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向管理2.0時代進軍
    時間:2016-12-13

 

在踏進21世紀第二個10年的時候,你也許已經思考過戰略的問題---下一個10年要做什么?做成什么樣?但你是否思考過---拿什么來支撐這個戰略?戰略的實現最終歸口于管理的成功。下一個10年,或者更遠,管理是否有發生變化呢?想一想,人的思想與要求還和以前一樣嗎?回答是否定的,那么,又發生了什么樣的變化呢? 

從web2.0尋找管理入口

 

估計沒有人會否定網絡改變人們生活的事實,無論是生活形式還是意識形態。網絡無邊界,也沒有階層之分。于是讓每個人都可以有自己的聲音,這種聲音不因過去的階層式管理被束縛。基于此,才有了政府領導人與網民對話,社會事務有了民眾真正的聲音,許多看似不可能的社會問題都被一一地突破與化解,民主真正進入了人們的生活。我敢與你打賭,這種變化沒有人可以拒絕,未來這種力量(網絡)會更加的強大,甚至可能會發生不可想象的變化。自由、民主、開放是人類社會永恒的追求,剛好透過網絡這一有效平臺得到全然的釋放。與其說是網絡給了人們大眾釋放內在聲音的機會,倒不如說網絡是人類社會和諧發展的必然產物。

 

Web1.0里,互聯網內容是由少數編輯人員定制的,互聯網是“閱讀式互聯網”,比如搜狐;而在Web2.0里,每個人都是內容的供稿者,是“可寫可讀互聯網”。每個人都參與信息供稿,內容更多元化。它為個人賦予了大量信息、匯總了集體智慧、把買賣雙方聯系起來,并且讓人能夠表達有創意的想法。過去由于信息不對稱讓“控制與指揮”賴以生存,這種情況在web2.0時代越來越將不存在---無論你接受與否,它既成事實。

 

管理因此而改變,權力不再是過去的那種任命的模式,除非你是對的,每個人都可能成為權力中心。這就意味著傳統的管理模式逐漸地走向衰落或終結,例如作為西方管理鼻祖通用汽車的破產,就意味著以大工業規模化時代為背景、以泰勒科學管理為靈魂、以精英官僚體制為主要特點的傳統管理模式已到了窮途末路。面對web2.0時代,傳統管理已無能為力,昭示著新一代更加民主、更加扁平、更加靈活的管理模式崛起。


顛覆傳統,迎接管理2.0

 

如果過去所有的管理思想與方法稱為1.0的話,那么在web2.0時代,可以將其定義為管理2.0時代(Management 2.0)。它的顯著特征:每個人都可以發出自己的聲音,領導人別把自己當作權力中心,要使創意民主化。要從過去那種“上面說了算”向“底層是權力源泉”的方向轉變。選干部不是老板或上級說了算,而是由員工說了算,績效管理也不單是老板或上級的特權。可以看看娛樂業,明星們的大紅大紫絕非上層說了算,絕非權威專家能夠圈點,如今皆由“底層”說了算---這個權力棒從上層交給了下層。

 

世界首屈一指的戰略大師哈默在其著作《管理的大未來》中認為:“注重效率的管理模式已經走到了頭。想看一看管理的未來,只要看一下互聯網、開放源代碼、自由市場和民主體制。”曾在杜邦公司工作17年比爾·戈爾創建了一家創新型公司,名戈爾,在全球有45家工廠超過8000名員工,公司與團隊沒有管理層級與組織結構圖,幾乎沒有人擁有頭銜,沒有人有老板,但有足夠的領導---人們自動自發、愿意追隨其左右,做自己喜愛的工作并極大地創造價值。這種管理不需要太多的監督,需要的是指導與支持,而不是老板的時時左右。

 

谷歌公司能夠用7年時間創造1000億美元市值的神話稱霸全球,不了解內情的人會認為,完全歸功于創始人拉里·佩奇和賽吉·布林在斯坦福大學的學生宿舍內共同開發了全新的在線搜索引擎。真正讓谷歌走向成功的是內部的創新文化,它有著可以挑戰權威的交流氛圍,有著可以改變世界的機會,從而吸引天才加盟,最終開創出一種獨特的、讓比爾·蓋茨不得不畏懼的廣告贏利模式。公司甚至明確指出,谷歌不會局限于任何人對其核心業務的定義---你可以想象這種自由開放的價值觀對傳統管理是一種什么樣的顛覆。

 

谷歌永遠像一支創業的公司,始終堅持小型自我管理的團隊,讓成員可以快速的、低成本的試驗,始終保持進化的優勢。當然它們同樣采取創業般的獎勵,讓你不需要加入創業公司同樣可以致富。當你貢獻越多時,獲得的獎勵與關注就越多,這種壓力不是來自總在責備和強迫員工的老板,而是來自他的隊友。



管理2.0時代的領導特質

 

傳統的許多管理工具可以讓員工更服從、更勤奮,但卻不能讓員工更創新、更忠誠,如果你想在未來的創新經濟中占領制高點,就需要員工興致勃勃、詼諧幽默、充滿熱情地工作。

 

首先,權力來自底層的力量。過去,不少公司推行提案制度或設一個總經理信箱等,被人們認為開明之舉。如果你現在還“裝腔作勢”,會顯得如此的可笑。這就需要擺脫過去思維束縛,權力越集中在一些高管手里,系統就越缺乏活力。讓“底層”可以自由挑戰權威,讓員工具有真正的話語權。管理2.0是建立一種環境與機制讓別人變得更強大,而不是“你按我所說的去做”家長式的經驗管理模式,它允許徒弟顛覆師父,允許底層挑戰權威。

 

例如,美國全食超市在內部討論中,他們并不畏懼某些過激的言論,也不擔心聲音過多而動搖權力中心,他們要顛覆過去由上層“強加”思想與方法的獨裁管理模式,真正靜下來聆聽員工的聲音。

 

另外,真正的領導就不是依據權力的運用來界定,而是通過提高他人,創造更多的領導,使創意民主化,增強員工的想象力,重新動態地配置資源,集聚集體的智慧,讓每個人有機會參與等。這離不開領導者前期的引導與支持。前英特爾的中國區總裁陳偉錠,說過一句值得大家思考的話:“我每天都花40%的時間和我的手下溝通,去了解他們的問題,并且是一對一的溝通。”顯然,目的是有效地輔導下屬,會讓員工快速成長,也會是未來的創新者、變革家。

 

其次,將底層利益作為公司增長目標。企業固然是追求利潤的組織,這個利潤可以是國家,可以是股東,但必須是兼顧大多數的員工。沒有員工的利潤即不讓員工賺錢哪能實現國家、股東的利潤呢?過去,我們認為員工是“貪得無厭”的,其實員工是企業沒有寫進董事會成員的另一種形式的“股東”,要把讓員工賺更多的錢作為企業發展的重要目標,即企業的目標不是簡單的銷售額增長、市場占有率的提高,而是包括員工的工資的增長。并遵循與公司股東的利潤同比增長的原則,即給員工加工資絕不是恩賜與犒勞,而要與企業分紅的理念是一致的——是理所當然的,而不是道德使然。

 

當然,管理2.0不會完全取代管理1.0,就像重工業并沒有因為知識經濟的出現而消失,管理2.0的興起也不會造就沒有公司主管和管理人員的世界。不過它的確預示著這個未來:越來越少 “控制與指揮” 的管理工作。亨利·福特許多年前就怨聲連天:“為何我們只用工人的一雙手,他們的頭腦哪里去了呢?”如果那時只是管理者的夢想,那今天進入管理2.0時代,就是對這種夢想的實踐。

 

管理2.0時代已經向你闊步走來,除了擁抱它,你別無選擇。


(本文早先發表于《人力資源雜志》)圖片源于網絡

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