【培訓對象】
公司HR 公司中高層管理者

【培訓收益】
感受：不能用過往對待員工的方式對待當下的員工 知道：人力資源六大模塊之間的關系 了解：招聘的方法、工具以及招聘的組織 知道：造成員工流失的原因以及應對方法 掌握：支持員工發展規劃、減少人才流失的方法

分享與分析
您認為員工與公司之間本質上是怎樣的關系
員工在意的事情有哪些
員工為什么到這個公司工作而不離開
員工崗位任職素養應該有哪些
員工為什么會離職
能提高員工積極性的方法有哪些
培訓的目的是什么
我們如何輔導員工的職業規劃

人力資源六大模塊之間的關系
人力資源規劃與其它模塊之間的關系
人力資源管理思想
人才的來源
人才的去處
人才測評
工作分析
員工招聘與配置與其它模塊之間的關系
培訓與其它模塊之間的關系
薪酬與福利待遇與其它模塊之間的關系
工資
結構化薪酬
福利
績效管理與其它模塊之間的關系
員工關系與其它模塊之間的關系
勞動關系
員工職業規劃
員工援助計劃
和諧職場營造
人力資源管理的影響因素
外部環境與條件
社會政治經濟技術發展趨勢
國家勞動法律法規
勞動力市場發育狀況
本行業發展狀況與趨勢
工會組織健全完善程度
企業內部條件
企業競爭策略
企業文化
生產技術條件與裝備
企業資本實力
v互聯網、大數據時代下人力資源管理的趨勢
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
自組織、自管理
引導強于要求
自覺、自主強于跟隨
提醒強于指令
分利主導獎勵
效果決定懲罰
領導放下威權
興趣引導職責
心流決定工作
Fastwork:快速迭代的方式進行工作、流程管理
去中心化：不給人排序、分類、貼標簽，給每個人適合的崗位
PD績效發展：持續提高員工素養、組織能力以提高績效
工作擴大化
工作豐富化
工作柔性化
非常設組織
工作節奏與休息休假
契約——聯盟關系
對于員工職業規劃的支持
對于員工心理社會風險的干預
v人力資源管理案例
西貝莜面
海底撈
萬科
海爾
華為
金徽酒業
火鳳梳業
國家電網
華能海寧電廠
美國GE
麥當勞
人才流失與應對
為什么會出現缺員
員工求職的目的
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調
工作條件
領導方式
工作內容
社會及技術環境
自我實現因素
被人承認
上司
人際關系
工作挑戰性
晉升
責任
工資
工作伙伴
決定員工離職的因素
組織承諾度
工作滿意度
工作搜尋行為
機會
工作投入度
期望匹配度
積極情感
職業成長度
晉升機會
工作單調性
員工離職案例解析
南方電網北流公司
春蘭汽車
華為副總裁
襄陽駱駝電池
高鐵乘務員
員工離職的應對
員工任用的方法
團隊人員搭配
團隊角色
高配
低配
工作豐富化
工作擴大化
工作專業化
工作柔性化
職務輪換
副職的設置
非常設組織角色
臨時提升
職責
授權
不可能完成的任務（含案例與研討）
試錯機制（研討）
非正式組織角色
職場素質需要必備哪些要素
價值觀
品格
心態特征
思維模式
情商
學歷
知識
智商
資歷
經驗
人際影響力
專業影響力
專業資格
思維方式
心智模式
觀察、分析與解決的模式、習慣
團隊合作能力
領導風格
自我管理
其它諸商
技能
v崗位素養的六大類別
成就與行動類
個人效能類
幫助與服務類
沖擊與影響類
管理類
認知類
崗位素養模型的五個層次
學習
應用
拓展
指導
領導創新
創新思維
發散思維
收斂思維
批判性思維
系統思維
前瞻思維
求同法
層別法
典型分析
協變分析
數理思維
灰度決策思維
結構化思維
招聘用崗位綜合素養測評工具
人生價值觀
羅克奇價值觀調查表
職業價值觀
集體主義/個人主義價值觀測評
“大五”人格問卷
職業興趣測試
組織文化偏好測定
交易規范測定
管理風格測定
蓋洛普職業穩定性測評
自我管理能力
目標管理
職業規劃
形象管理
時間管理
計劃管理
持續學習
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習慣管理
貝爾賓團隊角色測評
興趣、特長與潛力
案例評點法（演練）
無領導小組討論（演練）
文件筐
結構化行為面試法
結構化行為面試法的STAR話術
結構化面試問卷設計
結構化面試的話術
面試行為解析
衣著
發型
聲音
體味
表情
身姿
位置
壓力面試法
情景模擬面試法
角色扮演面試法
行為扮演法
行為觀測法
招聘的組織
招聘的主管職責
用人部門招聘的職責
招聘的現場組織
招聘的跟進管理
員工發展：員工職業發展通道
職業發展通道的類型
管理型
技術性
技能型
職能型
營銷型
操作型
職業發展通道的組合類型
單通道
雙通道
星型通道
散射通道
員工發展：員工素養提升
注重綜合素養提升
多樣化的提升方法
配合職業規劃的制定與實施
人才學習地圖
員工發展：職業高原期員工的發展
職業高原含義
晉升的可能性小（垂直流動停滯）
水平流動停滯（橫向流動停滯）
責任的固化
職業高原成因六因素
員工本人能力與技術
員工個人的需要和價值觀
感受的壓力
內部動力
外部激勵
組織發展
職業高原組織干預策略
工作再設計
項目團隊
輪崗
橫向轉移
帶薪休假
職業生涯咨詢
壓力管理訓練
放松技巧訓練
健康管理指導
目標管理，將個人發展與組織發展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設學習型組織
員工生活援助
建設多路徑職業發展通道
員工心理疏導
激勵員工，保持凝聚、忠誠
心理健康援助
培訓
工作豐富化
工作擴大化
崗位輪換
人文關懷
職位不變，職級變動
提供有薪無權的職位
配置實現高效工作的資源
為員工實現職業規劃提供條件
培養更多、更好的下屬、接替者
員工發展：監督、指導與培訓
監督的方法
指導的要則
培訓的方法
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
視頻會議培訓
音視頻觀看
職務輪換
臨時提升
敏感性訓練
案例評點法
理論培訓
專家演講法
大學管理學習班
閱讀訓練
角色扮演
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
沙盤演練
行動學習
教練技術
微課
替補訓練
v留人的結構化措施
結構化薪酬
興趣與心流
成就
挑戰
關注
名分
非正式組織之地位
職稱
資歷
資格與名分
機會與平臺
授權
責任
榮譽
工作擴大化
工作豐富化
工作專業化
工作柔性化
工作關系
領導關系
工作替代
工作輪替
辦公環境
工作時間
休息休假
社會保險
商業補充保險
公積金
年金
旅游
培訓
培養以及教練與輔導
人文關懷
組織承諾
領導風格
管理風格
人際關系
和諧職場的營造
組織承諾強化
滋生政治行為的組織七特征
員工滿意職場的八個維度
組織改善的十個方面
工作生活品質的十項內容
組織發展
組織支持家庭與工作平衡
職業發展 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

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