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領導者的第一 “手腕”:會選人更會用人!
    時間:2024-02-27

選人用人,不僅是領導者的一項核心職責,更是其領導智慧的直接體現。

無法精準識人、用人的領導者,注定難以駕馭團隊,更遑論引領成功。

如何在茫茫人海中挑選出真金,又如何讓這塊真金在團隊中熠熠生輝?

這既需要策略,更需要遠見。

1、洞悉人性,錨定價值

選人用人的前提,是認識人和識別人。

而要認識和識別一個人,就必須了解人性。

所以,選人用人的核心,就在于對人性的深刻洞察。

人性,那復雜的、多變的、又充滿矛盾的存在,

它既是我們的陷阱,卻也隱藏著選人用人的密碼。

社會屬性,如觀念、性格、能力等,決定了一個人的行走軌跡。

而價值觀,作為人性的“總開關”,直接左右著人的思維與行為方式。

領導者要做的,就是深入人性的迷宮,

探尋那隱藏在每個個體背后的價值觀、動機與欲望,

解鎖這份密碼,找到與團隊契合的人才。

因為,首先領導者必須深入了解人性,清晰錨定價值,

這樣才能精準選人,高效用人。

也只有這樣,才能確保選出的人才不僅能力出眾,而且與團隊文化高度契合。

2、戳破選人四大“幻象”
讓選人用人回歸本質

在選人用人過程中,領導者需要警惕四大常見誤區:

1. 重學歷輕能力:

有些領導者在選人用人時,過分看重學歷,而忽視實際能力。

這是一種“唯學歷論”的誤區。

學歷固然重要,但能力更重要。

因為學歷只是代表過去,而能力則代表現在和未來。

2. 重經歷輕潛力:

有些領導者在選人用人時,過分看重經歷,而忽視潛力。

這是一種“唯經歷論”的誤區。

經歷固然重要,但潛力更重要。

因為經歷只是代表過去,而潛力則代表未來。

一個有潛力的人,即使現在沒有經驗,但只要給他機會和時間,他就能夠迅速成長和脫穎而出。

3. 重聽話輕創新:

有些領導者在選人用人時,喜歡用聽話的人,而不喜歡用有創新精神的人。

這是一種“唯聽話論”的誤區。

聽話固然重要,但創新更重要。

因為聽話只是代表服從和執行,而創新則代表開拓和進取。

一個沒有創新精神的人,即使再聽話,也不可能為團隊帶來突破和發展。

4. 重感情輕原則:

有些領導者在選人用人時,容易受到感情的影響,而忽視原則和標準。

這是一種“唯感情論”的誤區。

感情固然重要,但原則更重要。

因為感情只是代表個人的好惡和親疏,而原則則代表公平和正義。

一個領導者如果只憑感情選人用人,就必然導致團隊的不公和混亂。

3、堅守六大“鐵律”,
讓選人用人更加科學

要走出選人誤區,領導者需堅守六大原則:

1. 德才兼備原則:

德才兼備是選人用人的首要原則。

德是指品德和修養,才是指能力和專長。

一個有德有才的人,才能為團隊帶來正能量和貢獻。

2. 量才適用原則:

量才適用是選人用人的基本原則。

每個人都有自己的優點和缺點、長處和短處。

領導者在選人用人時,必須根據每個人的特點和能力,

安排在合適的崗位上,才能發揮其最大的效能。

3. 競爭擇優原則:

競爭擇優是選人用人的重要原則。

只有通過公平競爭和擇優選拔,才能選出真正優秀的人才。

這不僅可以激發團隊成員的積極性和創造力,

還可以提高團隊的整體素質和競爭力。

4. 民主集中原則:

民主集中是選人用人的必要原則。

領導者在選人用人時,必須充分聽取團隊成員的意見和建議,集思廣益,避免個人專斷和主觀臆斷。

同時,領導者還必須堅持原則和標準,不受個人感情和外界干擾的影響。

5. 實踐檢驗原則:

實踐檢驗是選人用人的最終原則。

一個人是否有才能和能力,只有通過實踐才能檢驗出來。

因此,領導者在選人用人時,必須注重實際表現和實際成果,而不是只看表面現象和聽信一面之詞。

6. 激勵約束原則:

激勵約束是選人用人的必要手段。

激勵可以激發人的積極性和創造力,約束可以規范人的行為和防止人犯錯誤。

領導者在選人用人時,必須建立健全的激勵機制和約束機制,使團隊成員既有動力又有壓力,既有自由又有紀律。

寫在最后

選人用人,既需要策略與技巧,更需要廣闊的視野與博大的胸懷。

手腕,是領導者在選人用人過程中展現的靈活與機智;

心胸,則是領導者在包容與培養人才時展現的度量與格局。

一個卓越的領導者,必須兼具手腕與心胸。

他們能夠敏銳地洞察人性,準確地識別人才,智慧地駕馭團隊。

他們懂得如何用人所長、避人所短,更懂得如何為人才創造成長的空間與機會。

因為他們深知,“得人者得天下,失人者失天下”的道理。

只有真正掌握了選人用人的藝術,

才能打造出一支無往不勝的精英團隊!

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