【培訓對象】
企業創始人、中高層管理者、新任經理、績效管理者

【培訓收益】
正確認知績效管理并掌握績效管理工作流、方法與實施步驟 掌握績效目標設定、分解與考評的工作方法與工具 掌握績效跟蹤、績效輔導與績效面談的工作方法與工具 根據本企業特點，高效運用績效考核結果并打造績效文化

第一部分 目標管理與績效考核

第一章 管理者在目標與績效管理中的角色與分工
管理者在目標與績效管理中的四類角色
管理者在目標與績效管理工作中的五項職責
管理者如何做好與績效組織部門的管理分工
案例分析：張經理的績效管理為什么沒有效果？

第二章 正確認知目標與績效管理
目標管理系統的形成（從組織目標、部門目標到個體目標）
設定與分解目標的原則與方法（KPI、BSC、OKR）
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？常規的績效管理方式有哪些？
如何界定各級管理者的績效職責？-高層、中層、人力資源管理者
如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
管理者在績效管理中的角色與定位
案例分析：李經理的績效管理存在哪些問題

第三章 績效管理工作體系搭建
績效管理工作職責與分工（績效考核委員會）
績效管理工作流程與績效等級劃分
績效考核關系、指標、權重與評分標準
績效考核結果運用與結果面談機制
案例1：某知名公司《集團公司績效管理制度》（含全套考核表單）
案例2：某知名公司《年度績效考核與評 優工作方案》

第四章 精準設定并分解績效目標
設定與分解績效目標的原則與方法
成功設定績效目標必備七個步驟（KPI與BSC）
運用KPI從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
運用BSC法提取符合戰略的績效目標并進行分解
案例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
現場演練：如何設定公司、部門、個人目標

第二部分 從績效考核到績效改進

第五章 績效跟蹤與績效指標的考核評定
績效跟蹤
為何要跟蹤績效目標
績效目標跟蹤與實施的步驟和措施
如何培育下屬達成工作目標？ 
為什么要及時教練下屬員工
如何創造下屬成長的環境（授權、輔導）
怎樣通過教練改變員工行為
互動分享：如何有效進行工作授權？
現場演練：針對下屬績效進行輔導、指導與教導
績效考評
如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
互動分析：如何考評績效考核結果

第六章 績效輔導與績效面談技巧
績效輔導實戰
案例：《小張的辭職信》
績效觀察與記錄（方法、步驟與要點）
績效輔導的內容（七個方面的輔導內容）
績效輔導的準備（時機、環境、心態）
案例：針對小王的績效輔導應準備什么
績效輔導的實施（針對四類員工及策略）
案例：張經理的績效輔導存在的問題
實戰演練：如何進行一次成功的績效輔導
工具：OJT流程、BEST法則、SMART法則
績效面談實戰
案例：吳經理的績效面談存在的問題
績效面談的準備工作
績效面談中的四類下屬及應對策略（六級授權方式）
績效面談七步曲（開場、目的、結果、共識、計劃、記錄、結束）
績效面談的技巧要點（氛圍、心理、異議）
測評：不同個性特點與溝通風格
實戰演練：如何與不同類別員工進行績效面談
工具：IDP計劃表、PIP計劃表、面談自檢表

第七章 績效考評結果運用與績效文化
績效考核結果運用的五個方面
如何進行目標與績效激勵管理？ 
如何正確認知目標與績效激勵的關系
怎樣有效下達你的團隊工作目標
如何激勵并提升你的團隊成員執行力
如何有效通過面談改進工作績效？
互動分享：如何與部屬進行工作反饋？
不同個性特點的員工如何溝通
如何制定員工的績效改進計劃
怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略目標完美執行！

課程總結與互動交流 

 

【背景介紹】

Ø 北大總裁班特邀培訓師

Ø 國際人力資源管理協會理事

Ø 法學學士，中科院心理學研究生

Ø 組織發展與團隊管理實戰導師

Ø 實戰人力資源與員工關系管理專家

Ø 曾任萬年基業建設、亞信（中國）
軟通動力集團公司人力資源高管

Ø 曾任北京華信文化首席人力資源官

 

Ÿ 主要成就：

² 經歷5類行業、10萬員工規模，專注組織發展與團隊管理

² 從300人到5000人，全程負責并推進組織發展目標順利達成

² 從0到長三角區域公司搭建，全程負責并實現既定組織發展目標

² 7天招到120人，30天組建300人營銷團隊，成功達成組織發展目標

² 成功提煉并實踐一套組織發展實戰模型（組織發展四“化”模型）

² 成功提煉并實踐一套戰略員工關系管理實戰模型（管理“五步曲“）

² 培訓各層級學員超萬人（其中70%為中高層管理者）

² 培訓場次達千場（為近10個行業進行過實戰培訓）

 

【實戰經驗】

Ÿ 盧老師是著名實戰派組織發展與團隊管理專家，是目前國內最早研究管理心理學在組織發展與團隊管理中應用的專家之一?；诖?，盧老師結合新時代員工個性的特點，提煉出了一套符合當代企業員工管理的體系與實戰方法（書籍《員工關系管理，活動就來了》出版中），在促進企業戰略落地和打造高績效團隊方面，獲得了非常好的效果。

Ÿ 盧老師曾服務于IT、互聯網電商、電力、能源、教育、地產、文化創意等行業公司，任組織發展與人力資源高管（如擔任組織發展總監、企業文化總監、集團營銷中心政委、區域公司首席人力資源總監、集團首席人才官、董事長助理等職位），主要負責組織發展與運營管理類工作，積累了豐富的組織發展、人力資源管理及團隊建設工作經驗（親自管理的團隊規模達千人），特別在企業文化建設、高績效團隊打造、人才梯隊建設、核心人才培養及大數據下人力資源管理等有著獨到的見解與實戰方法。

Ÿ 盧老師在多行業的職業經歷中，非常注重組織發展與人力資源管理工作，特別是基于戰略和業務發展的人力資源管理，為多家公司的多個業務團隊管理者培訓過《非人力資源經理的人力資源管理》課程，其中培訓的重點內容為目標與績效考核、招聘與面試官、溝通與激勵、教練與培育及企業文化建設等。同時，在盧老師的課程體系中，也著力于5G和大數據時代下，人力資源管理如何進行數字化轉型方面的研究。

Ÿ 盧老師在工作中非常善于總結與提煉，經常將企業中復雜的管理與流程總結為實用的方法與技巧，如“組織發展的四化模型”、“企業文化從建設到落地的五個關鍵步驟”、“高效團隊管理的五項修煉“、”人才梯隊建設五步法“、”成功自我管理的六項修煉“、”新政下團隊管理者要防控的八類用工風險和三級保障機制”等，并因此研發為實戰的課程體系，培訓學員超過萬人，獲得了客戶及受訓學員的高度評價。

 

【主講課程】

Ÿ 人力資源管理系列：

² 《學習型組織打造與企業文化落地》

² 《人才盤點與人才梯隊建設》

² 《大數據時代的人力資源管理》

² 《非人力資源經理的人力資源管理》

² 《如何成為金牌面試官》

² 《如何建立并成功推行績效管理》

Ÿ 員工管理：

² 《心理學在團隊管理中的運用》

² 《高績效團隊管理者的五項修煉》

² 《如何有效輔導與訓練員工》

² 《成功自我管理的六項修煉》

² 《員工關系管理之新政下如何防控用工風險》

 

【客戶反饋】

Ÿ 盧老師的課非常有啟發性，他善于結合自己的實際工作經歷、把許多看上去很專深的知識輕松地與學員進行交流。同時，他也是一位非常細心的人，不管是為人還是做事，都追求精細，所以在培訓時，他盡力讓所有的學員都有最大化的收益。

—— 師至潔 國家職業指導師

 

Ÿ 盧老師的課生動、幽默，很注重課堂互動氛圍的營造。課程內容大量以案例為主進行闡釋，同時結合自身工作經歷，讓學員在輕松理解的同時，受到很大的啟發，達到學以致用。

——許文政 中油瑞飛公司 人力總監

 

Ÿ 盧老師具有非常豐富的組織發展與團隊管理工作經驗，特別在組織文化建設與團隊管理者技能提升方面，非常具有實戰性，聽完以后馬上用在實際工作中去操作！同時，他能站企業戰略的高度，結合自身的經歷和思考，不斷去啟發學員的智慧，積極達到培訓效果！

——陳沁 亞信集團 高級總監

 

Ÿ 盧老師的課程都是他實際工作經驗的累積和用心去研發的結果，所以課程內容非常符合企業的實際管理需要，也將為員工職業發展提供有力的幫助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集團公司 副總裁

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  【課程背景】在互聯網思想和扁平組織的推動下，目標管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對方。OKR是當下國際較火熱的管理方法，是在國內外眾多企業應用并且被驗證有效的績效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法。本課程將心理學原理融入營銷商務..

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  第1章 解讀目標——企業的導航系統1. 目標是什么；2. 為什么要有目標；3. 人們為什么不愿意設定目標？4. 目標管理的由來；5. 目標管理的定義與實質；6. 目標管理的好處及缺憾；7. 目標管理應避免的問題；8. 制定：科學性；執行：管控性；完成：激勵性9. 基層：認同；中層：督導；高層..

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