導(dǎo)讀：薪酬的管理就是企業(yè)針對(duì)員工的總體貢獻(xiàn)來(lái)給予相應(yīng)的回報(bào)，根據(jù)員工價(jià)值和實(shí)際體現(xiàn)的貢獻(xiàn)度來(lái)構(gòu)成薪酬的總體結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行發(fā)放的一個(gè)過(guò)程，好的薪酬管理制度可以滿(mǎn)足企業(yè)員工，充分激勵(lì)員工的積極性，但不好的薪酬就起不到這些作用。本文與大家分享薪酬核心的科學(xué)功能、影響薪酬規(guī)劃的因素以及薪酬管理對(duì)于人力資源管理的基本作用。

一、薪酬核心的科學(xué)功能

根據(jù)薪酬的發(fā)放內(nèi)容來(lái)看，通常為三類(lèi)，即：現(xiàn)金薪酬、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、(功能)保險(xiǎn)代為支付這幾種情況，這都是與利益直接相關(guān)的，因此這種利益體現(xiàn)很好的具備了員工的利益保障和價(jià)值反應(yīng)的兩種功能;在薪酬的變動(dòng)中，合理的調(diào)整、增幅，會(huì)在一定程度上帶動(dòng)員工工作的積極性，因?yàn)閱T工無(wú)論如何的為企業(yè)貢獻(xiàn)，都必須以能夠保障自身生活和緩解家庭負(fù)擔(dān);同樣是在薪酬的變動(dòng)中，對(duì)于薪酬額度的上漲或下調(diào)，都是為了對(duì)于優(yōu)秀貢獻(xiàn)和無(wú)法正常完成工作的員工進(jìn)行的相應(yīng)刺激，通過(guò)這種刺激來(lái)調(diào)整員工的工作積極性和認(rèn)真程度。

二、影響薪酬規(guī)劃的因素

薪酬的制定通常與員工的具體工作內(nèi)容和能力指數(shù)相關(guān)，當(dāng)然這是最直觀的影響因素，也是企業(yè)薪酬評(píng)價(jià)的內(nèi)在因素，而在企業(yè)內(nèi)部具體的薪酬額度制定上還受到自身的支付能力、設(shè)計(jì)規(guī)則等內(nèi)容的影響，總結(jié)來(lái)說(shuō)企業(yè)內(nèi)在的薪酬影響因素主要包括了：?jiǎn)T工的個(gè)人能力、員工的具體貢獻(xiàn)程度、企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)狀況、薪酬管理中的一些激勵(lì)性原則影響以及為穩(wěn)定員工情緒而產(chǎn)生的一些臨時(shí)性薪酬上調(diào)(或下降，少數(shù)情況下)。

影響薪酬規(guī)劃的外在因素不是薪酬管理中的主要問(wèn)題，主要為：社會(huì)性因素、區(qū)域性因素和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力這幾類(lèi)，社會(huì)因素主要指國(guó)家、政府的相關(guān)薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)的一些強(qiáng)制要求，通常為保障薪酬標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，區(qū)域性因素受地域人均收入的影響，勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力主要是同類(lèi)技術(shù)(或非技術(shù))員工的基本價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。

三、薪酬管理對(duì)于人力資源管理的基本作用

1、薪酬管理對(duì)于人力資源管理目標(biāo)的支撐作用。

人力資源的配置相關(guān)目標(biāo)。企業(yè)的人力資源配置是為了保障企業(yè)的基本人力資源供應(yīng)，為相應(yīng)的部門(mén)或崗位提供充足的人員供應(yīng)，在具體的崗位匹配當(dāng)中，需要依據(jù)員工的基本能力來(lái)進(jìn)行評(píng)判，在此評(píng)判過(guò)程中，只有正確的評(píng)判結(jié)果才能給企業(yè)的相應(yīng)崗位帶來(lái)最高的應(yīng)用效果。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)所關(guān)注的是此崗位需要什么樣的人才、現(xiàn)有的人才都可以滿(mǎn)足哪些方面的需求、滿(mǎn)足需求的人才當(dāng)中有哪些是真正適應(yīng)這個(gè)崗位的。因此依據(jù)這種狀況來(lái)看，員工的價(jià)值評(píng)定就有一定的參照作用，這就與員工薪酬管理的基礎(chǔ)價(jià)值評(píng)定直接相關(guān)。

人力資源的績(jī)效相關(guān)目標(biāo)。企業(yè)的績(jī)效管理體系通常是為了企業(yè)未來(lái)的人力資源構(gòu)架的改善提供一種進(jìn)階的發(fā)展空間而產(chǎn)生的，企業(yè)在不斷地發(fā)展中，員工變動(dòng)隨時(shí)可能發(fā)生，例如員工離職、特殊原因的員工辭退、適齡員工的退休，這都必須由員工的升降級(jí)來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的崗位填充，而具體的后備員工不能單單靠管理者的個(gè)人選定，需要有合理的績(jī)效管理手段來(lái)進(jìn)行長(zhǎng)期的評(píng)價(jià)，從而了解哪部分員工具有未來(lái)發(fā)展的潛力，通過(guò)績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)為未來(lái)的內(nèi)部人員變動(dòng)提供一種合適的調(diào)整手段。另一方面人力資源的由于計(jì)算方式上的公開(kāi)也是的員工能夠明確的了解薪酬計(jì)算，這種透明化的管理手段也使得員工能夠較好的認(rèn)識(shí)到個(gè)人價(jià)值，從而保障個(gè)人價(jià)值上的均衡，表現(xiàn)出人力資源管理的公平性。

2、薪酬管理在人力資源管理中的地位。

通過(guò)上述的分析我們不難看出薪酬是貫穿在人力資源管理中的一項(xiàng)基本參照體系，通過(guò)準(zhǔn)確的薪酬規(guī)劃才能真正體現(xiàn)出員工的實(shí)際價(jià)值，從而更好的幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，脫離了薪酬管理，人力資源將失去一個(gè)重要的價(jià)值參照標(biāo)準(zhǔn)，這將影響人力資源配置的有效性，對(duì)企業(yè)的運(yùn)行形成一定的影響啊。

長(zhǎng)效、科學(xué)的薪酬評(píng)價(jià)體系也能夠給企業(yè)形成穩(wěn)定的人力資源氛圍，通過(guò)有效的薪酬刺激、激勵(lì)效果，企業(yè)內(nèi)部也會(huì)逐漸形成一種積極向上的內(nèi)在文化，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展提供一種良好的人力資源平臺(tái)，在實(shí)際的管理操作中，科學(xué)的薪酬管理手段為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展奠定了穩(wěn)定的發(fā)展資源和動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)而言，有著重要的促進(jìn)和保障作用。