【培訓對象】
1、企業各層級管理者 2、專業HR從業人員 3、必須有1年以上的基層管理經驗

【培訓收益】
感受：培訓真正是造福于公司和員工的事情 感受：有辦法、有工具去分析組織和員工 知道：培訓必須是整體設計、銜接互動 知道：培訓不是限于某個部門自己的工作，必須是所有部門、所有人都必須參與的工作，是貫穿于整個組織活動的全流程之中的活動 知道：任何培訓需求都隱藏著現實的問題 掌握：設計與運作培訓體系的方法； 掌握：深層次分析表象的根源，進而有針對性地設計培訓方案的;能力； 掌握：實施與管理培訓的方法

開場導入
我們為什么要搞培訓
我們喜歡參加怎樣的培訓
您認為培訓管理者的職業特點是怎樣的
培訓管理者能給組織和員工帶來什么
您如何管理參訓學員
您知道學員為什么不愿意/愿意參加培訓嗎
您知道為什么學員會不認真對待培訓評估嗎
您是如何管理培訓師的
為了獲得好的培訓效果，您需要與培訓師怎樣溝通
您對怎樣的培訓內容、培訓方式感興趣
您認為學員上課的時候為什么會分神
課堂氣氛沉悶，學員既不愿意聽也不愿意說，為什么
1 培訓概述
什么是培訓
培訓的目的
組織的目的
員工個人的目的
培訓的目標
培訓的作用
培訓的對象
培訓的內容
知識傳授
操作技能
理念灌輸
心態修養
管理技能
團隊拓展
沙盤教練
人文藝術
標準規范
培訓的類型
職內培訓
職外培訓
自我開發
2 單一課程培訓計劃的制訂
培訓需求的征詢
征詢對象
征詢方法與工具
調查問卷
工作聯系單
口頭問詢
會議征詢
征詢時間節點
培訓需求的確認與整合
培訓的方法與工具
內訓
外訓
公開課
大學教育
職業教育
專業技能培訓
拓展
培訓的規模設計
培訓的時間設計
培訓的地點設計
培訓的教師
熟練/資深員工
技術能手
專家
內訓師
兼職講師
大學老師
職業講師
培訓的費用預算
直接成本
間接成本
3 職內培訓實施管理
培訓計劃的確認與協調
與培訓師資合作機構的溝通
與培訓師的溝通
培訓前的通知
培訓資料
PPT課件（電子檔、印刷物）
視頻
圖書
工作任務表
崗位指南
學員手冊
培訓者指南
工作表單
公司文件、資料印刷物
案例庫資料
OA資料
試卷　
培訓過程的管理
培訓場地的選擇
培訓課件的準備
培訓設備的準備
培訓資料的準備
學員的培訓期間管理
食宿管理
出勤管理
紀律管理
課堂表現管理
課外時間安排
學員行程管理
培訓師資的培訓前后管理
行程管理
食宿管理
企業需求溝通
學員需求溝通
課外時間管理
學員問題的處置
培訓資料管理

中級部分
開場導入
請描述一下時代變遷是怎樣影響企業管理的
請描述一下時代變遷是怎樣影響員工行為的
請描述一下當下員工的心理與需求
您是如何確定培訓內容的
您是如何確定培訓方式的
您如何評價培訓師的工作
您是如何與師資機構合作的
您如何評價培訓效果

1培訓與開發概述
培訓之亂象
培訓理念的構成
培訓理念的來源
人力資源培訓與開發
什么是人力資源開發
人力資源開發的內容
人力資源培訓與開發的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
設立副職
臨時提升
替補訓練
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
情景演練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
柔性化工作
2培訓需求調研與分析
培訓需求調研
培訓需求的類型
案例
臨時轉換的培訓課題
執行力培訓還是薪酬激勵培訓
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
頭腦風暴
問卷調研
內容
方式
問卷設計
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
問卷設計專用問題與分析（執行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
培訓需求資料分析技術（請學員準備好下列資料，以備老師現場演示）
崗位說明書分析
會議紀要分析
工作計劃與總結/工作匯報分析
流轉表單分析
流程分析
制度分析
安全預案分析
提報單分析
處罰記錄分析
績效資料分析
薪酬資料分析
戰略問題分析
資源配置分析
培訓短板分析
部門協作分析
員工心態分析
管理改善建議分析
公司問題的解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時間需求量化
3 年度培訓計劃制定
（請學員準備好自己公司的年度培訓計劃、戰略、年度工作計劃、職業規劃、績效管理資料以備講解用）
培訓計劃制定的組織
培訓計劃制定的關鍵依據
對戰略規劃的要求
對年度計劃的要求
對需求調研的要求
對職業規劃的要求
對績效資料的要求
如何理解企業文化
4 培訓效果評估與轉化
評估目的
評估作用
培訓評估體系
培訓評估對象
從計劃監督評估
從培訓受訓者角度評估
從培訓實施效果評估
培訓評估內容
培訓評估時機
培訓評估數據收集方法
問卷調查
民意測驗
面談
考試
業績報告
實地觀察　
培訓效果評估四個層級的主要特點
制定培訓評估標準的原則
培訓效果評估的五項重要指標
培訓評估方法
目標評估法
關鍵人物評估法
比較評估法
動態評估
訪談法
座談法
集體討論
績效評估
筆試法
操作性測驗
行為觀察法
培訓成本收益分析
培訓師評估
評估報告撰寫原則
評估報告結構
培訓資料保管與利用
培訓效果轉化原則
培訓效果轉化方法

高級部分
開場導入
v請您告訴我們您所知道的社會趨勢
v請告訴我們您所知道的行業發展前景
v請告訴我們您所了解、理解的公司戰略
v我們如何培養、發展員工
v培訓現場不能有什么作用
v請介紹一下您的三位同事
v請解釋一下公司的戰略
v請列舉關鍵的管理方法、工具

1．人才的標準
v人才的素養構成
諸商
智商
情商
德商
心商/志商
健商
財商
膽商
導商
美商
樂商
逆商
創商
知識
技能
榮譽
經驗與資歷
學歷
形象
人格影響力
專業影響力
口碑
思維方式
洞察力
決斷力
心態
興趣、愛好
v人才的標準
崗位任職能力六大類別
成就與行動類
設定目標
達成目標的行為
個人效能類
自我控制
自信
應變
組織承諾
幫助與服務類
人際理解
客戶服務導向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認知
關系建立
管理類
培養他人
指導他人
團隊合作
認知類
分析式思考
概念式思考
專業知識
一般性崗位任職能力模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
2 課程體系開發與課程設計
課程開發的組織
課程開發的評審
培訓課程的作用與效果取向
培訓課程常見結構
培訓課程開發模型與工具
ISD模型
ADDIE模型
HPT模型
CBET模型
霍爾模型
鈉德勒模型
項目化課程開發模型
課程內容開發的十二種方法
課程設計常用感性素材
課程設計常用開心素材
企業案例庫建設與管理
3 課程實施設計
成人學習準則
成人培訓方法
成人學習環境
指導成人學習的“五步指導法”
大腦友好型培訓
激發友好型培訓的十五種方法
4C教學設計法
與學員練習的十五種方法
十種互動教學法
二十種實用練習方法
十七種最佳學習體驗培訓方法 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 從“青銅”到“王者”——培訓管理從入門到精通

   

  【課程背景】現在企業里年輕人越來越多，互聯網技術讓人的需求化與個性化更彰顯出來。現在員工的離職傾向，對組織的要求也越來越多樣和復雜，粘性也在下降。但很有意思的一點是，現在年輕員工的價值創造的能力反而越來越大。當業績下滑時，靠資源獲取來讓企業變得越來越好，這件事情越來越難了……現在所有的企業都發現資源已經窮盡了，剩下的就..

  ￥   元/ 天

  人氣：1069  

  

• 企業培訓管理人員培訓

   

  一、企業培訓的基本認知與價值觀1.戰略性人力資源發展觀2.企業培訓的作用3.教育、訓練、發展的區別4.培訓部門的價值觀及與各單位的關系5.企業培訓管理者的主要職責a.培訓戰略規劃的參與者b.培訓計劃的編寫者c.組織培訓的協助者d.實施培訓的主導者..

  ￥   元/ 天

  人氣：3040  

  

• 醫院量化培訓管理的建立

   

  第一節：醫院培訓體系的建立 1.培訓的作用及分類 2.建立有效的培訓架構體系 3.建立有效的運作流程 4.醫院培訓的指導思想，方針和策略 5.醫院培訓課程體系的建立及其運作 第二節：醫院的量化培訓需求 1.培訓需求鑒定的方法 2.培訓量化的技巧 3.靜態培訓需求 4.動態培訓需求 5.學會用數據說話 6.鑒..

  ￥   元/ 天

  人氣：2642  

  

• 培訓管理者專業能力訓練

   

  培訓管理者專業能力訓練 ——打造優秀培訓管理者，促進管理機制完善與經營業績提升 課程背景： 隨著企業培訓工作分工的日益細化，企業里出現了越來越多的主要負責培訓執行的培訓管理人員，他們在培訓中執行的成效，直接影響著培訓的效果。本課程圍繞有效提升企業培訓成效為出發點，與培訓執行者分享培訓體系建設、培訓需求調查分析、培訓項目..

  ￥   元/ 天

  人氣：3298  

  

• 以利潤為中心的企業人才培訓管理

   

  以利潤為中心的企業人才培訓管理 <br /><br />★ 課程背景 <br />為什么美國摩托羅拉公司的培訓投入1美金可以獲得30美金的回報？ <br />為什么日本豐田愿意花巨額投資培訓以構建強大的汽車王國？ <br />為什么麥當勞/肯德基大多數鐘點工同樣能擁有正式員工..

  ￥   元/ 天

  人氣：3730