【培訓對象】
1、企業各層級管理者 2、專業HR從業人員 3、必須有1年以上的基層管理經驗

【培訓收益】
感受：培訓真正是造福于公司和員工的事情 感受：有辦法、有工具去分析組織和員工 知道：培訓必須是整體設計、銜接互動 知道：培訓不是限于某個部門自己的工作，必須是所有部門、所有人都必須參與的工作，是貫穿于整個組織活動的全流程之中的活動 知道：任何培訓需求都隱藏著現實的問題 掌握：設計與運作培訓體系的方法； 掌握：深層次分析表象的根源，進而有針對性地設計培訓方案的能力； 掌握：設計課程的能力 掌握：實施與管理培訓的方法

開場導入
我們為什么要搞培訓
我們喜歡參加怎樣的培訓
您如何管理參訓學員
您知道學員為什么不愿意/愿意參加培訓嗎
為了獲得好的培訓效果，您需要與培訓師怎樣溝通
您認為學員上課的時候為什么會分神
課堂氣氛沉悶，學員既不愿意聽也不愿意說，為什么
請描述一下時代變遷是怎樣影響企業管理的
請描述一下時代變遷是怎樣影響員工行為的
請描述一下當下員工的心理與需求
您是如何確定培訓內容的
您是如何確定培訓方式的
您如何評價培訓師的工作
您如何評價培訓效果
請您告訴我們您所知道的社會趨勢
請告訴我們您所知道的行業發展前景
請告訴我們您所了解、理解的公司戰略
我們如何培養、發展員工
請介紹一下您的三位同事
請解釋一下公司的戰略

1、培訓與開發概述
什么是培訓
培訓理念的構成
培訓理念的來源
培訓的目的
組織的目的
員工個人的目的
培訓的目標
培訓的作用
培訓的對象
培訓的內容
知識傳授
操作技能
理念灌輸
心態修養
管理技能
團隊拓展
沙盤教練
人文藝術
標準規范
培訓的類型
職內培訓
職外培訓
自我開發
培訓之亂象
人力資源開發
人力資源開發的內容
人力資源培訓與開發的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性化工作
2、培訓組織機構
培訓管理機構
培訓組織機構
培訓管理流程
培訓管理制度
內訓師選拔
內訓師管理
內訓師培養
內訓師發展
內訓師激勵
3、培訓調研與實施
培訓需求調研
培訓需求的類型
案例
臨時轉換的培訓課題
執行力培訓還是薪酬激勵培訓
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
頭腦風暴
問卷調研
內容
方式
問卷設計
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
問卷設計專用問題與分析（執行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
培訓需求資料分析技術（請學員準備好下列資料，以備老師現場演示）
崗位說明書分析
會議紀要分析
工作計劃與總結/工作匯報分析
流轉表單分析
流程分析
制度分析
安全預案分析
提報單分析
處罰記錄分析
績效資料分析
薪酬資料分析
戰略問題分析
資源配置分析
培訓短板分析
部門協作分析
員工心態分析
管理改善建議分析
公司問題的解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時間需求量化
培訓需求的確認與整合
培訓計劃制定的組織
培訓計劃制定的關鍵依據
對戰略規劃的要求
對年度計劃的要求
對需求調研的要求
對職業規劃的要求
對績效資料的要求
如何理解企業文化
培訓計劃的結構化內容及設計方法
培訓的規模設計
培訓的時間設計
培訓的地點設計
培訓的教師
熟練/資深員工
技術能手
專家
內訓師
兼職講師
大學老師
職業講師
培訓的費用預算
直接成本
間接成本
培訓計劃的確認與協調
與培訓師資合作機構的溝通
與培訓師的溝通
培訓前的通知
培訓資料
PPT課件（電子檔、印刷物）
視頻
圖書
工作任務表
崗位指南
學員手冊
培訓者指南
工作表單
公司文件、資料印刷物
案例庫資料
OA資料
試卷　
培訓過程的管理
培訓場地的選擇
培訓課件的準備
培訓設備的準備
培訓資料的準備
學員的培訓期間管理
食宿管理
出勤管理
紀律管理
課堂表現管理
課外時間安排
學員行程管理
培訓師資的培訓前后管理
行程管理
食宿管理
企業需求溝通
學員需求溝通
課外時間管理
學員問題的處置
培訓資料管理
培訓評估目的
評估作用
培訓評估體系
培訓評估對象
從計劃監督評估
從培訓受訓者角度評估
從培訓實施效果評估
培訓評估內容
培訓評估時機
培訓評估數據收集方法
問卷調查
民意測驗
面談
考試
業績報告
實地觀察　
培訓效果評估四個層級的主要特點
制定培訓評估標準的原則
培訓效果評估的五項重要指標
培訓評估方法
目標評估法
關鍵人物評估法
比較評估法
動態評估
訪談法
座談法
集體討論
績效評估
筆試法
操作性測驗
行為觀察法
培訓成本收益分析
培訓師評估
評估報告撰寫原則
評估報告結構
培訓資料保管與利用
培訓課程轉化的原則
培訓課程轉化的組織
培訓效果轉化的方法
4、培訓課程開發與設計
課程開發的組織
課程開發的評審
培訓課程的作用與效果取向
培訓課程常見結構
培訓課程開發模型與工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍爾模型
鈉德勒模型
項目化課程開發模型
課程內容開發的十二種方法
課程設計常用感性素材
課程設計常用開心素材
企業案例庫建設與管理
成人學習準則
成人培訓方法
成人學習環境
指導成人學習的“五步指導法”
大腦友好型培訓
激發友好型培訓的十五種方法
4C教學設計法
與學員練習的十五種方法
十種互動教學法
二十種實用練習方法
十七種最佳學習體驗培訓方法 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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