【培訓(xùn)對象】
國有企業(yè)中高管 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

【培訓(xùn)收益】
政策學(xué)習(xí)：透徹學(xué)習(xí)國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求 系統(tǒng)認(rèn)知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。 理論學(xué)習(xí)：掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方法論 工具表單：學(xué)習(xí)設(shè)計(jì)薪酬管理的必備工具和表單 實(shí)踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實(shí)際薪酬管理手段

一、人力資源管理的新問題
1.人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
2.人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3.人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
4.人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、人力資源管理的新體系
1.經(jīng)營與管理的關(guān)系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？
2.企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實(shí)現(xiàn)雙贏

三、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？
1.從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2.從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3.薪酬問題的原因
定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？
調(diào)薪機(jī)制：怎樣才能漲工資？
經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

四、薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知？
1.薪酬的本質(zhì)：企業(yè)與員工的交易價格
2.薪酬的來源：股東、員工、債權(quán)人
3.付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性：職位、能力、績效
薪酬外部競爭性：市場
薪酬成本可靠性：企業(yè)
五、政策學(xué)習(xí)——如何理解國有企業(yè)薪酬政策？
1、國企薪酬改革歷史
1.政策演進(jìn)過程：工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權(quán)
2.2009年國企薪酬指導(dǎo)意見
3.2014年國企薪酬指導(dǎo)意見
2、最新政策解讀
1.核心內(nèi)容：2018年16號文
2.國企工資總額決定機(jī)制
3.國企工資總額管理方法
4.國企企業(yè)內(nèi)部工資分配
5.工資與效益聯(lián)動機(jī)制
6.行業(yè)差異與工資機(jī)制
7.工資總額預(yù)算管理機(jī)制
8.工資列支管理要求
9.政府對工資的監(jiān)控

六、薪酬設(shè)計(jì)——如何建立企業(yè)薪酬體系？
1.薪酬現(xiàn)狀分析
薪酬內(nèi)部分析的方法（管理訪談、調(diào)查問卷、財(cái)務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等）
薪酬外部分析的方法（同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
案例：某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實(shí)咨詢項(xiàng)目報告，根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷，結(jié)合財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析，得出真實(shí)的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2.優(yōu)化職位體系
崗位職責(zé)梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
任職資格：關(guān)鍵職位的6大任職資格
晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
職位說明書
工具：職位說明書模板
該模板為真實(shí)企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項(xiàng)核心內(nèi)容，可直接使用。
職位編制：有效的職位編制控制方法
職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
小組練習(xí)：人力資源部RASIC優(yōu)化
3.職位價值評估
職位評估的作用：明確職位的內(nèi)部相對價值
案例：某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實(shí)企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。
職位評估的過程：職位評估關(guān)鍵四步，企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
職位評估的結(jié)果：《職位價值矩陣》
案例：某集團(tuán)企業(yè)的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實(shí)企業(yè)評估結(jié)果，明確了該集團(tuán)全部職位的評估等級。
4.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計(jì)件工資、計(jì)時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
薪酬結(jié)構(gòu)的意義：不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設(shè)計(jì)應(yīng)用。
固定薪酬與浮動薪酬：如何設(shè)計(jì)不同職位序列的固浮比？關(guān)鍵因素分析。
案例：某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實(shí)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5.市場薪酬調(diào)查
調(diào)查渠道：常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？
數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析？
市場分位值：應(yīng)用統(tǒng)計(jì)學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計(jì)。
企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略？
案例：某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實(shí)企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6.工資設(shè)計(jì)
薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計(jì)不同數(shù)量的薪酬層級。
薪酬檔位：每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計(jì)以實(shí)現(xiàn)員工薪酬套檔。
重點(diǎn)掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
套檔模型：根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)，形成套檔模型。
案例：某企業(yè)的工資設(shè)計(jì)
該工資設(shè)計(jì)表為真實(shí)企業(yè)的工資設(shè)計(jì)，完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計(jì)的全過程。
7.獎金設(shè)計(jì)
獎金分配順序：前臺團(tuán)隊(duì)、中后臺團(tuán)隊(duì)、公司高管的獎金分配順序
獎金總額：人工成本與獎金的比例關(guān)系
部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
獎金模式與計(jì)算：不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù)，明確的獎金計(jì)算方式
部門獎金分配：明確部門分配獎金的權(quán)力和流程
小組練習(xí)：現(xiàn)場模擬練習(xí)某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則
8.薪酬測算
個體測算：細(xì)化到每位員工的薪酬測算
個體調(diào)整：特殊人員的薪酬調(diào)整方法
整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
整體調(diào)整：全局性調(diào)整薪酬的方法
精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本，實(shí)現(xiàn)公司和員工雙贏
案例：某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實(shí)企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計(jì)算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財(cái)務(wù)報表和經(jīng)營報表相互驗(yàn)證，
確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。
9.薪酬制度
定薪機(jī)制
調(diào)薪機(jī)制
績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)

七、薪酬策略——不同的企業(yè)如何運(yùn)用不同的薪酬策略？
1.不同發(fā)展階段薪酬策略
創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
成熟期企業(yè)的薪酬策略
轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略
并購期企業(yè)的薪酬策略
2.不同職位序列的薪酬策略差異
銷售人員薪酬策略
研發(fā)人員薪酬策略
生產(chǎn)人員薪酬策略
職能人員薪酬策略 

國務(wù)院發(fā)展研究中心咨詢顧問
原A股中國高科（600730）組織發(fā)展總監(jiān)
原太和顧問咨詢總監(jiān)
中國信息安全認(rèn)證中心連續(xù)10年顧問
國資委培訓(xùn)中心、中山大學(xué)、西安交大特聘老師
澳大利亞為YANCOAL集團(tuán)特聘人力資源咨詢顧問
超過10年人力資源管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，超過80多家央企、國企、民企、上市公司人力資源管理咨詢客戶

【個人簡介】
陳祿老師具有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，2005-2009年期間同時任三家國有企業(yè)總經(jīng)理，其中一家企業(yè)在其接手經(jīng)營管理的六個月內(nèi)實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。
陳祿老師專注人力資源管理咨詢，在2010-2020的十年管理咨詢生涯中為超過80多家客戶提供組織發(fā)展與人才激勵咨詢服務(wù)。
陳祿老師作為項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)為某大型央企提供咨詢服務(wù)，負(fù)責(zé)甲方并購7家工廠后的整合，統(tǒng)一了所有工廠的組織架構(gòu)，確立了新的職位體系，同時設(shè)計(jì)了對應(yīng)的薪酬體系和績效體系，此外在項(xiàng)目運(yùn)作期間幫助甲方培養(yǎng)了多名HR人才，贏得了甲方的高度贊賞并續(xù)單。
陳祿老師為騰訊某事業(yè)部提供咨詢服務(wù)，帶領(lǐng)項(xiàng)目組在6個月之內(nèi)幫助客戶從800人急劇擴(kuò)張到2000人，經(jīng)營組織不斷敏捷變形，實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部架構(gòu)對外部市場的快速響應(yīng)，同時梳理統(tǒng)一了職級體系，建立了全部職位通道的能力素質(zhì)模型，對員工進(jìn)行了勝任力盤點(diǎn)，并整合了并購對象企業(yè)，獲得了客戶的高度認(rèn)可，客戶經(jīng)營業(yè)績在半年內(nèi)實(shí)現(xiàn)10倍增長。
陳祿老師為某信息安全機(jī)構(gòu)連續(xù)10年提供咨詢服務(wù)，幫助客戶低成本建立了覆蓋全國的組織網(wǎng)絡(luò)，2017年至2019年連續(xù)三年經(jīng)營業(yè)績與利潤復(fù)合增長率超過40%。
陳祿老師幫助某中央部委進(jìn)行事業(yè)單位改革，通過持續(xù)3年的咨詢服務(wù)，成功幫助客戶在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型升級的同時妥善解決了長期復(fù)雜的人事問題。
陳祿老師幫助某科研機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)制，在轉(zhuǎn)制過程中，高級科研骨干無一人離職，公司成立當(dāng)年實(shí)現(xiàn)盈利。
陳祿老師前往澳大利亞為YANCOAL提供人力資源咨詢服務(wù)，這是澳洲煤炭行業(yè)第一次出現(xiàn)中國人為澳大利亞人提供管理咨詢服務(wù)，得到了中澳雙方的認(rèn)可。
陳老師總結(jié)了近二十年的企業(yè)管理和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，對于國有企業(yè)和民營企業(yè)在不同的發(fā)展階段如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才的雙贏進(jìn)行了深入的研究，提煉出一套關(guān)于企業(yè)組織發(fā)展與人才激勵的方法論，并開發(fā)出具有實(shí)戰(zhàn)高效的IT工具，獲得了眾多企業(yè)的高度認(rèn)可，取得了良好的效果。
陳老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的人力資本開發(fā)，為幫助中國企業(yè)通過人才價值創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗！

【主講課程】
薪酬類：
《經(jīng)營導(dǎo)向的薪酬體系》
《全周期人才激勵體系》
《國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《成長型企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)》
《薪酬設(shè)計(jì)訓(xùn)練營》
人力資源類：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

【學(xué)員評價】
陳祿老師的課程已經(jīng)形成了完整的體系，課程之間的邏輯清晰，每節(jié)課程都堪稱精品。
——中糧集團(tuán) 張玉
陳祿老師豐富的甲乙方復(fù)合經(jīng)驗(yàn)使得培訓(xùn)極具實(shí)戰(zhàn)效果，學(xué)員能夠真正快速汲取養(yǎng)分。
——神華集團(tuán) 朱萍
陳祿老師多年來他本人親自參與的管理咨詢項(xiàng)目為課程提供了大量真實(shí)的企業(yè)案例，極大的拓展了我們的眼界，幫助我們看清了與優(yōu)秀企業(yè)的差距。 ——中紡糧油 王信成
陳祿老師的課程善用案例，以小見大，深入淺出，非常貼近我們的業(yè)務(wù)實(shí)際，極具啟發(fā)性。
——大恒科技 劉艷
陳祿老師在培訓(xùn)過程中無私分享的工具大受歡迎，小巧實(shí)用，功能強(qiáng)大，有力的武裝了我們的團(tuán)隊(duì)。 ——天悅傳媒 李嘉妮
陳祿老師注重課程中的學(xué)員互動，有問必答，氣氛輕松，讓我們感受到學(xué)習(xí)的愉悅。
——華正資本 張?zhí)煦?br /> 陳祿老師在課程結(jié)束后通過微信持續(xù)為我們提供輔導(dǎo)，受益匪淺。 ——正為科技 劉文文 

• 加快國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型

   

  課程背景：國務(wù)院國資委正式印發(fā)了《關(guān)于加快推進(jìn)國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的通知》，明確要求國有企業(yè)面對數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，國有企業(yè)要準(zhǔn)確識變、科學(xué)應(yīng)變、主動求變，加快改造提升傳統(tǒng)動能、培育發(fā)展新動能。今年“兩會”上我國做出了進(jìn)一步加快推進(jìn)5G應(yīng)用的決定。用5G+物聯(lián)網(wǎng)+人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)加快和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，推進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型..

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• 工作分析、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)高級研修班

   

  第一部分：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析第一單元：企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義與內(nèi)容　 ☆ 案例：某知名企業(yè)組織架構(gòu)及功能分析第二單元　組織設(shè)計(jì)原則與方法 1、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的五大原則　　　　　　　　 2、組織架構(gòu)中職能部門的設(shè)計(jì)3、主要業(yè)務(wù)流程及管理流程的實(shí)現(xiàn)和重要保障 4、組織架構(gòu)方案形成與方法　☆　案例：某股份制公司整體組織架構(gòu)設(shè)計(jì)細(xì)則呈現(xiàn)第三..

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• 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)

   

  課程簡介： 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中..

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• 醫(yī)院績效考核、薪酬設(shè)計(jì)及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀(jì)以來，我國醫(yī)療衛(wèi)生改革已進(jìn)入了一個關(guān)鍵時期，隨之而來的是醫(yī)院人事制度改革。人事制度改革是醫(yī)療衛(wèi)生改革的必然，同時也是醫(yī)療衛(wèi)生改革的保障。調(diào)查研究表明，目前我國醫(yī)院人事管理的狀況很不統(tǒng)一，大部分醫(yī)院人事管理還沒有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統(tǒng)的人力資源管理理念和技術(shù)，醫(yī)院人力資源管理改革..

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• 共贏薪酬設(shè)計(jì)

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個出路  公平問題？  高效問題？  發(fā)放問題？  薪酬管理平臺構(gòu)建需要關(guān)注的問題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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