【培訓對象】
中基層管理者、人力資源工作者

【培訓收益】
運用 OKR 制定方法，快速明確部門和個人目標，確保與公司戰略對齊。 掌握 OKR 與 KPI 的區別，靈活運用 OKR 的靈活性和動態調整性。 運用六步法制定部門 OKR，確保目標清晰、可衡量并具備挑戰性。 掌握從部門到個人 OKR 的分解技巧，實現個人目標與部門目標協同。 運用跨部門協作話術和協作清單表，打破部門壁壘，提升團隊協同效率。 掌握資源評估與整合方法，確保目標落地有保障。 運用 OKR 承諾書模板與共識會議，達成全員共識，增強團隊凝聚力。 掌握 GROW 模型進行績效面談，提升溝通效果。 理解高頻問題的應對策略，解決績效管理中的常見難題。 掌握個人 OKR 跟蹤三板斧，實時監控進度并及時調整。

模塊一：OKR到底是個啥？
一、OKR和與KPI的區別
1、KPI像是“期末考試分數”——考完才知道行不行
2、OKR像是“減肥計劃”——每周稱體重調整飲食運動
案例分析：某互聯網公司用OKR實現逆襲
二、為什么用OKR？OKR解決的三大痛點：
1、目標總變來變去 → OKR允許季度調整
2、部門各干各的 → OKR強制對齊協作
3、員工躺平擺爛 → OKR鼓勵挑戰性目標
模塊二：六步制定部門OKR：跟著步驟寫出合格OKR
步驟1：接任務——理解公司大方向四個”看”
1、看戰略：公司今年要沖業績？拓市場？搞創新？
2、看老板：高層開會反復強調什么？
3、看兄弟部門：別人在忙啥？和咱有啥關系？
4、看九宮格：工具《九宮格目標分解法》
實操：AI輔助下，使用九宮格目標分解法，圈出本部門核心任務
步驟2：定目標（O）——說人話、有野心
1、避坑指南：
錯誤示范：“提高客戶滿意度”（太虛）
正確示范：“讓客戶投訴24小時內必有回應”（具體可衡量）
2、萬能公式：
動詞（動作）+ 名詞（成果）+ 數字/時間（檢驗標準）
正反案例講解
實操：分組完成，將部門任務拆分為一個有野心，鼓舞人心的目標O
步驟3：拆關鍵結果（KR）——把大目標切成小方塊
1、實操方法：
給目標貼三個標簽：需要哪些人？用到哪些資源？卡點在哪？
用SMART原則檢查
2、案例實操：
目標：提升新產品市場占有率
關鍵結果：
KR1：6月底前完成100家代理商培訓（可查數量）
KR2：Q2線上廣告點擊率提升20%（有數據支撐）
實操：分組完成，拆關鍵結果（KR）
步驟4：找幫手——拉兄弟部門入伙
1、實用話術：
“你們部門這個季度的XX目標，需要我們配合做什么？”
“我們計劃做XX，能幫你們解決XX問題嗎？”
2、工具包：協作清單表
我需要誰幫忙？
需要他們做什么？
我能給他們什么？
現場模擬：基于本組的OKR與其他組進行聯動協作
步驟5：算資源——別讓目標變空話
1、資源計算器：
列清單：人、錢、時間、技術
標缺口：紅色（缺了干不成）、黃色（勉強能用）、綠色（管夠）
2、案例分析：
KR：每月新增1000個客戶
資源需求：3個銷售專員 + 10萬推廣費 + CRM系統權限
現場實操：分組進行資源評估
步驟6：簽字畫押——三步達共識，全員都認賬
1、開會拍桌子：允許爭論，但必須當場解決問題
2、白紙黑字寫：用OKR承諾書模板
模版：OKR承諾簽署模板
3、群公告廣而告之：把OKR貼在部門公告欄/微信群
模塊三：從部門到個人——OKR分解六步法
步驟1：理解部門OKR——別當“傳聲筒”
1、知識點：
個人OKR不是照抄部門OKR，而是 翻譯任務 （把部門目標變成自己能干的事）
避坑指南：別寫“協助完成部門目標”，要寫“我負責哪塊具體任務”
2、操作口訣：“部門要做什么？我能幫上什么？這事歸我管嗎？”
案例展示：Uber中國案例：部門OKR是“提升司機活躍度”，客服專員個人OKR是“每月解決200個司機投訴，滿意度達90%”
實操練習：每人用九宮格工具圈出自己在部門OKR中的責任區
步驟2：拆解部門O到個人O——說人話、接地氣
1、個人目標公式： 動詞（動作）+ 結果（具體成果）+ 檢驗標準（數字/時間）
2、三類常見個人O：
執行型：直接完成部門KR中的任務（如“完成100家客戶拜訪”）
支持型：為部門KR提供資源（如“搭建數據分析模板，支持銷售決策”）
創新型：突破現有模式（如“試點短視頻獲客，帶來50個新線索”）
3、操作要點：用**“如果我不做這件事，部門目標會怎樣？”**檢驗目標必要性
案例分析：
部門O：3個月內降低產品退貨率20%
質檢員個人O： “優化抽檢流程，發現缺陷率提升30%” （直接支撐部門目標）
練習：小組內互相批改個人O，用紅綠燈貼紙標記（綠色=合格，紅色=需重寫）
步驟3：設計個人KR——把目標切成“小蛋糕”
1、KR三大類型：
數量型 重復性工作 每月處理120份合同
質量型 改進任務 客戶投訴解決滿意度≥95%
時間型 項目節點 6月30日前上線新功能操作工具：
2、KR自查表：
每個KR是否支撐個人O？
能否用數據衡量？
時間節點明確嗎？
案例：某公司工程師個人KR
“在Q2完成3次代碼重構，使系統響應速度提升15%” （質量+數量+時間）
練習：用便簽紙寫出3個KR，貼在部門OKR看板對應位置，組員投票選出最佳方案
步驟4：橫向對齊——別讓自己“孤軍奮戰”
1、三類協同關系：
需求方：你需要誰幫忙？（如找技術部要數據）
供給方：誰能用你的成果？（如你的報告給市場部用）
并行方：和誰一起干活？（如和銷售同事聯合拜訪客戶）
案例：
生產主管個人OKR： “優化排產計劃，縮短交付周期10%”
協同動作：每周三向采購部提供物料需求清單
練習：兩人一組模擬 “資源談判”
A扮演需求方：“我需要你幫我做XX，我能給你XX支持”
B判斷是否接受，用籌碼交換法達成協議
步驟5：簽字畫押——讓領導和同事都認賬
1、共識會議四要素：
目標是否清晰？（領導能看懂）
KR是否可執行？（同事覺得你能做到）
資源是否到位？（別開空頭支票）
獎懲是否明確？（完不成會怎樣？）
實操練習：分組開展 “OKR答辯會”
每人3分鐘講解個人OKR
組員扮演領導和同事，用 “三問挑戰法” 提問：
“這目標對部門有什么用？”
“你怎么保證能做到？”
“需要我幫你什么？”
步驟6：跟蹤調整——像追劇一樣追進度
1、個人OKR跟蹤三板斧：
每周自檢：用進度條貼紙標注完成度（例：60%）
月度對焦：和領導確認是否需要調整KR（不改目標只改路徑）
季度復盤：用 “停止/繼續/開始”清單總結經驗
模塊四：績效面談與輔導-學完就能用的溝通套路
一、GROW模型--像醫生問診一樣聊績效
1、四步話術模板：
目標（Goal）：
“這個季度你最想做到哪件事？”（把部門KR變成員工人話）
現狀（Reality）：
“現在做到什么程度了？卡在哪了？”（用數據說話，比如“完成率70%”）
選項（Options）：
“如果給你XX支持，你覺得能怎么突破？”（引導員工自己想方案）
行動（Will）：
“接下來你打算周一做什么？周三做什么？”（具體到動作和日期）
案例演練：員工負責的“客戶回訪率”KR連續兩個月不達標
二、高頻問題急救包--遇到這些情況直接抄答案
1、員工擺爛怎么辦？
亮底線：“這個KR最低要求是完成80%，咱們一起想想怎么做到”
給選擇：“如果你覺得太難，可以調去輔助小王做他那個KR”
2、跨部門不配合？
換資源：“用我們的XX資源換他們的XX支持”
找老板：“把雙方領導拉群，同步最新進展和卡點”
模塊五：課程回顧與行動計劃--我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、制定實施計劃
制定實施計劃和時間表
小組討論：我講如何實現我部門的招聘與試用期考核 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

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