在現(xiàn)今企業(yè)中工作的模式更加強調(diào)的是團隊工作，個人的單槍匹馬的工作模式已經(jīng)退出了歷史的舞臺，因為團隊是一種先進的組織，在現(xiàn)今企業(yè)中越來越被重視，大部分企業(yè)已經(jīng)開始從理念、方法等管理層面進行團隊的建設(shè)。但是在團隊建設(shè)中也會出現(xiàn)一些蒙蔽團隊管理者眼睛的事，如果不引起足夠的重視，那么團隊建設(shè)就會失敗，在企業(yè)團隊管理培訓(xùn)中就為大家總結(jié)出以下幾個方面，一起來分享下。

 

 

 

        一、精神離職
        精神離職產(chǎn)生的主要原因是個人的意愿和團隊的意愿不統(tǒng)一，當(dāng)然也會有工作壓力、情緒等方面的因素，而這時在企業(yè)里普遍存在的問題，很多情況表現(xiàn)在工作不在狀態(tài)，對本質(zhì)工作不夠深入，團隊內(nèi)部不愿意協(xié)作，個人能力在工作中發(fā)揮不到30％，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態(tài)下結(jié)束一天的工作。但是也有積極一面，上、下班非常準(zhǔn)時，幾乎沒有遲到、事假、病假，團隊領(lǐng)導(dǎo)指派任務(wù)通常是迅速而有效地完成，對于這種情況，很多企業(yè)采用的是團隊精神激勵來降低。

 

 

        二、超級業(yè)務(wù)員
        在企業(yè)中，超級業(yè)務(wù)員是需要的，但是對于團隊來說需要的更多是行動力、執(zhí)行力、目標(biāo)完成率等等，但是個體的能力較大，和團隊內(nèi)其他成員的差異很大，這主要體現(xiàn)在：個人能力強大，能獨當(dāng)一面，在團隊中常常以絕對的銷售業(yè)績遙遙領(lǐng)先于團隊其它成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經(jīng)常定位于團隊功臣之例。但是這也是企業(yè)內(nèi)部矛盾的存在，如果沒有幾個業(yè)務(wù)能力強的，那企業(yè)怎么發(fā)展又是一個問題，這就需要組織領(lǐng)導(dǎo)者正確領(lǐng)導(dǎo)、全面溝通，把超級業(yè)務(wù)員融入團隊精神、團隊文化中，建立超級業(yè)務(wù)員正確的榜樣，同時要把超級業(yè)務(wù)員的分力轉(zhuǎn)為團隊的合力，用團隊的價值觀、團隊的約束力等方面對超級業(yè)務(wù)員作出正確的管理。

 

 

        三、非正式組織
        團隊是全體成員認可的正式組織，而非正式組織產(chǎn)生有兩種原因，一是團隊的領(lǐng)導(dǎo)故意行為；二是團隊成員在價值觀、性格、經(jīng)歷、互補性產(chǎn)生某種一致時產(chǎn)生非正式的組織。前者是管理者強化自身管理職能的需要，培養(yǎng)親信，增強管理效力，客觀上形成的非正式組織；緊密型非正式組織，其愿景通常與團隊愿景不一致，在團隊中常常不止一個這樣式非正式組織，隨著這種組織的產(chǎn)生，團隊的瓦解之日就不會遠。這種緊密型非正式組織會偏離團隊的價值觀，破壞團隊文化，阻撓團隊的創(chuàng)新精神和開拓精神。通常松散型組織又會向緊密型組織發(fā)展，緊密型組織又會和松散型組織對抗。因此團隊領(lǐng)導(dǎo)者在團隊中建立非正式組織是不可取的，是基于一種管理水平低下同時對團隊極不信任的結(jié)果。

 

 

        四、團隊精神離職率
        針對精神離職者有效方法是：專業(yè)溝通，用團隊精神與團隊愿景來提升工作狀態(tài)，用激勵手段提升工作熱情。具體做法可以是安排假期，讓精神離職者冷靜思考，調(diào)整狀態(tài)，下一步就是要根據(jù)實際情況考慮團隊中是否會重新接納的問題。

 

 

        以上幾點是團隊建設(shè)中的絆腳石，如果出現(xiàn)了其中的某一個苗頭，作為團隊的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該引起重視，企業(yè)團隊管理培訓(xùn)中指出了企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到防范在先，疏導(dǎo)在后，重拳出擊在次。