【培訓對象】
董事長、總經理、企業高管、企業人力資源主管/經理、各部門高級主管/經理及涉及到招聘與面試相關人員等

【培訓收益】
◆明晰招聘的重要性； ◆認清招聘和選才誤區并有效的避免； ◆熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項； ◆辨識面試中的"真實"與"謊言"； ◆根據目標和維度設定面試計劃； ◆掌握結構化面試的方法與技巧

第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
自測：貴公司招聘體系是否科學有效？
非結構化面試與結構化面試

如何操作結構化面試：“七步法”
 第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格 三大結構化面試表格(工具分享)：
 結構化面試評分表
 結構化面試平衡表
結構化面試匯總表
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
第六步，現場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則

經典七種面試類型問題分享
1、背景性題目；
? 2、意愿性題目；
? 3、專業性題目；
? 4、情景性題目；
? 5、壓力性題目；
? 6、智能性題目；
? 7、行為性題目；

第二單元 先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰
升級版的面試提問技巧
 打亂次序，聲東擊西
 引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
 逆向推理，心理投射
多對一面試方法實戰
“多對一”面試現場形式---哪種比較好
 “多對一”面試形式的特點
 注意明確“多對一”面試官的角色分工
 “多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無領導小組討論
 無領導小組討論的面試特點分析
 視頻案例:企業組織的“無領導小組討論”出現哪些問題？
 無領導小組討論的座位設置
 無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
 注意無領導小組討論的“陷阱”

第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開展
對更關鍵的職位進行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風險
《勞動合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價”
案例討論：試用期內的培訓風險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業文化

第四單元 企業招聘面試常見的困惑與對策探討
困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡歷？
困惑3：如何處理面試過程中經常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實性？
困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結與知識回顧

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業擔任中高階主管，在人力資源管理、企業戰略規劃、集團管理模式設計、業務流程重組、企事業單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內企業經營管理的競爭環境，精通運用前沿管理技術解決企業實際問題的策略及實務，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究及豐富的經驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經驗；十年以上職業講師實戰經驗，輔導過數百家大型企業集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

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