【培訓對象】
企業決策層、企業中高管，人力資源部等相關部門人員

【培訓收益】
● 提升企業對人才梯隊建設與培育發展的關注度、投入度 ● 幫助企業掌握人才梯隊建設與培育發展工作的實施思路 ● 為企業提供人才梯隊建設與培育發展的方法與工具 ● 針對人才梯隊建設與培育發展的關鍵點、難點與盲點，講訣竅、化難題、出效果

故事導入：為什么企業人才青黃不接了？
第一講：立足根本——人才梯隊建設的頂層設計
一、圍繞企業戰略搭建人才梯隊
1. 如何讀懂企業戰略
2. 人才與戰略思考的邏輯（人才戰略-關鍵人才-商業目標）
3. 戰略、組織和人才梯度的關系
4. 人才發展戰略的3個關鍵詞
1）人才供應鏈
2）培養基地
3）關鍵崗位培養
5. 人才梯隊搭建要考慮的關鍵要素
二、人才梯隊規劃方法一WFP
1. 人才梯隊需求分析
2. 企業人才梯隊現狀評估
3. 企業人才供應鏈搭建
三、如何做組織架構盤點
1. 組織架構的設計原則
2. 如何審視組織的考核KPI
3. 如何做組織氛圍盤點
小組演練：根據企業目前的戰略規劃，梳理人才梯隊的規劃草案
四、關鍵崗位確定——80%企業都忽視的重要環節
課堂提問：在你的部門，哪個崗位是最重要的？
第一步：界定
案例分享：500強的定義關鍵崗位范圍的金字塔
第二步：供給
工具模型：高層管理干部三大供給渠道
第三步：識別
1）識別空間：勝任力模型
2）識別時間：不同階段人才特質
第四步：培養
1）人才培養中人力資源部和企業大學的關系
2）關鍵崗位培養的兩個密切連接
工具模型：關鍵人才成長的“五個看”
第五步：評價
1）學習：四個項目
2）實踐：三種形式
3）評估：四個方法
工具模型：基于業務的“三堂會審”模式

第二講：確立原則——厘清人才梯隊原則與作用
一、基本概念
1. 人才梯隊建設的基本概念及三大流程
案例分析：一家知名信息化企業做人才梯隊建設的背景
二、人崗匹配——重新定義企業人才梯隊建設
案例分析：知名國際企業人才梯隊建設分享
1. 員工關心的問題
2. 企業關心的問題
小組討論：傳統和現代商業環境人才梯隊建設的區別
三、未雨綢繆——人才管理的風險解析
1. 企業面臨的4大用人風險
小組研討：你帶領的組織面臨過哪些關鍵人才的風險？
小組研討：你試著分析一下企業面臨關鍵人才的風險都有哪些？
案例分享：某知名企業快速擴張帶來的挑戰
2. 員工面臨的四大任職風險——選人與空缺的成本
小組研討：你覺得個人職業發展面臨的風險有哪些？
案例分享：職場晉升——某知名企業是怎么用人的

第三講：人才盤點——沙場秋點兵
一、人才盤點的概述
1. 運作思路：依據標準，盤點人員，形成機制
2. 盤點標準：現在及未來，我們需要什么樣的人才？
3. 盤點重心：我們的人員隊伍是否符合這個標準？
4. 盤點機制：以素質模型為基礎平臺，形成長效機制
二、人才盤點遵循的基本方法——潛能級別、績效等級
小組討論：對潛能人員如何對應績效等級進行分組討論并分享
三、人才盤點的四個關鍵步驟
四、人才盤點會議及流程
實戰案例：某集團公司的人才盤點工作方案與實施流程

第四講：建立標尺——干部的勝任標準
一、人才標準建設
1. 企業人才標準的框架構成及人才決策的邏輯
2. 領導力模型、高潛標準、角色模型的關系及建設策略
二、 干部任職資格標準模型
1. 梯隊人才應具備的勝任力
1）天條
2）品行
3）價值觀
4）領導力
案例分享：華為對人才勝任力的要求
2. 梯隊人才應具備的能力
1）抓業務
2）會管理
3）帶隊伍
4）有特長
3. 梯隊人才的績效要求
三、梯隊人才潛能九宮格解析
案例分享：某企業對人才梯隊的九宮格的應用實操案例
小組練習：針對分享的案例，針對本企業練習高潛力人才的九宮格分析。

第五講：跟蹤賦能——梯隊人才培養高效路徑
一、人才后備的培養之路
步驟1：明確的發展路徑
小組討論：傳統的雙通道有什么可以改進的？
步驟2：學習+實踐的結合
步驟3：導師輔導機制（兩類別、討論）
步驟4：職能輪崗
步驟5：一線業務實踐
步驟6：培訓活動設計
步驟7：日常評估
步驟8：能力測評
案例分享：360測評及其對“劣性評價”的意義
案例分享：HRD的公文筐檢測
二、五項要素——業務人才培養策略及經典實踐
招數一：學習地圖的建設思路
要素1）系統化（含企業實踐）
——績效提升：能力弱項針對性學習
案例分享：XX學習地圖建設
要素2）職涯化（含企業實踐、學習地圖建設思路）
招數二：通過微案例萃取組織經驗
招數三：以關鍵業務場景培養業務人才
要素3）場景化（含企業實踐）
案例分享：客服人員沉浸式教學項目設計方案及實施計劃
小組討論：如何設計本企業的專業場景化教學
招數四：與業務單元的縱向協同化
要素4）縱向協同化（含企業實踐）（含一二級人才池、區域幫扶思路）
要素5）橫向互補化（含企業實踐）
招數五：以師帶徒來培養業務人才
案例分享：高級專業研修班項目（針對業務負責人）

第六講：發展組合拳——傳統與現代的培養融合
一、師帶徒：企業師徒制的建設與效果落地
1. 師帶徒的系統及策略
2. 專業崗位師傅
1）有效崗位指導6步法
2）師傅手冊是什么
3）導師制生態圈的職責和角色
3. 新員工導師（帶崗人）
1）帶崗人關鍵期指導思路
2）考核與獎懲思路
3）帶崗人手冊
4）互評機制
4. 管理者導師
1）“經驗+技能”的傳承
2）“輔導”與“指令的界面
案例分享：某企業的后備干部導師機制
二、行動學習及戰訓結合項目（三位一體的戰訓結合系統）
案例分享：XX學院行動式學習系統
1. 三位一體式戰訓學習系統
1）主題任務：贏銷操盤手特訓中的行動學習
2）戰訓結合：鷹雄匯聚開盤實戰式特訓
3）ALRM：營銷實戰行動學習地圖
2. 輕行動學習：基于業務重難點主題的輕行動學習設計
案例分享：輕行動學習項目操盤
3. 開盤戰訓：基于項目開盤的展訊學習系統
案例分享：開盤戰訓實例
小組討論：設計你們的行動學習計劃 

18年企業人力資源管理經驗
加拿大阿爾伯塔大學MBA（學科全球排名第38）
北京大學企業管理研究生
中英雙語授課
艾默生集團亞太區認證講師
中山大學特邀講師
曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區培訓發展總經理
曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問
曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監
曾任：高德置地集團|人力資源總經理
→專業認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協會專業認證
→版權課程授權認證：國際版權課程《職場的七個陷阱》首批認證講師、DDI公司《目標選才》課程認證、《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國際課程認證
→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業文化建設、培訓發展體系建設

實戰經驗：
老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業工作，曾親歷業務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優化組織結構、建設人才梯隊、節約用人成本等，
☑曾任艾默生網絡能源大中華區學習發展負責人
——負責企業培訓體系建設：組織高管團隊、各業務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發展編撰培訓發展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養項目，項目中作為企業亞太區認證講師，為2000+員工授課超50場。
☑曾任職戴爾日本及亞太區高級人力資源管理顧問
——負責亞太及日本區人力資源統籌工作：梳理企業人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業規劃實施全球頂級人才發展項目（leadership2030），實現頂級人才儲備超100人
☑曾任廣田控股集團人力資源總監
——負責集團組織結構優化、企業并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰略規劃，對集團的組織結構進行優化，實現三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業文化構建（跨國并購，兩企業涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。
☑曾任高德置地人力資源總經理
——負責集團業務轉型下組織變革工作：在企業由傳統地產公司向數智化商業地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業部制、管控模式調整為總監負責制，實現企業對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業務流程縮短至4小時。

項目經驗：
■ 金寶貝早教——儲備店長培養項目，助力企業高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養方案，構建人才培養系統，快速培養30名店長和副店長，后期新業務骨干均來自該項目。
■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業戰略需求為核心，為企業設立業務三支柱的內部協同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。
■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。
■ 天安數碼城集團——企業商學院建立項目，完成多位一體的企業商學院規劃，獲得公司領導高度好評，為企業培養超過100名高級管理人員 

• 基于勝任素質的人才梯隊建設

   

  A．我們現實中的困惑？（帶著問題來課堂）1.公司人才建設的速度，為何總是落后公司發展的速度？2.什么樣的企業或者說公司發展到什么階段需要做好人才儲備？3.如何才能構建適合公司發展的人才梯隊建設系統？B．課程目標（我們的學習方向）1.建立基于勝任素質的人才梯隊建設思維體系；2.掌握梯隊崗位素質分析的方法和技巧；3.掌握梯隊人才甄..

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  一、企業最大的競爭力是人才的復制能力1、徒有人才，不足以構成企業的核心競爭力2、一流的企業，一定有一流的人才復制能力——錢伯斯說3、對核心人才，要重用，但絕不倚重——以華為為例二、如何迅速復制人才梯隊？1、人才復制首先要把能力標準化2、任職資格管理就是能力的標準化體系3、如何..

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