無(wú)論是因信息缺乏的昨天，還是信息過(guò)剩的今天，培訓(xùn)經(jīng)理找到的看似是救命的浮草，卻更多的都成了壓垮駱駝的最后一根稻草。作為培訓(xùn)經(jīng)理，我或多或少也遇到過(guò)上面的問(wèn)題，鑒于自己的求知欲和對(duì)培訓(xùn)的熱愛(ài)，我不斷的思考為什么，不斷去尋找，在多年的反思和實(shí)踐中，我尋找到了屬于自己的答案：

"時(shí)代不斷變遷，唯有浮夸心不變"。

       培訓(xùn)經(jīng)理從來(lái)都不缺一雙尋找新鮮事物的眼睛，卻忘卻去修煉火眼金睛的技能。（筆者：火眼金睛這里定義為“去粗取精，去偽存真；由此及彼，由表及里”的思考分析能力）

       很多時(shí)候，培訓(xùn)經(jīng)理都把培訓(xùn)當(dāng)成是“為了工作而工作”，只負(fù)責(zé)做上傳下達(dá)的中間人，成了沒(méi)有存在感的參與者、執(zhí)行者，而當(dāng)想作為主導(dǎo)者的時(shí)候，卻又因“沒(méi)有業(yè)績(jī)沒(méi)有主導(dǎo)權(quán)”被拒諸門外。為什么會(huì)這樣？用一句感性的話：

“不是不愛(ài)，只是沒(méi)有好好去愛(ài)”。

       在過(guò)去盛行建立白富美級(jí)的勝任能力素質(zhì)模型的日子里，培訓(xùn)經(jīng)理是否有思考公司的組織架構(gòu)、崗位配置是否恰當(dāng)？基礎(chǔ)條件是否配備？無(wú)論是屌絲男還是鳳凰男，與白富美之間的鴻溝都是不可忽視的。

       在不斷強(qiáng)調(diào)HRBP的今天，培訓(xùn)經(jīng)理又是否了解HRBP是與HRSSC、HRS（COE）一起作為共同構(gòu)建人力資源三支柱體系的單元？就像培訓(xùn)并非是獨(dú)立的，而是與人力資源各模塊有機(jī)結(jié)合一樣，當(dāng)然人力資源也同理并非是獨(dú)立的。

       在不斷跟風(fēng)排斥柯氏四級(jí)評(píng)估的時(shí)候，又是否看到不是反映評(píng)估沒(méi)意義，而是我們根本就不懂或者沒(méi)用心去設(shè)計(jì)問(wèn)卷？

       同樣的，在我們爭(zhēng)論所謂的7-2-1時(shí)，我們知否知曉這其實(shí)也需要實(shí)際問(wèn)題實(shí)際分析？而這也并非是限定性的比例分配？

       工具永遠(yuǎn)只是沒(méi)有生命的東西，其本身沒(méi)有對(duì)與錯(cuò)之分，也只有人賦予了他觀點(diǎn)、價(jià)值并作用于事物上，才讓其擁有了“靈魂”，也就體現(xiàn)了效用。

       不少培訓(xùn)經(jīng)理（包括曾經(jīng)的筆者）接到任務(wù)后都糾結(jié)于毫無(wú)頭緒，于是喜歡直接在網(wǎng)上下載文案或者問(wèn)同行索取相關(guān)資料，說(shuō)是參考借鑒，其實(shí)很多的都是直接在原有的基礎(chǔ)上簡(jiǎn)單修改，聰明一點(diǎn)的還懂得結(jié)合實(shí)際進(jìn)行增加或刪減，做出來(lái)文案，不得不說(shuō)，確實(shí)是有板有眼的，但自己實(shí)際對(duì)于方案內(nèi)容的理解程度有多高則不好說(shuō)了，甚至領(lǐng)導(dǎo)多問(wèn)兩句則解釋不清楚了，實(shí)施起來(lái)的效果就更加不用說(shuō)了。

       經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)培訓(xùn)之所以不成功，就是因?yàn)?ldquo;不接地氣”，做的東西都是虛有其表，細(xì)細(xì)想來(lái)確有道理。對(duì)于外部信息、工具的引用，如果連這是什么，出自哪里，為何出現(xiàn)，有何優(yōu)缺點(diǎn)，如何運(yùn)用，其成功的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，他與我們的異同點(diǎn)在哪里……等等環(huán)節(jié)都不了解，又談何去用呢？

       扎實(shí)的基礎(chǔ)底子無(wú)疑是行動(dòng)的前提，關(guān)鍵時(shí)刻掉鏈子的人肯定不能獲得他人的信任。如果要真正去了解這些知識(shí)或者工具，建議多閱讀相關(guān)書籍。讀書是補(bǔ)充相對(duì)完整、系統(tǒng)知識(shí)的最佳學(xué)習(xí)方法。判斷一本書的好壞，最基礎(chǔ)的是看序言、目錄，是否有用心寫，看文字描述、邏輯關(guān)聯(lián)即可，而書籍的含金量則更多的來(lái)源于作者的閱歷。對(duì)于想更好的掌握這些知識(shí)和工具，則在有基礎(chǔ)底子知識(shí)后自行嘗試實(shí)踐，以及與實(shí)際應(yīng)用者一起面對(duì)面的交流探討更能有所收益。

       我們常說(shuō)“適合的才是最好的”。那么，什么才是適合的？

       曾經(jīng)的曾經(jīng)，筆者接過(guò)上級(jí)安排的一項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)，在與上級(jí)溝通并清晰其目的、目標(biāo)后，很快就提交了一份讓上級(jí)頗為滿意的答卷，然而悲劇的是過(guò)幾天上級(jí)卻說(shuō)需要重做，原因是老板方面不通過(guò)。幾經(jīng)周折后發(fā)現(xiàn)，源頭的問(wèn)題需要從源頭解決！知會(huì)上級(jí)后直接溝通老板，通過(guò)與老板（發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并發(fā)任務(wù)者）深入對(duì)話，新做的方案一次便通過(guò)！這可以叫做上接戰(zhàn)略。

       后來(lái)的后來(lái)啊，實(shí)施過(guò)程障礙一大片！業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人不支持，受訓(xùn)學(xué)員不上心，講師授課沒(méi)激情，老板不再重視培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)理有苦說(shuō)不出……一個(gè)惡性的循壞周而復(fù)始。當(dāng)然，有效的溝通可以幫助解決絕大部分的沖突問(wèn)題。站在企業(yè)的立場(chǎng)、員工的角度思考，問(wèn)題就解決了一大半，確定相關(guān)人員績(jī)效與培訓(xùn)目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)，實(shí)施的障礙迎刃而解。這也就是下接績(jī)效。

當(dāng)然，具體的做法肯定遠(yuǎn)沒(méi)寫的這么簡(jiǎn)單。但無(wú)論如何，真正適合的、接地氣的，永遠(yuǎn)都不是拿來(lái)即用的，而是量身體裁的。讀懂公司文化，了解領(lǐng)導(dǎo)意圖，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)這些都是必不可少的環(huán)節(jié)，而項(xiàng)目、活動(dòng)的成果也少不了動(dòng)員相關(guān)成員的一起參與。在這過(guò)程中，不得不提的就是，培訓(xùn)經(jīng)理還需要有“共贏”的思維意識(shí)，“共贏”并非是墻頭草，而是以培訓(xùn)經(jīng)理為主導(dǎo)進(jìn)行系列項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施引導(dǎo)，主張解決學(xué)員實(shí)際問(wèn)題之余反過(guò)來(lái)服務(wù)企業(yè)，并在助人成長(zhǎng)之余成長(zhǎng)自己。

潮流止于膚淺，經(jīng)典在于沉淀。培訓(xùn)經(jīng)理如要在培訓(xùn)領(lǐng)域里占據(jù)一席之地，沉淀下來(lái)提升自己的專項(xiàng)能力，不斷拓展自己的視野，并造就自己的品牌已是我們不可忽視的新課題了。