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領導者必須學會“罵人”
    時間:2023-06-28

領導者必須學會“罵人”

“被罵”對任何人而言,絕對稱不上舒服。
但是,不會“罵人”或從不罵人的領導,一定不是好領導,而總是“罵人”或一味“罵人”的領導也是不合格的領導。

美國某大學有項研究表明,很多員工更愿意給比較兇、比較嚴厲的領導“打工”。
其實,造成這樣的情況,是源于人們心底的“落差善意”。在人的潛意識中,都會有一種對比心理從中作祟。比如,員工往往能感受到的,不是你對他有多好,而是“你這次對他的態度”相較于“你平時對他的態度”,好了多少。
通過對比,來滿足自己的這種“落差善意”獲得感。同樣,這種“落差善意”,也會讓管理者的激勵更有效,能夠更好地在員工身上樹威嚴。
我也曾見過很多“老好人”式的管理者,往往他們的管理,員工并不怎么買賬。反而那些素來板著“臭臉”的嚴厲領導,管理時張弛有度,關鍵時刻只需一個微笑、一句褒揚與肯定,就能瞬間點燃員工的積極性。
因為,與“老好先生”相比,嚴厲的領導辦事更加果斷,雷厲風行,對待員工的態度也有波動起伏,這會讓員工的“落差善意”得到極大的滿足。

但是,有些員工自尊心較強,無法接受領導的口頭“責罵”,即使領導說的全部都是事實。
對這類員工而言,進行“責罵”會引起他們的不滿與反抗,這種反抗往往是具有極大破壞性的,很可能促使他們甩手不干、拍拍屁股走人,或當面讓領導下不來臺。

因此,當領導、做管理必須學會“罵人”!“罵人”是一門藝術。那怎么“罵人”呢?有哪些前提條件呢?

1,自身魅力過硬。
這就要求領導者要有令人欽佩的個人魅力,如同任正非那樣。很多華為員工受到任正非的“責罵“后,依然鐵心追隨他,而且表現的越來越優秀。
有一次,華為要接待一個重要人物,任正非拿起稿子,看了稿子沒有幾行,就啪的一聲,扔到了地上,罵到都寫了些什么玩意,緊接著還把鞋子脫了。
光著腳像個怪獸一樣,走來走去,邊走邊罵,足足罵了長達半小時。
在此期間底下的人都沒人敢吱聲。
這種情況,員工沒有反抗,并不是害怕領導,而是折服于任正非強大的個人魅力和領導力。

2,以事實為依據。
員工犯錯誤在所難免,管理者發怒也情有可原。
若想通過“責罵”來懲戒員工,應將“責罵”建立在事實的基礎上,以事實為依據,而不是去翻舊賬,模模糊糊泛泛而談,要針對具體的事件結果來批評。
在批評時,明確指出員工的問題和不足,并且給出具體的改進建議和行動計劃,這可以讓員工更加清晰地了解自己的問題,有針對性地改進。
這樣,員工即使挨罵,但也明白是自己有錯在先。

3,只對事不對人。
這一點至關重要,“責罵”是為了讓員工認識到錯誤,早日精進,而不是讓員工難堪,更不是讓管理者宣泄。
我見過很多管理者去批評員工時,習慣張口就來:
“這事你怎么做的?“、”你太粗心了!“、”這工作你怎么能做的這么差……“
作為管理者,當你說出這些話,從本質上來講,你指的不是員工的問題,而是在否定他這個人、否定他的做事方式,員工自然而然就會給你臉色,更有甚者“擺爛”給你看。
在批評時,不要攻擊員工的個人品質或性格特點,而是著眼于他們的表現和工作結果。
這可以讓員工感到你是在幫助他提高工作表現,而不是攻擊他的人格。

4,不是發火,而是改善。
即先指出員工所犯的錯誤,并一同找出解決問題的方法。
要知道,批評的目的是讓員工認識,接受,讓其改正,不再重犯。這意味著,在批評員工時,不要只指出表象問題,還要給出具體的可操作方案。
這樣可以讓員工知道究竟因何而錯,該如何改進自己的表現?而不是只知道他們做錯了。
所以,在“責罵”員工時,千萬不要忘記你是為了改善問題,而不是為了給自己增添新的問題。


5,打個巴掌,再塞顆棗。
在批評之后,也要適當對員工的優點和成就進行肯定和表揚,這可以讓員工感到被重視和認可,同時也會讓他們更容易接受前面的批評。

寫在最后:

領導“責罵”批評員工,最考驗領導者的管理藝術,它雖可讓人瞬間清醒,但負面作用也容易產生,因此,對一般管理者來說,使用時應慎之又慎。

 

 

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