持續的工作熱情會帶來事半功倍的效果，因此，很多企業都在如何保持銷售人員工作激情這個問題上做足功夫。再有挑戰性的工作時間久了也會進入倦怠期，一旦陷入這種循環，就會給工作帶來負面影響。如何提升工作人員的積極性和熱情需要企業制度和管理雙管齊下，才可能湊效。但不是每一種方法都適用，操作不當，反而適得其反，根據一些專業銷售講師的建議和銷售人員培訓課程中所涉及的技巧，我們總結了以下四種方式，以供參考：

一、打造輕松的工作氛圍

熱情需要良好心態，在自由輕松的狀態下，才有可能保持這種心態，進而維持良好的工作狀態，試想一個公司的成員被管制過度，必然會產生負面情緒。在保證正常工作的情況下，應該積極調整公司氛圍，讓全員再一個輕松自由的環境中工作，往往會帶來意想不到的效果。尤其對于80、90后的員工，他們都比較注重自我感受，這種氛圍更為重要。

二、杜絕“形而上學”

這是一個非常值得研究的話題，事實上每個企業的激勵方式都應當有自身的科學性，激勵的基礎是目標績效考核，所謂的目標績效考核，說白了就是企業與銷售人員共同確立目標，然后按照目標完成的情況兌現獎勵。但是這個兌現的方式可是大有文章可做，多數的企業的兌現方式都是在月底或者是季度末，對銷售人員的績效進行評估，然后將提成直接打到相應人員的賬戶，然后通報銷售業績就算完事；稍微先進一點的公司再加上表彰、績效面談等內容，但是往往也就是的是走走過場，真正對銷售人員的激勵與鞭策作用并沒有多少。

我們發現銷售人員的激勵在發錢的時刻是最有效的，如何利用這個時間將激勵用足就顯的非常重要。曾經有這樣一家企業，在給銷售人員的兌現提成的時候經常是采用現金的形式，開始的時候我不是很理解，但是經過探討感覺非常有趣。以前這家企業也是將提成打到個人的卡中，但是一次偶然的機會，由于銀行的系統問題，他們采用了發放現金的形式，那是一個非常難忘的場景：很多的銷售人員在排隊領取獎金，每個人都在數錢，數錢時的專著與滿足溢于言表，人民幣嘩嘩的聲響播動著每一個人的心，成就感在數錢的指縫中一點點的堆積，完成任務的人員喜不自制，沒有完成任務的羨慕與妒忌，總之，鬧哄哄的人群，簡直成為了一個盛大的切磋會。

三、薪資結構要一目了然

銷售人員的薪資結構大體上為：底薪+獎金+提成，其中獎金的形式不一定每個公司都有，大多數公司設計獎金的目的主要是與基本任務、日常表現等等有關系，事實上他應當是基礎薪酬的一部分，為了增加激勵性，將其從底薪中分離出來，成為獨立的考核部分。獎金的計算方式經常是采用評定打分的形式，然后進行總評，最終計算出來銷售人員的獎金水平?？偟膩碚f銷售人員并不是非常重視獎金的獲得，而且感覺他的激勵效果也不是十分明顯。

銷售提成應當是刺激銷售人員的重要手段，不同的公司由于相應的業態不同，從事的銷售模式不同，提成的計算方式完全不同，比如大客戶的銷售，由于合同金額很大，而且帳期很長，所以銷售人員的提成計算往往與兩項重要的因素有關，一個是銷售收入、回款率有關系，還有一些公司為了減少風險，將銷售費用、利潤也納入到考核的范疇。在比如：直銷人員或者是導購員，他們的提成計算要簡單的多，主要是按照銷售數量或者是銷售額提成，但是最終他們是否能夠拿到足額的提成，還與他們的日常表現有關系。無論什么樣的激勵方式，也不論他的內部結構是什么樣子，其中有一個重要的原則就是：能夠被銷售人員的輕易理解。越是容易被理解的事務，激勵效果越充分。
 

四、運用20－60－20原則

很多人知道20/80原則，在銷售方面就是指，百分之二十的銷售人員，完成公司百分之八十的銷售任務，這種銷售的分布方式，也經常體現在獎勵的分布方式上，由于多數企業是按照銷售收入進行提成，所以銷售越多收入越高，同時公司的政策更多地向20%的銷售傾斜，造成強者恒強的局面，這種20%的局面長期來講，對于激勵銷售人員的積極性沒有任何好處，甚至會為公司造成巨大的危機。通過對各種類型企業的觀察，無論在設計銷售任務方面，還是在銷售提成的分布方面，如果能夠體現20-60-20原則，也就是說20%的人員超額完成任務，80%的人基本完成任務、20%的人沒有完成任務，那么激勵效果是最為有力。

總的說來，好的銷售團隊，其成員必定是充滿朝氣，積極向上的。而這種狀態并不是自我萌發的，而是要借助企業的運營制度和管理方法來實現的。要與時俱進的改革自己的管理，不能固步自封，陳舊的理念必定不會帶來新的管理思路。這是眾多企業在管理中需要時刻注意的問題。