對員工進行激勵制，是現階段企業爭相效仿的管理制度。但大多企業都沒有將這項制度貫徹到實際工作中去，且用錯了衡量標尺。這不僅不會讓員工激勵成為激發全員工作積極性的動力，更會讓企業制度形同虛設，失去全員信賴感。因此，將激勵制貫徹執行，需要注意很多問題。以下，將簡要分析企業在進行激勵管理中需要規避的誤區：

其一，將“激勵”與“獎勵”混為一談

從本質上來說，激勵旨在通過調控員工未來的努力方向和努力程度來推動企業戰略目標的實現。所以，激勵應強調如何影響員工未來的工作行為，而不應側重于對員工過去成績的獎賞。但很多中小企業沒有吃透激勵的本質，用“公平、公正”等這些衡量獎勵制度科學性的標準來指導公司的人才激勵工作，導致員工的注意力長期停留在對過去業績的斤斤計較上。這也是很多中小企業“長不大”的根本原因之一。

其二，忽視崗位價值評估的適用條件

作為核算薪酬額度的標尺，崗位價值評估工具被越來越多的企業所采用。對于處在成熟期的企業來說，崗位內容基本固化，用崗位價值來間接反映任職者的價值是妥當的。但對于處在成長期的中小企業來說，崗位內容可謂變化莫測，且兼崗、輪崗現象非常普遍，在這種情況下，崗位的價值與人的價值沒有嚴格意義上的對應關系，生硬地套用崗位價值評估工具，不僅不能為制定合理的激勵制度提供參考，而且會抑制員工的潛能發揮。

其三，缺乏長期激勵手段

激勵的效果不僅取決于激勵力度，更取決于激勵的方向。很多中小企業的人才激勵之所以無效，不是因為企業投入的激勵基金太少，而是沒有明確的激勵方向。獎金、提成等短期激勵工具只是對過去成績的一種認可，飽含計劃性的長期激勵才是指引員工工作方向的明燈，而對于很多中小企業來說，長期激勵可謂一片空白。在這種情況下，縱然員工想為企業效力，也會因找不到明確的前進方向而“只出勤不出力”。

其四，監控力度不夠

無論是短期激勵，還是長期激勵，其發放時機、發放理由、發放形式、發放頻率都非常重要?？梢哉f，人才激勵是一門非常強調規劃性和操作性的藝術。同樣的錢，不同的給法，其效果會天壤之別。對于很多中小企業來說，往往對工資額度、獎金數量、提成點數非常關注，而忽視了對薪酬結構的規劃和薪酬動態管理的設計，導致激勵喪失了調控員工行為的功能。在監督人缺位的情況下，一些自控能力偏弱的員工就會躺在低效的溫床上熟睡。

企業制度要想完成與之既定的效用，就必須保證這項制度的可操作性和合理性。并且能讓這項制度與時俱進，及時推陳出新，以適應企業發展的情況。