如何預測人力資源需求？
問：如何預測人力資源需求？ 答： 人力資源需求預測的典型步驟如下： 1. 現實人力資源需求預測。對企業目前所需人力資源及需求緊迫程度進行搜集和估計。 2. 未來人力資源需求預測。依據企業未來發展規劃對未來所需人力資源及需求緊..
不同規模企業的管理瓶頸有何區別？..
牽兔子與牽駱駝的方式不同，遛狗與跑馬的方法迥異。企業處于不同規模、不同時期，有各自的管理重心和要點，有各具特色的管理瓶頸或陷阱。企業管理，落伍了不行，過于超前了也不行。 不同規模、不同時期的企業管理重心和要點存在明顯差異，抓不住關..
“以罰代管”是管理無能的表現
懲罰是無奈的管理舉動。任何一名管理者，當其對依賴懲罰管理員工產生喜好的時候，都應該立即反省和檢討，其上級管理者也應該即時提醒。 盡管懲罰作為最后的無奈之舉，能夠對管理起到一定的積極作用，但是泛濫的懲罰所帶來的負面作用是有目共睹的，..
當我談招聘時，我談些什么？
在很多人眼中，招聘就是發布招募廣告、收集應聘信息、預約、面試和錄用的集合。 在我看來，招聘即人才供應，招聘規劃的根本問題不是招不招、招多少，而是什么樣的人才供應策略才能適配組織的外部趨勢、發展階段和經營戰略。 在我看來，招聘..
當我談激勵時，我談些什么？
提起激勵，人們普遍會首先想到的應該是發獎金、漲工資，“高大上”的還有股權激勵等。這些激勵方式，運用得當的話，的確能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當的話，不僅起不到預期效果，還會有副作用；..
從最新勞動爭議司法解釋出臺說說企業制度建設..
一．勞動爭議司法解釋變遷概覽 1.摸著石頭過河——《勞動法》的出臺 《勞動法》無疑是我國企業用工領域第一部重要的法律。但在當時幾乎沒有多少效力高的企業用工法律法規的背景下，《勞動法》的出臺其實只是個重要的..
當我談戰略時，我談些什么？
當我談戰略時，我談以下三個方面。 一．正確認識何謂戰略 戰略不是愿景、使命。現實中，一聽到別人說到戰略，很多人會想到虛、忽悠等。這是將愿景、使命等錯誤理解為戰略的典型反應。盡管戰略與愿景、使命等存在著聯系，但卻明顯不是一回事。 ..
人力資源規劃應由誰牽頭做？
問：人力資源規劃應由誰牽頭做？ 答： 人力資源規劃制定階段最好由組織的最高領導牽頭來做，人力部門負責具體組織和協調；規劃制定好后最好由人力部門負責牽頭組織實施，最高領導予以支持并協助推動實施。 現實中，很多企業的人力資源規劃流..
企業如何正確應對“員工自由擇業權”？..
01 認清權利與義務 1.1員工自由擇業權是法定基本權利 《就業促進法》第二條明確規定“堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針”，第三條明確指出“勞動者依法享有平等就業和自主擇..
未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算..
問： 未簽書面勞動合同二倍工資仲裁時效何時起算？ 答： 不同的地區對二倍工資的時效計算的起始時間有不同的規定和司法實踐，因此，企業要根據所在地區的勞動法規及司法實踐來確定二倍工資的時效問題。 各地之所以對二倍工資仲裁時效的起..
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