“十年樹木，百年樹人”企業對人才的培養可謂耗費了很多精力，但不得章法也是徒勞。21世紀，企業之間競爭的關鍵就是人才。如何為企業招賢納士，擴充人力，是現代人才管理的重要內容。同時，如何培養人才更是重中之重。現階段，人才管理已經不再如往常一樣，需要更多的創新和與時俱進。以下，我們簡要了解當下人才管理的6類趨勢：

一：員工即是客戶

一般說來，員工對企業來說就是雇傭來為企業服務工作的人員，但實際上，從某種意義上說，人力資源管理也是一種營銷類的工作，企業應該從員工需求的角度出發，提供令人滿意的人力資源產品和服務，才能吸引人才，留住人才，激勵和發展人才。因此，一定程度上，員工也是企業的客戶。

企業應以新思維來看待員工，從市場營銷的角度出發在公司中發展人力資源服務。從新世紀企業管理價值鏈的角度來看，企業必須要先贏得員工的滿意度和忠誠度，從而才能贏得客戶的。這是一個利益鏈的問題，不能將員工始終擺在為企業服務的位置上，經濟環境下，不缺企業，缺的是合適的人才，因此，人才搶奪戰不言而喻會持續升溫。企業要是不扭轉這一觀念，勢必會引起員工不滿，員工流動性頻繁，對企業有害無益。

二：逆本土化

凡事都要順應市場變化，要能及時革故鼎新。人力資源的本土化早在十年前就深入人心，經過各大跨國公司地不斷實踐,很多著名公司都達到了95%以上的本土員工比例，更有沃爾瑪達到99%的高值。 但很多問題也隨之而來，全球高層的失控感，過度本土化文化帶來的弊病造成了我們在2012年看到的諸多換帥行動，

例如：微軟的梁念堅，沃爾瑪原中國區總裁兼首席執行官陳耀昌。究其原因，畢竟人才培養還是一個漫長的過程，，中國高管的培養速度終究還是慢了經濟發展半拍，歐債危機深化，一些“不勝任”的逐漸顯現是必然趨勢，那么“逆本土化”在人力資源的出現，也就不足為奇。

三：外包服務火爆

所謂聞道有先后，術業有專攻。我們不難發現人力資源外包服務的發展勢頭迅猛。在人力資源外包服務中,這些“外聘” 的專家，他們不僅可以提供高效率和高質量的服務，而且是在相當短的時間內達到，比起企業雇用整條人力資本鏈所耗費的人力、物力來有相當的優勢。同時，由于經濟預期的下調，裁員的可能性也在提升，這不僅僅是一筆資金支出，更是一個對企業聲譽和員工士氣的考驗。

使用HR外包服務則可以很大程度上避免裁員，增加企業在人員配備上的靈活性。因此，可以預見，人力資源外包的熱度在下一年將繼續保持甚至更熱。

四：心理契約

作為人才和企業的關系，僅僅靠一紙契約作為紐帶，顯然是遠遠不夠的。員工隨時可以選擇離開，而我們要重視心理契約，作為調節員工與企業之間關系的紐帶現在顯得尤為重要。一方面要依據勞動法規、市場法則確定員工與企業各自享有的權力，雙方的義務和利益關系。然后，企業應與員工共同建立起美好的可共同實現的未來，允許員工在企業中實現自我實現；另一方面，企業要關注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間的“默契”值。共同的目標、相似的價值觀以及心理上的相互感激，則是比薪酬、合同都更加牢靠的紐帶。

五：戰略地位上升，管理責任下移

人力資源將會由一個次要的、服務支持型的崗位轉向幫助公司保證積極競爭力的核心職能部門。公司將會不斷認識到“人”是稀罕的、不可仿效的、靈活功能的主要來源。不幸的是，人力資源管理部門成員卻常常忽略了如此重要的一點，從行政職能到服務支持職能的轉變證明人力資源管理內部悄無聲息的發生著。未來，自我團隊管理將被發展得更加成熟。由于員工自身對培訓和發展的渴望必將導致以個人為單位的組織結構的發展，如此，人力資源管理部門將騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效。

六：動態目標管理盛行

現階段，在人與人之間的競爭日益激烈的21世紀，對績效評估的關注已經從評價員工的工作態度和表現轉變為與之結合的動態目標管理系統。以這種方式，員工的個人目標以及公司的管理目標將機密結合起來，并且定期進行及時的調整或利用目標管理培訓進行再關聯，有助于激勵員工樂于盡自己最大努力，時時保持對工作的熱情。

綜上所述，企業人力資源管理需要與時俱進，把握現下企業對人才管理的新趨勢，這樣才不會被淘汰，為企業招兵買馬的良機。也能穩定企業全員，增加團隊凝聚力。這樣的企業才可能不斷發展，有所成就。