如果一家企業(yè)僅靠獎懲制度來留住員工，那就太悲哀了。

       打一棍子、給一甜棗的做法是否還能適應現(xiàn)代企業(yè)？21世紀的企業(yè)不應該只關注到生硬的外部激勵方式，而是要多看看所謂的內部激勵。

       企業(yè)中不最缺的就是“可替代性”員工，就是誰都可以代替你的工作，我們更看重的是右腦的創(chuàng)意，概念式的能力。

       而獎懲制度卻偏偏讓創(chuàng)造性之路變得更加舉步維艱。

機械工作：固化思維模式讓獎懲變得更容易，為了追求獎勵而不愿意去創(chuàng)新思維。

創(chuàng)造性工作：不受外界物質所限制和誘惑，遵從內心，天馬行空的想法。

        我們企業(yè)曾做過一個小測試，把程序員分成A組和B組，給他們一天的時間，讓A組隨意發(fā)揮，24小時候內只要做和工作無關的事都可以；告訴B組工作如果完成的出色會有獎勵，如果點子無法被采納則會被懲罰。

       結果：A組總能給到我們驚喜的創(chuàng)意，B組雖然很快很準確地完成了工作，卻和之前的項目大同小異。事實告訴我們，獎懲制度一定程度上限制了員工的創(chuàng)造力，甚至有可能造成一些壓迫感。

       人為什么有動力做一件事，是因為我們想做這件事，因為我們喜歡，因為它很有趣，因為它能影響的范圍很廣。

一切動因都是喜歡，僅靠獎懲是無法維持長久的熱情。

我認為，所有的動機都必須圍繞在三個基礎之上。

Autonomy 自主性

想要主導自己的工作和人生

Mastery 掌控力

想要在重要事情上做得更好的欲望

Purpose 使命感

希望我們所做的事情是為了更有意義的高遠理想

       成功企業(yè)的管理必須更加多元化，關注員工的工作動機和需求，以內在激勵為主，灌輸愿景文化，獎懲并不是唯一的方式。

       小編在這里給大家分享一個內在激勵做得較好的案例，可供參考。

       有一家奇葩的公司，五點半下班，六點半才有公司班車，大家為了體面的坐大巴回家，都主動加班一小時；八點鐘是豐盛的工作餐，想想回家還得自己做飯，再加一小時吧；十點鐘后打車報銷，累了一天誰還擠公交？再來倆小時！員工有情，公司有義！之后公司又開發(fā)出一套拼車系統(tǒng)：輸入住址和值班排期，系統(tǒng)自動出現(xiàn)拼車方案。這樣公司不僅每月省下幾十萬元的打車費，還把好多單身員工拼成了夫妻——這家公司就是騰訊。

       騰訊并沒有強制的要求員工必須留下來加班，用獎懲來限制他們的下班時間，而是抓準了員工的訴求和需求，用巧妙的方式讓員工自愿留下來加班，心甘情愿為企業(yè)付出。

      末了，企業(yè)管理者謹記：這些機械化的、獎罰分明的作法，已經(jīng)不管用了，有時更帶來反向效果。