【培訓對象】
公司管理者、人力資源管理者

【培訓收益】
避免3種常見溝通陷阱，提升發展對話有效性 掌握黃金三角對話模型（價值感、可能性、安全感） 掌握3個關鍵對話技巧，讓員工明確個人發展與組織目標的關聯 運用九宮格矩陣動態校準員工分類（明星/待提升/掉隊），精準匹配資源 掌握3類人群的資源配置策略（戰略包/加速包/轉型包），提升培養效率 理解游戲化反饋機制，提升員工改進積極性 運用期望公式（滿意度=實際獲得÷預期），調節三類員工心理落差 運用“三明治法則”（事實-幫助-情感），降低沖突風險 掌握“三量原則”（數量/質量/時間量），制定可落地的改進計劃

一、為什么員工明明有能力，卻總覺得發展沒方向？
問題導入：員工躺平/被動等待晉升/抱怨資源不足
1.管理者常踩的3個大坑
場景1：談目標不談個人愿景 → 員工覺得“為老板打工”
場景2：談結果不談成長路徑 → 高潛者認為“畫大餅”
場景3：談問題不談支持方案 → 未達標者陷入“習得性無助”
話術工具：《管理者說話翻車清單》（20句千萬不能說的話）
2.發展對話的底層邏輯重構
從“考核思維”到“投資思維”的轉變
三類人群對話的黃金三角模型：
→ 價值感（我能貢獻什么）
→ 可能性（我能成為什么）
→ 安全感（失敗會怎樣）
3.和員工談發展的3個關鍵點
讓員工覺得自己有價值（比如：“這個項目沒你真不行”）
給員工看到進步的可能（比如：“明年你能帶隊做新業務”）
讓員工不怕犯錯（比如：“搞砸了咱們一起復盤”）
二、如何避免“一刀切”培養，讓每個人才都找到成長路徑？
問題導入：培訓課上了沒用、員工吐槽計劃假大空
1.人才發展地圖繪制法
給員工分類的妙招
→ 明星員工（能力強、潛力大）
→ 待提升員工（某方面差點但能救）
→ 掉隊員工（實在不合適現在崗位）
人才定位（九宮格矩陣動態校準）
→ 潛力評估雙維度：學習敏銳度+變革適應力
需求挖掘（隱藏需求探測技術）
→ 提問話術：“如果現在有三個月脫產學習機會，你最想攻克什么？”
案例：某企業《職業發展畫布》工具
2.三類人群的資源配置策略
高潛者：戰略資源包（跨部門項目+高管導師+行業峰會名額）
舉例：給高管當徒弟、參加行業大會、輪崗學核心業務
待提升者：加速資源包（微課闖關+同輩教練+技能認證補貼）
舉例：配同事當教練、小額獎金考證書、拆解任務小步
未達標者：轉型資源包（崗位適配評估+技能重塑計劃）
舉例：調崗測試、技能重修套餐、轉行能力評估
三、員工總說“我盡力了”， 如何打開真正的成長對話？
問題導入：員工不服氣、改進計劃做樣子
1.用數據說話不傷感情
把“你態度不行”換成具體數據（比如：“上月客戶投訴里有5次是你接的”）
示例：客服崗“情緒管理指數”=客訴率×語調分析得分×響應速度
畫成長曲線圖：讓員工看到自己哪些地方有進步
情景演練：技術大牛覺得自己早該升職，你怎么說服他再等等？
2.定改進計劃要接地氣--IDP設計的反人性陷阱破解
陷阱1：目標貪大求全 → 改用“90天沖刺實驗室”模式
破解：別定“一年成為專家”這種目標，改成“三個月搞定最急的技能”
陷阱2：行動缺乏反饋 → 植入游戲化里程碑（如技能升級進度條）
破解：把枯燥的培訓變成打怪升級：完成小任務就發電子徽章
案例：某公司用《技能徽章體系》讓改進可視化，員工搶著學
四、怎樣讓“暫緩晉升”的員工依然保持斗志？
問題導入：好苗子受打擊、晉升失敗即離職/潛力人才消極對抗
1.期望值管理的藝術
期望公式：
員工滿意度=實際獲得÷（公開承諾×心理預期）
三類人群的期望調節策略：
→ 高潛者：用“成長加速器”替代職級（如參與戰略會議）
→ 待提升者：設計“小勝即獎”的即時反饋機制
2.不同員工喂不同的“定心丸”
用“成長特權”代替升職：比如讓參與高層會議、負責創新項目
設置即時獎勵：完成一個小目標就發獎狀/紅包/放假
→對明星員工：“下個新業務你來牽頭”
→對潛力員工：“考過這個證給你漲補貼”
→對掉隊員工：“咱們先從這些做起”
3.非物質激勵的十八般武藝
影響力激勵：讓未達標者擔任新人守護者
可能性激勵：為待提升者定制行業標桿企業參訪
工具：《激勵菜單2.0》（含40種零成本激勵方式）
五、當與未達到晉升標準者對話時，如何避免雙輸局面？
問題導入：員工擺爛/團隊士氣受挫/法律糾紛風險
1.發展對話的“三明治法則”升級版
擺事實：客觀事實層（差距雷達圖+崗位標準對照）
工具：《能力差距可視化模板》（紅黃綠三色標記）
給幫助：資源支持層（短期可觸達的成長補給包）
示例：90天“技能急救包”（每日微課+雙周教練反饋）
留面子：情感聯結層（“我看見你的…”句式強化價值認同）
2.未達標者的IDP設計避坑指南
陷阱1：目標過于模糊 → 改用“三量原則”（數量、質量、時間量）
→ 將“提升溝通能力”轉為“每月主導1次跨部門會議并獲80%滿意度”
陷阱2：缺乏退出機制 → 設置三級改進里程碑（試用期/觀察期/終審期）
案例：某金融公司用《改進進度溫度計》降低員工抵觸情緒
3.合規與人性化平衡術
關鍵動作：全程記錄模板（含員工簽字確認頁）
風險紅線：避免使用“能力不足”等主觀表述，改用“崗位匹配度待提升”
改進計劃要寫清楚：做到什么算合格、做不到會怎樣
每次談話記錄讓員工簽字，避免日后扯皮
暖心操作-幫員工找內部轉崗機會
六、課程回顧與行動計劃：我們接下來做什么？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、行動計劃
小組討論：我將如何進行我的人員培養？ 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業領域頭部企業）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內知名互聯網頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰和管理經驗、曾任國網電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現職場場景的技術落地與課程體系優化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業近20年人力資源管理實戰經驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯網公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業，不同企業性質的企業學員進行培訓時，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監的實際工作經驗，使得穆生一老師積累了不同企業類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰經驗。課程結合實際工作場景講解專業知識，深入淺出。
具有HRBP經驗和視角，善于使用業務語言融入學員：憑借多年的與業務部門的實戰經驗，穆生一老師的課程善于使用業務部門的語言，出色的引導技術和教練技術能夠引發學員的思考與共創，利用培訓所學并調用自身經驗，創造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰經驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業領域頭部企業，面臨著疫情和制造業下行的行業壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個人績效，使得企業人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯網頭部企業所屬業務區域月增員36%
在互聯網頭部企業美團外賣事業部任HRBP期間，恰逢外賣事業部歷史上最大一次人員擴編和業務升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術的人才培養保留課程賦能給所轄業務團隊，使得所轄區域業務團隊近300人團隊，在一個月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協商一致解除勞動關系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業銷售業務模式升級，助力業務增長12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業務增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產品深度應用經驗：全鏈路實戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實現銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環。
教學工具雙重視角：既懂技術應用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術潛力-業務需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應用。在中小企業專場中，通過分層教學設計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場景拆解→企業案例遷移，確保即學即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯網支付、物流等多行業企業任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業模式創新，考核和分配制度，《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業文化構建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實現，連續7年業務增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰經驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術，改變學員的體驗進而轉變學員認知，促進行為發生改變。
深入淺出：將系統的管理專業知識轉化為業務部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績效：Deepseek助力績效落地閉環》
《從盤點到發展：Deepseek驅動人才盤點升級》
人力資源管理專業課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經典課程）
《組織能力支撐-素質模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規--勞動合同法疑難熱點與實戰解決方案》
《定制化人才盤點與人才發展體系》
《企業文化構建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

• 關鍵人才的保留與激勵

   

  課程大綱：第1單元 關鍵人才管理的概述1.企業的核心競爭力不是人才，而是人才的管理能力；2.誰是關鍵人才？關鍵人才評定標準；3.和關鍵人才建立聯盟關系；Ø彼此承諾、共同成就案例：奈飛公司的人才聯盟4.如何識別關鍵人才？Ø人才甑選計劃：結果法和行動法Ø人才盤點計劃：態度、能力..

  ￥   元/ 天

  人氣：1597  

  

• 人才的選用育留

   

  引言：關于人力資源的價值第1章 選人篇——人才選拔與招聘Ø 如何選人？1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；2. 從外企“掠奪”人才的7種方式；3. 你參與搶人大戰了嗎？4. 什么樣的人，才能算作人才呢？5. 人才標準問題的探索；6. 選人常陷的4大誤區。..

  ￥   元/ 天

  人氣：7802  

  

• 核心人才的激勵與保留

   

  一. 現代激勵的基本原理與內容——什么是激勵——需求層次論及其運用——期望理論及其運用——雙因素理論及其運用二. 經理人激勵員工的意識——激勵的兩個重要功能：強化與示范——錢不是最..

  ￥   元/ 天

  人氣：4708