提起激勵，人們普遍會首先想到的應該是發獎金、漲工資，“高大上”的還有股權激勵等。這些激勵方式，運用得當的話，的確能起到不錯的效果。然而，一方面，這些激勵方式，運用不當的話，不僅起不到預期效果，還會有副作用；另一方面，這些激勵方式，都屬于物質激勵，都屬于外在激勵。眾所周知，非物質激勵有助于降低激勵成本，內在激勵更持久。

激勵依據的衡量標準在時間上也有所不同，有的依據是長期目標的實現程度，有的則僅與短期目標的完成情況掛鉤。

從激勵的方向性上來說，既有正向的獎勵和強化，即正激勵，也有負向的懲罰和忽視，即負激勵。

從激勵的效果角度出發，激勵方式、激勵機制的設計需要考慮多重因素，其中三個重要因素必須予以高度關注：

一是激勵對象職位的高低。

二是激勵對象崗位工作的性質。

三是創新的重要性。本點所說的創新，不是技術、科學等方面的創新，而是激勵方式、激勵機制方面的創新。理論上來說，可相對準確預期的所有物質激勵措施和部分非物質激勵措施最終都會變成“保健因素”，失去激勵作用。

職位越高，工作對于創造性的要求越高、工作越復雜，內在激勵、長期激勵越重要。相反，職位越低，工作的重復性越高、工作越簡單機械，外在激勵、短期激勵越重要。越是強調創新，激勵機制越是要包容失敗，越是不能以成敗論英雄。（這里所說的創新，既包括產品、技術等方面的創新，也包括管理上的創新。）

另外，需要注意的是，不當激勵或不激勵，均會產生副作用！比如：

在企業里，你給一個對公司沒有很大貢獻的人發放高薪，就是對做出很大貢獻的人的懲罰；你縱容一個不遵守制度的人，就是對遵守制度的人的懲罰；你對一個懶惰的人睜一只眼閉一只眼，就是對勤奮者的懲罰。

因此，當我談激勵時，既包括物質激勵，也包括非物質激勵；既包括外在激勵，也包括內在激勵；既包括短期激勵，也包括長期激勵；既包括正激勵，也包括負激勵；既包括激勵形式，也包括激勵機制（目的、力度、頻次、范圍、依據標準等）。