一、回顧國有企業改革的歷程
1.沖破樊籬（1978—1991）
擴大企業自主權
企業承包責任制
利改稅
轉化企業經營機制
2.艱難探索（1992—2002）
現代企業制度構建
公有制多種實現形式探索
國有資產監管及運營
企業脫困及抓大抓小
3.深化改革（2003—至今）
分類推進國有企業改革
完善現代企業制度
完善國有資產管理體制
二、深化國企改革的基本原則及主要目標
1.深化國企改革的五項基本原則
堅持和完善基本經濟制度
堅持社會主義市場經濟改革方向
堅持增強活力和強化監管相結合
堅持黨對國有企業的領導
堅持積極穩妥統籌推進
2.深化國企改革的主要目標
進一步完善國企公司治理市場化
不斷優化國有資產監管制度
不斷優化國有經濟布局結構
全面加強企業黨的建設
三、契約制職業經理人對深化國企改革的重要意義
1.此項改革的五大意義
優化國有企業公司治理結構
優化集團管控體系的價值創造
增進企業發展活力
打破干部終身制
有效激勵干部綜合素養提升
2.此項改革的五大配套機制
公司治理機制
干部管理機制
用工機制
授權機制
人才流動機制
四、任期制契約化與職業經理人的關系
1.兩者的三大差別
身份差別
薪酬差別
管理方式差別
2.兩者的共同點
國企干部非終身制
有限任期
薪酬不再一刀切
3.任期制契約化的核心要義
市場化選聘
契約化管理
差異化薪酬
市場化退出
五、任期制契約化改革要點
第一步，考察政策體系，明確基本原則
第二步，確認各方主體全責，確認目標對象
第三步，任期制管理
第四步，契約化管理
第五步，明確退出機制
六、職業經理人改革要點
1.職業經理人機制實施條件
標準一：充分競爭行業
標準二：人才市場發育完備
標準三：董事會獨立有效
標準四：公司監督治理有效
2.職業經理人五大素質能力
政治先進
勇于創新
經營專業
業績突出
德才兼備
七、任期制經理人激勵的邏輯
1.激勵不僅只有物質激勵
工業化激勵向社會化激勵的轉變
多巴胺帶來更有效的內在激勵
2.全生命周期的立體激勵
縱向激勵：長期+中期+短期+即時
橫向激勵：物質+精神&員工敬業+幸福感
立體激勵模型：縱向+橫向
3.激勵原則
激勵要素，多元復合
激勵周期，長短協調
分層激勵，資源錯配
八、任期制經理人中長期激勵設計
1.薪酬體系設計
談判年薪制
績效目標制
2.非物質激勵類型
工作回報
發展激勵
精神激勵
3.中長期激勵模式
利潤分享模式
股權激勵模式
項目跟投模式
事業合伙人模式
九、總結與回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業大學構建等實戰經驗。
輔導杭叉集團（行業世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業大學，建立了多個學院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業生產人員實訓技能認證項目，優化完成了生產系統的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業大學-富春學苑的建立，建立了企業大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業可持續發展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業價值與效能的更大提升，也為中國企業邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業績持續增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業文化再造項目、人力資源團隊專業能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開發股份公司領導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業商學院建設項目
杭州余杭區街道企業人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業能力提升項目 

• 利出一孔的績效升級與激勵機制

   

  一、從戰略到組織績效6.華為的戰略:五層金字塔戰略7.戰略對人力資源管理的挑戰：如何將經營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個組織、每一個個體？8.經營壓力傳遞給哪些績效主體？（組織、流程、崗位/角色）9.企業渡向成功的彼岸靠什么？10.經營要素承載價值主張：你所在企業的經營要素有哪些？11.典型主體的獨特價值：四個單元12...

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