人才問題之所以在2008年變得尤為突出，受到多種復(fù)雜環(huán)境因素的影響。

首先，中國國內(nèi)市場在近5年間迅速成熟，不同類型的產(chǎn)品替代物迅猛增加。產(chǎn)品競爭的背后和實質(zhì)是人才之爭；企業(yè)主還沒有將人力資源真正提到戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識和對待。

其次，不同行業(yè)的跨國公司紛紛進(jìn)入中國，整個中國市場尤如戰(zhàn)場，企業(yè)間這些跨國公司經(jīng)過多年的磨礪深知人才的重要，拼命爭奪人才，擴(kuò)大市場份額，提高股東回報；

第三，大批民企企業(yè)正走向國際，海外上市和投資的過程發(fā)展之迅速，給極為缺乏國際化管理人才的民企造成巨大壓力，只好到跨國公司和國內(nèi)名牌企業(yè)高價挖人；

第四，市場上失衡的人才供求關(guān)系給中國企業(yè)和跨國企業(yè)管理人才的心理帶來重大沖擊，提升了他們的心理要求和自己對未來事業(yè)的期望值，加速了員工流失率，給企業(yè)經(jīng)營帶來了重大的消耗和創(chuàng)傷；

第五，各種檔次的獵頭公司和人力資源咨詢公司迅速崛起，加熱了企業(yè)間人才大戰(zhàn)的溫度，更加速了人才流動的速度。

在這種人才大戰(zhàn)的態(tài)勢下，中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真探討企業(yè)在未來時間里如何發(fā)展人才、挖掘人才、培養(yǎng)人才、留住人才，對企業(yè)整體戰(zhàn)略進(jìn)行一個全方位的反思和整合。

歷史經(jīng)驗值得注意：半個世紀(jì)以前日本經(jīng)濟(jì)騰飛之時，人才短缺問題比中國現(xiàn)在還嚴(yán)重。但是，人才危機(jī)給日本企業(yè)帶來困難，更帶來了機(jī)遇。日本企業(yè)開始研究有效的激勵逗留員工的管理方式，聞名于世的豐田管理模式就是在這個大的人才短缺環(huán)境下誕生的，使豐田迅速突起。

企業(yè)如何制定自己的人才策略？企業(yè)主與高層領(lǐng)導(dǎo)如何平衡產(chǎn)品競爭和人才競爭之間的關(guān)系？企業(yè)怎樣解決經(jīng)營短期贏利目標(biāo)和企業(yè)長遠(yuǎn)人才發(fā)展規(guī)劃的矛盾？企業(yè)采用什么具體方法發(fā)掘并保留關(guān)鍵人才，降低員工的流動率？這些問題是每個企業(yè)主與高層領(lǐng)導(dǎo)者都要認(rèn)真思考和回答的問題。

第一，人才問題不是簡單的技術(shù)問題。人才問題是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，企業(yè)的第一把手就是企業(yè)的人力資源總監(jiān)。通用電氣成功原因之一就是CEO韋爾奇本人對人才招聘、培養(yǎng)的高度重視。

第二，人才問題必須和企業(yè)文化和治理結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，企業(yè)的人才文化和激勵機(jī)制更為重要。領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)的時間是有限的，企業(yè)的文化、制度和機(jī)制才是保障企業(yè)不斷吸引、發(fā)展、留住人才的關(guān)鍵。通用電氣不僅僅因為有了杰克，而關(guān)鍵是通用電氣建立了一套成功的人才文化和激勵機(jī)制。

第三，導(dǎo)致人才流動重要因素之一來源于離職者的直接上司的行為舉止。很多企業(yè)主沒有領(lǐng)軍人物的風(fēng)度和素質(zhì)，他們只會發(fā)號施令，不會激勵感染。因此，直接上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、素質(zhì)、品行品德給你直接下屬的去留起著決定性的作用。員工會因為企業(yè)的品牌而進(jìn)入，也會由于老板的漠不關(guān)心甚至蠻橫無理而離走。

第四，一線員工離職權(quán)威調(diào)查表明，員工離職另外一個重要原因是企業(yè)在發(fā)展過程中沒有能夠給員工，特別是專業(yè)人才，提供一個持久的職業(yè)發(fā)展平臺。中國白領(lǐng)員工對職業(yè)晉升十分敏感，對自己的前途抱有很高期望。很多員工離職通常是因業(yè)務(wù)壓力過大，而又認(rèn)為得不到與自己巨大身心投入匹配的物質(zhì)和精神的獲得。長期的體能和知識消耗最終導(dǎo)致工作與生活不合節(jié)拍，心理脆弱，產(chǎn)生離開的念頭。

第五，現(xiàn)代企業(yè)員工十分重視經(jīng)濟(jì)回報。特別是在金融改革、住房市場、全民進(jìn)入小康的今天，企業(yè)員工對報酬、福利、獎金等因素十分重視。不論外資企業(yè)還是國有企業(yè)，不重視合理的經(jīng)濟(jì)回報，不能給予各級員工與市場平均值持平的回報，很難招到并住留一流人才。很多企業(yè)在招聘人才上不惜花費(fèi)巨額成本，因為他們知道對人力資本投資從長遠(yuǎn)觀點看，是會得到高于任何其他形式的投資回報率的。

第六、轉(zhuǎn)變使用人才的觀念。雖然一直以來，多數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人廣泛地批評“任人唯親”“，但仍有不少企業(yè) ”唯親近者是用“、”唯家族成員是用“，使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)——”親者不任“；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的”任人唯賢“是不論親疏的，中高層管理者是應(yīng)該對外招聘，可以吸收外部的新聞血液，中基層管理干部應(yīng)該是先安內(nèi)再對外，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠較好的處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且，企業(yè)和人才之間相互了解，容易形成一種信任機(jī)制，有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。

第七、在用人方面還要轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。我們不能認(rèn)為人才追求的就只是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面；在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

第八、做好人才儲備管理工作與相關(guān)接班人的培育工作，在這一方面來說，企業(yè)一定要注重員工的職業(yè)生涯開發(fā)管理。 由于現(xiàn)在企業(yè)做儲干的多數(shù)是八十年代后期的大學(xué)生，他們所關(guān)注的是自身的職業(yè)發(fā)展與空間平臺，當(dāng)然同樣現(xiàn)代人的職業(yè)生涯變得與家庭生活同等重要、密切相關(guān)，他們有對職業(yè)生涯成功的愿望和需求。企業(yè)可以通過對員工的潛能、開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視、工作業(yè)績受肯定、工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等有一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸收人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)。

鑒于以上情況，我認(rèn)為民營企業(yè)的決策層對為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的各項機(jī)制再度進(jìn)行完善和調(diào)整，并付諸實施；在用人機(jī)制上，要大膽啟用人才，充分授權(quán)，集思廣益，使部門職能真正充分發(fā)揮起來，形成合力，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)聰明才智；企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從百忙中擠出時間研究公司的發(fā)展戰(zhàn)略，冷靜思考，要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，遵循“利益驅(qū)動”的原則，有必要重新調(diào)整公司的新資體系，對特殊的關(guān)鍵崗位與技術(shù)人才，可以考慮期權(quán)與股權(quán)方案，盡量不要玩數(shù)字游戲，現(xiàn)代企業(yè)的員工對報酬、福利及工作環(huán)境非常敏感，他們追求的工作環(huán)境也與以前不一樣了。工資發(fā)放時間不能隨意更改，注意企業(yè)行為的小細(xì)節(jié)和小細(xì)節(jié)帶來的不好口碑對人力資源的嚴(yán)重影響，各種福利落到實處，使員工從內(nèi)心感受到人性的溫暖；統(tǒng)籌安排，改變目前“整個公司缺乏統(tǒng)籌安排，營銷中心、一公司、二公司、三公司幾個地方，各自為陣，工作流程混亂，營銷部門沒有考慮生產(chǎn)部門的產(chǎn)能，采購的物料經(jīng)常出現(xiàn)不能按時到位的現(xiàn)象，給生產(chǎn)部門的按時交貨帶來困難，所差材料一旦到位，為了趕貨車間不得不加班加點”的現(xiàn)象。工作時間過長，休息時間沒有保障，員工心情也不好，久而久之，就產(chǎn)生一種逆反心理，影響工作積極性的發(fā)揮。

辦企業(yè)也象走鋼絲一樣，稍不注意就有掉下的危險，8月4號國家發(fā)改為在網(wǎng)上公布的消息：全國已倒閉6.4萬家企業(yè)，而這些企業(yè)也不是立即倒閉的，是由于管理不善導(dǎo)致生產(chǎn)流程不暢，交貨的拖延，公司的信譽(yù)逐降低，市場也就慢慢萎縮，各個層次的人員不斷流失，崗位急需的人才難以招進(jìn)，加上市場競爭日趨激烈，原材料漲價，各種成本升高，企業(yè)難以支撐。有的象“青蛙”在逐漸升溫的溫水中給煮死了，有的就象“慢魚”被“快魚”給吃掉了。這不是駭人聽聞神話，而是眾所周知的事實。