【培訓對象】
人力資源從業者及對人力資源有興趣者

【培訓收益】
1、深入理解人力資源在企業中的戰略意義和作用，以及如何從全局角度出發，協調員工與組織目標，實現共同的長遠發展。 2、掌握人力資源六大模塊的核心知識和實際操作策略。 3、學會如何從公司戰略出發，進行人力資源規劃，包括組織與人員編制、人工效率預測等。 4、掌握招聘的營銷思維，了解如何提煉公司雇主價值，選擇合適的人才市場與渠道，以及如何進行人才畫像和勝任力模型的構建。 5、掌握有效的績效管理方法，包括績效考核、績效面談和績效發展，以及如何從“我”到“我們”的心態轉變，提升管理者的績效管理水平。 6、掌握培訓發展的戰略選擇，包括員工發展路徑規劃、勝任力模型、升職簡歷公示和不同層級的培訓項目，提升人才發展能力。 7、學會薪酬管理的三個決策，包括定水平、定結構和定獎金，以及如何進行崗位評估和全面薪酬的構建，提升的薪酬管理能力。

導入：人力資源與企業成功
1. 企業成功公式
2. 人力資源與企業成功的飛輪效應
人力資源競爭優勢的經典案例：新中國之戰
第一講：謀——人力資源規劃，更精準地支撐企業戰略
一、認識人力資源規劃
1. 輸入：公司戰略重點
2. 輸出：人力資源項目、組織與人員編制、人工效率預測
二、人力資源規劃流程
第一步：規劃輸入
1）公司戰略目標
2）公司成功策略
3）區分內外部客戶與客戶需求
第二步：人力資源現狀分析
1）組織與人力現狀數據
2）人力資源戰略主題平衡輪自評
第三步：人力資源規劃決策
1）確定人力資源戰略主題與成功因素
2）目標分解與確定人力資源戰略項目
3）根據執行矩陣確定輕重緩急
第四步：組織人員編制與效率預測
1）組織架構檢討
2）人員編制與人工成本預算
3）人工效率預測
案例實踐：某設計公司——確定了未來的發展戰略與面臨的問題
工具：人力資源戰略主題平衡輪

第二講：配——招聘管理，學會更理性地為企業選拔人才
一、招聘的營銷思維
——招聘源于人力資源規劃
1. 營銷思維下的招聘實質：招聘是企業與人才的價值交換
2. 企業雇主價值的提煉：我們憑什么吸引人？
3. 人才的市場與渠道：人在哪里且如何與之連接？
4. 一個重要的渠道：校招與子弟兵戰略
5. 重視客戶體驗：招聘中的候選人觸點管理
二、按圖索驥：人才畫像
1. 人才畫像的來源
1）崗位職責
2）勝任力模型
2. 人才畫像回答的五個問題
問題一：工作職責是什么？
問題二：人才從哪里來？
問題三：具備什么學習能力？
問題四：動機是什么？
問題五：需要哪些突出的通用能力與專業能力？
案例實踐：根據模擬設計公司的案例所提供的崗位職責，現場編制人才畫像
三、理性的多維篩選
1. 火眼金睛看簡歷的三個匹配
1）與人才畫像匹配
2）與發展邏輯匹配
3）與企業文化匹配
2. 理性面試的多種方法
1）結構化面試
2）STAR行為面試法
3）其他考察法：專業筆試、性格測試、著裝與其他行為
角色扮演：現場應用結構化面試表與STRA工具進行模擬面試
四、入職前后的關鍵時刻
1. 候選人說服方法
1）了解候選人
2）真誠與專業
3）讓對方來體驗
4）找到能影響的人
2. 入職前與入職當天的體驗
1）入職前的確認與準備工作
2）入職當天的安排與協調
3. 扶上馬送一程：重視試用期
1）解讀《勞動合同法》的規定
2）用好試用期的三個明確：明確規則、明確要求、明確評價

第三講：用——績效管理，保障企業戰略落地、幫助員工成長
一、組織績效管理
1. 組織績效與個人績效的區分
2. 組織績效的SPEED模型
1）戰略與目標：戰略解碼與四級目標
2）執行的3+2體系：策略、復盤、流程+會議體系、報表體系
3）評估：評估結構與激勵
4）發展：戰略反饋與方法論
二、個人績效管理
1. 對績效管理與績效考核的三點看法
1）績效管理是一個過程：OPDCA，考核是其中的環節
2）績效考核關注過去，更關注明天更好的績效
3）管理者在績效管理中應有的心態：從“我”到“我們”
2. 績效管理流程：確認目標+過程輔導+反饋評估
1）兩種不同的指標：過程型指標與結果型指標
2）影響員工的兩種干擾：環境、個人
3）評估對象的處境：情境矩陣
4）指導與教練工具：提問、反饋、GROW模型
5）考核的內容和評價標準
角色扮演：根據提供的模擬案例，現場進行績效面談演練
工具：組織管理SPEED模型、會議體系模板、情境矩陣、反饋模型、GROW模型、考核評價標準模板

第四講：育——人才發展，保障企業人才供應流
一、人才發展是企業的戰略選擇
案例：兩個企業的人才發展戰略導致的不同后果
1. 人才發展的五個“要”點
1）人才發展要有地圖：員工發展路徑規劃
2）人才發展要有標準：勝任力模型、升職簡歷公示
3）人才發展要有階梯：不同層級的培訓項目
4）人才發展要有評估：人才盤點
5）人才發展要有手段：在崗輔導、脫產培訓、教練輔導、重大項目
案例：根據提供的清代皇帝簡歷，現場利用“九宮格”工具對清代皇帝進行人才盤點
二、培訓對企業的作用
1. 培訓對文化、戰略、變革的推動
2. 培訓對業務問題的解決
——培訓要解決問題，但培訓不是萬能的
培訓常被忽視的要點：培訓需求調查
案例：萬科的培訓體系
工具：員工發展路徑圖模板、人才盤點九宮格、培訓選題表模板

第五講：促——薪酬管理，讓企業的薪酬政策合理而公平
一、薪酬管理的三個決策
1. 定水平
1）薪酬調研的兩條線
2）薪酬調研的其他方法
3）薪酬調整的注意點
2. 定結構
1）固定與浮動
2）寬帶薪酬結構與薪酬級別表
3）崗位評估：因素法崗位評估法
案例：根據提供的設計精益與營銷經理的崗位說明書，運用崗位評估工具，各小組現場進行崗位評估，得出崗位重要程度得分，對兩個崗位進行比較
3. 定獎金
1）多勞多得與價值導向的原則
2）獎金分配的方法
二、全面薪酬
1. 全面薪酬的內容
2. 全面薪酬對招聘和留人的作用
工具：薪酬級別表模板、崗位評估工具模板

第六講：勝——員工敬業度，企業人力資源管理的最高體現
一、結果導向的員工敬業度
1. 樂于宣傳
2. 樂于留下
3. 樂于努力
二、支撐員工敬業度的驅動因素
1. 人員
2. 工作
3. 機遇
4. 企業品牌
5. 生活質量
6. 政策和操作
7. 全面薪酬
三、過程導向的員工敬業度
1. 蓋洛普的Q12調查
2. Q12調查的改進方法
案例+實踐：根據提供的模擬Q12調查結果，現場進行分析，討論出改進方案
工具：敬業度改進表
 

 吳文飛老師 人才效能提升專家
中國質量協會六西格瑪黑帶
工信部高級流程改進師
CSA國際引導師
曾任：萬科集團丨蘇南公司人力與客戶關系總監
曾任：泰禾集團丨上海區域人力資源總監
曾任：華夏幸福集團丨上海區域人力資源總經理
曾任：寶龍集團丨集團企業管理部總經理
☞擅長領域：人才梯隊建設、績效管理、文化建設、人力資源管理、戰略執行
☞主導/參與20余個人才培養項目：萬科集團-【大雁行動、新動力營】、泰禾集團-【禾苗計劃】、華夏幸福集團-【常青藤計劃】、寶龍集團-【潛龍計劃】
☞組織精英人才培養：累計授課100+場，助力企業解決人才稀缺問題
序號 企業 課題 期數
1 通倫律師事務所 《榮辱與共——下屬輔導與激勵》 40
《執行力集結號——目標管理與執行力》
2 紅星美凱龍集團 《績效輔導與面談》 24
《員工輔導與激勵》
《非人力資源的人力資源管理》
3 BXCODE集團 《員工輔導與激勵》 24
《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》
4 江蘇大正集團 《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》 24
《高績效團隊建設》
5 眾甫建筑 《員工輔導與激勵》 15
《人才梯隊建設五步法》
6 錫東新城集團 《非人力資源的人力資源管理》 9
《高績效團隊建設》
《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》

實戰經驗：
吳文飛老師擁有高瞻遠矚的戰略眼光和敏銳的洞察力，能夠精準地把握市場動態和企業發展需求，20多年來致力企業人才效能提升板塊，善于根據企業實際人才培養的需求和要點制定培訓方案，助力企業解決管理制度缺陷、人才稀缺、員工專業性弱等問題。
01-在人才發展效能提升上：制定、優化人才培養管理制度，成功助力企業業績增長。
▲曾為紅星美凱龍集團搭建【潛力人才計劃】，制定了潛力人才培養計劃、實施培訓課程，幫助其培養了100余名優秀的后備干部，為企業發展奠定了人才需求基礎。
▲曾以其果敢的決策力和強大的執行力，推動寶龍集團“分灶吃飯”這一具有創新性和挑戰性的組織變革，形成以事業部為經營中心的高效組織變革方向。同時，通過優化組織績效管理方式，建立科學合理的組織績效總原則與SPEED模型，并研發實用的文化研討IDEA模型，提升50%的人效，降低集團的運營成本；（研發的兩大模型被企業延用至今）

02-在企業人才管理上：制定人才管理計劃并執行落地，大大降低企業人才的流失率。
▲曾全面負責升龍集團的人力資源管理工作，僅用60天，迅速完成8個部門的建立和人員招聘，使班子齊備率達到100%。同時在面對團隊更替遺留的復雜問題，運用獨特的管理方式，通過多種有效措施扭轉團隊士氣，使事業部成為團結穩定且充滿活力的團隊，促使兩年內新團隊成員留存率高達95%。
▲曾負責萬科蘇南地區（無錫、蘇州、常州）人力資源板塊全面業務，全面落實公司精益流程管理，主導公司事業部制的組織變革，促使團隊連續三年獲得公司金獎，并完成蘇州、無錫兩公司合并，蘇南公司成為萬科第一個跨城市管理的一線公司；同時通過增加職務層級（職務便利）等手段，以其靈活的應變能力和對人才的重視，有效控制人才流失，促使價值流失率小于5%，人均效率在集團排名前五；

主講課程：
《與“人”共舞——人力資源管理綜合能力提升》
《構建企業夢之隊——人才梯隊建設五步法》
《執行力集結號——目標管理與執行力》
《是管理者，也是團隊教練——高績效團隊建設》
《解決問題，更改變心智——績效輔導與績效面談》
《榮辱與共——下屬輔導與激勵》

授課風格：
案例導向：在授課過程中善于運用實際案例，將理論知識與實際案例緊密結合，使學員能夠更直觀地理解和應用所學內容。
深入淺出：將復雜的商業概念和理論用簡單易懂的方式講解出來，無論是講解組織變革的原理，還是人力資源管理的方法，都能讓不同層次的學員輕松理解，確保知識的有效傳遞。
注重實踐：強調知識的實踐應用，在課程中設置實踐環節，讓學員通過實際操作和模擬演練，鞏固所學知識，提高實際應用能力。

 

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