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協同共生:HR與業務單元協同及價值提升之道

課程編號:46642

課程價格:/天

課程時長:2 天

課程人氣:336

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:何欣

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
人力資源及職能管理者、分管人力資源的管理團隊成員

【培訓收益】


第一單元:戰略性思考——從戰略及業務視角建構人力資源工作(職責)
 大集合:業務單元與人力資源協同槽點語錄
 基本觀點:人力資源與人力資源部(沒有最好的人力資源管理,只有最適合的人力資源)
 職業經理人在公司需要管理的三項資源
 以終為始:如何從最終目標解讀人力資源工作?
 戰略定位:人力資源六大模塊關聯關系與終極目標
 如何思考人力資源與戰略、運營的承接關系——業務與人才的雙維度(全盤認知)
 技能卡片、業務與人才的雙維度
 起點模型、“招培借留”的基本邏輯
 Model2、我們如何為組織賦能?
 案例:組織賦能的四個方向
 觀點:戰略、業務視角下的人力資源工作

第二單元:雙P模型——人力資源工作新起點(分工)
 X企業協同案例(平臺與選手工作的區別)
 雙P模型拆解:人力資源工作新起點
 全盤思考:如何以“雙P模型”劃分人力與業務的工作出發點?
 建議:人力資源工作的協同落地的專業細項
 觀點:業務管理者與人力資源部門的交互作用

第三單元:三種角色——人力資源基于戰略與業務的定位(角色)
 問題:人力資源部在業務團隊面前的角色是什么
 HR基于戰略與業務的三種角色定位
 案例:我們如何理解“政委”這一角色
 案例:拔了翅膀的鳥
 案例:X企業的政委機制
 作用于反作用:政委與業務經理什么關系?
 政委與傳統人力資源
 政委核心能力都是那些?
 政委體系適合什么樣的公司
 對“政委”的三種常見管控模式
 延伸:對HR三支柱的思考

第四單元:懂業務:提升業務理解,成為價值導向型業務伙伴
 三懂——對“業務伙伴”的三項素質要求
 觀點:什么叫人力資源“懂業務”
 問題:人力資源有哪些了解業務的渠道?
 “懂業務”的三個關注點
 圖表:專業導向VS動機導向的差異化模型(結合案例)
 觀點:兼具專業性與動機導向的“管理建議”
 觀點:平衡專業上的快與慢
 案例——極端加速法:讓人才跟上組織的步伐
 極端加速法的前段思考:扶上馬、送一程
 極端加速法的后段思考:學中干、干中學
 內外平衡——某企業負責人遇到的問題
 快慢結合——HR專業行為的實施節奏
 無利不起早:如何找到有效的價值(語言)切入點?
 無利不起早:我如何從業務視角解讀人力資源工作
 觀點:人力資源是一種管理工具,而非一個部門

第五單元、懂組織:建立經營意識,通過協同與數據推動價值
 “懂組織”的三個關注點
 案例:變業務對人才的推力,為人才對業務的拉力
 四選一:關于協同障礙的本質:
 案例:一個優秀的HR推動案例
 案例:如果是你,你怎么做?
 圖表:組織內部協同的“六大工具圖”
 通過“客戶觸點”思考工作場景:如何能使工作做得更好
 重要技巧:在今后的工作里,同步設計出“管理者通道”
 “懂組織”的第三個關注點,則是“凡提出問題者,必附帶建議”
 我眼中的人力資源數據的“三張表”
 CRE——人力資源數據的“三張表”

第六單元、懂人性:專業導向+動機導向,工作協同+情感協同
 協同工作的四類關系、兩大維度(工作類協同、情感類協同)
 思考點:對協同背景的分析
 處理好資源有限下的分配問題

第七單元、藍天之上:管理者承諾與價值交換系統的建設
 提示、藍天之上(關于協同獲取組織動力的兩項工具)
 場景:小王不來了
 場景:“小王不來了”的五種錯誤處理方法
 技巧:“管理者承諾”的四項應用及關注點
 技巧:“價值交換系統”的基本邏輯
 反求諸己:我如何使用價值交換系統
 全盤視角:HR與業務部門有效聯動的九大方式
 與大家共勉:人力資源工作的價值=HR實施人力資源的專業度*管理者承諾
 

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