的三個過程
洞察力的養成
v戰略與運營決策必須回答的問題
“要”與“需要
界定與衡量“需求”的關鍵六要素
制定市場定位策略的四個問題
決策運營變革的六個問題
決策“鏈接資源而共贏”的運營戰略的三個問題
決策增值商業利益的六個問題
決策精準營銷傳播策略的六個問題
v戰略決策的常用工具
SWOT分析
PEST分析
波士頓矩陣
關鍵成功要素、核心競爭力分析
五力競爭模型
結構-行為-業績模型
內部因素評價矩陣
外部因素評價矩陣
比標趕超
8.組織變革與發展
什么是組織
什么是組織變革
組織變革的目標
什么是組織發展
組織發展的目標
組織發展的內容
影響組織發展的因素
組織發展的八個特征
組織變革與發展的理論
系統理論
權變理論
行為理論
組織再造理論
組織變革的診斷
組織變革的勒溫模式
組織發展過程四階段
組織變革的力場
組織變革的壓力和動力
組織變革的阻力
個體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發展干預技術的四種類型
9.組織發展的方法與工具
組織評估與診斷
評估與診斷的內容
評估與診斷的依據
評估與診斷的方法與工具
組織干預計劃
工作分析
組織設計
組織文化的影響因素
組織文化的構成要素
組織文化的五種主要作用
什么是權力
權力、職權與威信
權力的來源
權利的關鍵基礎：依賴
滋生政治行為的組織七特征
群體行為
群體動力
群體規范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
團隊干預計劃
高效團隊的特征
團隊建設理論
人性假設
人格理論
貝爾賓團隊角色
實踐活動
團隊建設的策略
個體干預計劃
目標管理
目標構成系統
組織目標與員工目標
職業規劃
績效管理
績效管理的目的
績效管理體系
績效考核要素
多樣化員工設計
勞動關系設計
員工自我設計多樣化
激勵理論及其應用
中國員工組織承諾的五因素模型
員工援助計劃EAP
EAP的六個內容
員工心理咨詢
心理健康的六個維度
轉變員工態度的方法
流程干預計劃
什么是流程
流程的全結構要素
流程思想對行為與結果的影響
流程思想與流程設計的銜接
過程與結果評價
組織的價值
組織價值的實現方式
過程評價的方法
結果評價的方法
職業道德與價值觀
職業與職業道德
人生價值觀
職業價值觀
集體主義與個人主義價值觀
交易規范
變革實操演練
每組設計一個變革課題
選三組講解自己的變革課題的必要性、可行性、可靠性、經濟性、持久性、可推廣性
老師點評 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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