【培訓對象】
技術管理者

【培訓收益】
1. 解開技術管理者的角色困惑，迅速適應管理崗位的挑戰，完成從技術到管理的華麗轉身。 2. 系統掌握管理知識，熟練運用管理技能與工具，高效帶領團隊完成任務。 3. 掌握教練式領導力，有效溝通、激活團隊內驅力，精準識別并留住關鍵人才。 4. 通過實戰演練與課后轉化，將學員塑造成為出類拔萃的技術管理者。

第1章 角色蛻變：從技術精英到管理高手的轉型
從技術到管理，角色如何轉變？本章將引導技術出身的管理者明確自身定位，掌握管理基礎，完成角色重塑，成為既懂技術又善管理的復合型人才。
1. 深度思考：管理的真諦與技術管理者的角色定位；
 何謂管理？誰是管理者？
2. 管理者常自問：我貢獻了什么？
3. 能力坐標：你屬于哪一類管理者？
4. 研討：管理者與技術骨干的區別；
5. 研討：揭秘管理者常犯的八大錯誤及應對策略；
6. 管理者的基本職責與七項職能轉變的實戰指南。
7. 技術管理者的基本定位：
 協調者（承上啟下）；
 信息者（上傳下達）；
 決策者（承點啟面）；
 教練者（由內到外）。
8. 技術管理者的三個維度與角色定位：
 作為下屬的角色——上級的替身；
 作為上司的角色——團隊的帶頭人；
 作為同事的角色——項目的協同者。
9. 技術管理者常見的角色錯位及糾正方法；
 民意代表、自然人、一方諸侯、傳聲筒、技術員；
 避免兩種病癥：新經理并發癥、老經理的綜合癥。
10. 思考：如何在對員工嚴格管理與溫情管理之間找到平衡？
第2章 目標領航：定目標、追過程和拿結果
目標如何領航團隊前行？本章教授管理者如何制定、分解和追蹤目標，確保團隊工作有方向、有結果，讓目標管理成為提升團隊績效的利器。
1. 目標認知：
 目標管理是管理者的第一要務；
 刺猬理念與狐貍思維；
 目標管理的基本原則。
2. 如何定目標：
 工具：SMART原則，平衡計分卡；
 目標制定的4個方法和制定目標的小竅門；
 討論：上下級出現目標沖突怎么辦？
3. 如何分解任務：
 工具：剝洋蔥法、目標多杈樹法；
 工具：WBS法-目標、任務、工作和活動；
 工具：OGSM目標執行法及應用實操。
4. 如何制定計劃：
 研討：為什么計劃總趕不上變化？
 行動方案：計劃制定的五步法；
 工具：思維導圖，甘特圖， SWOT分析；
 工具應用與實操練習。
5. 如何拿結果:
 原則：24字方針、五字要訣;
 原理：破窗效應、熱爐定律。
 工具：三現主義、五WHY法；
 應用：課堂實操與工具應用。
6. 如何追過程：
 查核化：人們不做你希望的，只做你檢查的；
 例行化：你強調什么，你就檢查什么；
 督導化：把問題解決在過程中，而不是秋后算賬。
第3章 賦能團隊：高效任務委派與有效授權策略
如何賦能團隊，激發潛能？通過任務委派和有效授權，本章將指導管理者釋放團隊能量，提升員工責任感，打造高效能團隊。
1. 任務委派的關鍵要素與步驟；
2. 第一步：定義關鍵結果：
 為什么必須定義結果？“我以為”“十不知”“位差效應”；
 如何定義結果？它有什么基本要求？
 以終為始：5W２H原則；
 不值得定律：“why”比“how”更重要；
 目標置換效應：初衷第1，過程第2
 當結果無法量化時，怎么辦？
 聚焦最重要的結果；
 關注引領性指標。
3. 第二步：明確關鍵責任：
 問題１：為什么人們對責任敬而遠之？
——責任能動定律：責任勝于能力，責任培養能力；
 問題２：員工責任心缺失，其問題的關鍵在哪？
——責任稀釋定律：人越多，責任越少！
 問題３：為什么責任會跳來跳去？
——責任跳動定律：指揮越多，責任越少！
 結論：責任心是管理出來的；
 責任管理機制：一對一、僵化制、回歸制、首問制、承諾制。
4. 第三步：果斷且有效授權；
 思考與討論：為什么領導者總是很忙、很累？
 授權給誰：什么樣的人可以需要授權；
 授權的原則：眼睛盯牢手放開、責權利對等和權限可控；
 授權的兩大模型：激勵-指導式、權力等級式；
 為什么一放就亂、一管就死？工具：六字訣；
 如何有效授權？工具：七字法。
5. 案例研討與實操演練：提升學員在實際工作中的委派與授權能力。
第4章 即時反饋：激發團隊潛能的秘訣
工作反饋如何成為激勵動力？本章揭示即時反饋的重要性，教授管理者運用反饋技巧，激發員工潛能，提升團隊整體績效。
1. 思考與討論：
 為什么很多年輕人寧愿送外賣也不愿進工廠？
 為什么玩游戲很容易進入忘我的狀態？
2. 即時反饋是管理者的重要工作；
3. 反饋的基本原理：
 赫洛克效應；
 保齡球效應；
 SBI反饋原則。
4. 反饋的方法：
 BEST反饋法；
 BIA積極性反饋法；
 BID發展性反饋法；
 反饋實操與演練。
5. 反饋機制：熱爐定律、激勵性計分表與關鍵目標質詢會；
6. 即時反饋的模擬與演練；
第5章 績效驅動：透明獎懲與績效管理體系構建
績效驅動，如何做到獎懲分明？本章將帶領管理者掌握績效管理的核心要點，確保團隊目標明確、獎懲公正，激發員工積極性。
1. 績效管理思維：
 你強調什么，你就考核什么；
 賞罰分明，重獎業績優秀員工；
2. 績效管理存在的問題：
 有了績效管理，卻沒有解決問題；
 有了績效管理，員工卻沒有成長；
 有了績效管理，員工沒有了士氣；
 民主投票與領導評價哪個好？
 全用客觀量化指標是好事嗎？
 面對績效申訴如何明辨是非？
3. 績效管理要點：
 績效溝通與輔導；
 績效評價與反饋。
4. 績效管理工具：
 KPI：關鍵績效指標的確定與應用；
 KSF：薪酬全績效模式；
 360度考核：自我、上級、下屬、同事、客戶；
 個人績效承諾模版；
5. 績效復盤：賦能團隊提升整體績效。
第6章 內驅激活：全面激勵體系與心理效應運用
如何激活團隊內驅力，提升整體績效？本章從員工需求出發，探討全面激勵體系的構建，運用心理效應激發團隊潛能，實現績效最大化。
1. 思考與討論：
 工作不得力就是能力和素質不行？
 畫餅充饑，員工不愛吃，怎么辦？
 掏心掏肺，員工不領情，怎么辦？
 設置獎項，員工不心動，怎么辦？
 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
2. 把握員工的核心需求，全面激勵體系的構建與實施；
 五層需求如何“對癥下藥”？
 三個維度如何“精準卡位”？
 保健激勵如何“即時升級”？
3. 討論：先批評還是先表揚？關注優秀員工還是落后員工？
4. 如何運用心理效應激發團隊內驅力，并提升整體績效？
 牢騷效應；
 波特定律；
 阿倫森效應；
5. 全面有效地激勵團隊：
 如何獎勵讓人“如狼似虎”？
 如何采取走心計劃“創造感動”？
 如何少花錢照樣可以激勵員工？
 視頻賞析與案例討論。
第7章 人才引擎：精準識人、高效育人與智慧留人
人才引擎如何助力團隊發展？本章教授管理者識人、育人、留人的智慧，打造人才梯隊，為團隊持續發展提供源源不斷的動力。
1. 問題討論：什么樣的人才算是人才呢？
2. 如何招才選將：選人的誤區和原則；
3. 如何用人：用人的原則和策略；
 揚長避短，用人所長；
 用人要疑，疑人也用；
 包容多樣性，創造最大合力：木匠思維與嚴絲合縫；
 手表定律：一個人員工不能有兩個老板；
 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；
 情境領導：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐。
4. 如何培育人才：一流人才的培育法則；
5. 教練的第一技能：深度聆聽；
 工具：4個層次；
 工具：3R聆聽模式。
6. 教練的第二技能：高能提問。
 工具：OF提問法；
 工具：六句口訣。
7. GROW教練工具：使用技巧與案例分析，助力學員成為教練式領導者；
 目標；
 現狀；
 選項；
 行動。
8. 問題思考：是什么原因讓人才不愿意待下去？
9. 如何留人留心：留人的基本方法，有效減少人才流失，提升團隊凝聚力；
10. 如何做離職管理：五步曲和離職面談。
第8章 協同共贏：跨部門溝通與合作的實戰技巧
協同共進，如何實現跨部門無障礙溝通？本章將傳授跨部門溝通與合作的實戰技巧，助力管理者打破壁壘、實現高效聯動，引領團隊走向卓越。
 高效聯動：跨越工作協同的鴻溝
1. 跨部門溝通的主要障礙、原因分析及對策；
 為啥跨部門溝通比較困難？
 跨越五大合作障礙：本位主義、視角狹隘、走過場、溝通不良、機制缺失；
 避免三個合作陷阱:：笑面虎、告黑狀、踢皮球；
 杜絕四類錯誤行為：回避、沉默、拖延不作為、制造矛盾、U型或J型。
2. 高效聯動的策略與技巧；
 功夫在詩外——了解跨部門業務；
 建立共贏思維——你好我好大家好；
 共建群體奮斗的合作文化；
 保持開放和分享的姿態；
 實現信息共享和智慧共聯。
3. 實戰演練：跨部門溝通協作案例分析。
 無縫對接：以內部客戶意識協同工作
1. 內部客戶必須澄清的四個基本問題；
 誰是我的客戶？
 我在為誰創造價值？
 客戶需要從我這個流程獲得什么？
 如何讓他滿意？
2. 服務要點：對接、跟進、反饋；
 事前：問清楚、說明白、寫下來——確認“訂單”的5W2H原則；
 事中：不懂跟進，工作等于白做——跟進“訂單”的五化原則；
 事后：反饋，是額外的事情嗎——反饋“訂單”的4P匯報法。
 共情溝通：掌握跨部門溝通的基本方法
1. 你知道人際溝通“察顏觀色”的準確比率嗎？
 梅拉比安公式。
2. 如何溝通，只要缺少一個環節，就會溝通失敗；
 溝通三步曲。
3. 如何表達，才能使人際溝通暢通有效？
 4C溝通法。
4. 如何聆聽，才能使人際溝通精準高效？
 3R聆聽模式。
5. 高能提問：開放式和未來式。
6. 非暴力溝通：觀察、感受、需要、請求。
 橫向領導：讓同事樂意配合你
1. 高效說服同事協同的六個小步驟；
 主動表達他人的行為出于好意；
 主動承認自己的一部分責任；
 主動征求他人的意見，并說明提問的目的；
 適時表達你的想法，引導他按你的思路思考；
 邀請同事一起制定合作計劃；
 必須做出示范，表明你正在共同努力。
2. 不是主管，如何帶人成事？（5P法）；
 P1：準備方案——有備而來，帶上方案（Preparation scheme）；
 P2：拉人入伙——正式邀請成員（Pull people occupation)；
 P3：項目推動——用“軟權力”帶領大家(Project promotion)；
 P4：問題解決——用“化骨綿掌”處理分歧(Problem solving)；
 P5：表揚大家——利用一切機會激勵項目成員（Praise the people）。
3. 低職位員工如何進行跨部門溝通并推進項目執行？
4. 如何進行跨部門協調資源？
 會議管理：用時間換結論的商業模式
1. 會議成本=每小時平均工資的3倍×2×開會人數×會議時間；
2. 組織會議的八大基本要求；
3. 會前、會中與會后有哪些細節要求；
4. 橫向會議的關鍵點：掌控節奏、發揮參會人的右腦、啟動思考帽、創造參與感。
 關鍵沖突：如何化沖突為雙贏
1. 沖突的本質與影響：正視沖突，積極應對
 沖突是好事，還是壞事？
 決策時，是否要追求意見的一致？、沉默是金？
 分析沖突與績效的關系；
 避免杜絕傻瓜式選擇：戰勝對方、懲罰對方、為避免沖突，保持一團和氣。
 沖突的種類與分析；
 沖突到底是怎樣形成的？產生沖突的因素、關鍵30秒；
 面對沖突的三種態度：害怕沖突、直言相向、有效應對；
 面對沖突的兩種錯誤行為：該沉默時亂開口、該開口時卻沉默；
2. 沖突處理的策略與技巧：化解矛盾，促進和諧
 沖突處理的基本原則：基于立場和基于利益、面子與里子；
 沖突處理的TK模型：競爭、合作、遷就、妥協、回避；
 TK模型的思考、哪些因素會影響你處理沖突方式；
3. 關鍵對話與CPR思維法：讓溝通更加深入與有效
 關鍵對話的三步曲；
 處理沖突的基本要求：傾聽、尋因、共情、需求、嘗試、行動；
 處理問題的溝通之道：創造氛圍、就事論事、詢問對方；
 處理沖突的CPR思維法：內容、模式、關系。
4. 處理沖突的6個步驟：
 第一步：明確沖突的目標和意義；
 第二步：梳理頭緒，保持理智；
 第三步：創造氛圍：溝通場景、適當減壓、親和力；
 第四步：準確定義各方的要求；
 第五步：尋找解決方案；
 第六步：有效行動：讓對方信守承諾。
5. 3種不同的情形的處理辦法：
 沉默對抗，怎么辦？
 轉移話題，怎么辦？
 憤怒咆哮，怎么辦？
6. 實戰演練與反思：沖突處理，我也可以做得很好。