【培訓對象】
中高層管理者

【培訓收益】
感受：面對變革的時代，國企需要一批既能決策、也能管理、也能執(zhí)行的人 感受：只有在價值觀、心態(tài)等方面適應時代的要求才能適應國企改革 了解：事業(yè)單位改為國企、國企混改是大勢所趨，必須做，必須做好 了解：團隊穩(wěn)定既要依靠機制，也要依靠領導力、員工管理能力 掌握：維系團隊穩(wěn)定的機制建設、管理的方法 掌握：維系團隊穩(wěn)定的領導、影響的方法

分享與分析
請您談談您所認為的社會發(fā)展趨勢
事業(yè)單位存在的理由是什么
您認為怎樣的企業(yè)才算是現(xiàn)代化企業(yè)
請您談談您所認識到的國企改革
請您談談您認為國企需要怎樣的人才隊伍
您認為員工與公司是怎樣的關系？為什么
您認為國企混改會遇到什么問題
國企混改的動力在哪里
為什么有些人會反對、阻止國企變革

第一單元：現(xiàn)代企業(yè)管理
v事業(yè)單位現(xiàn)狀描述
v國有企業(yè)管理的現(xiàn)狀描述
v事業(yè)單位管理的問題緣由
組織定位
管理思想
管理機制
管理制度
運作流程
人才素養(yǎng)
人才結(jié)構(gòu)
環(huán)境影響
社會發(fā)展
行業(yè)發(fā)展
v國有企業(yè)管理的問題緣由
管理思想
管理機制
管理制度
運作流程
功能定位
人才素養(yǎng)
人才結(jié)構(gòu)
環(huán)境影響
社會發(fā)展
行業(yè)發(fā)展
客戶要求
v什么是現(xiàn)代企業(yè)制度
v現(xiàn)代企業(yè)制度的特征
v最新現(xiàn)代管理策略，方法，要求
戰(zhàn)略管理的BLM業(yè)務領先模型
GE的“適應性組織”
海爾的“人單合一”
華為的“決策權(quán)下沉”與“分權(quán)”
金徽酒業(yè)的職務競聘
阿里巴巴的“規(guī)避大規(guī)模辭退”
南方電網(wǎng)的“簡政”
長江電力的柔性工作
華能的卓越績效
國電的工作標準化
愛康集團的外包思維
連鎖服裝店的聯(lián)合用工
聯(lián)博藥業(yè)的工作豐富化
浙能集團的社會責任
兄弟科技的工作擴大化
騰訊創(chuàng)業(yè)園的分享經(jīng)濟
康裕公司的人性化管理
第二單元 事業(yè)改企業(yè)、國企變革的形勢與要求
v事業(yè)單位、國企必須面對的現(xiàn)實與未來
事業(yè)單位改為企業(yè)
事業(yè)單位參與市場經(jīng)營與競爭
國企由“國有經(jīng)濟實體”轉(zhuǎn)向“國有資本”
對于國有企業(yè)經(jīng)理人的考核以經(jīng)濟效益為主，兼顧社會效益
董事會與職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)限分工
黨管干部
干部能上能下
人才能進能出
工資能升能降
v事業(yè)單位、國企轉(zhuǎn)型時管理必須采取的措施及其對現(xiàn)有員工的影響
人才的定位
人力資源的定位與功能設計
人力資源部門的作用與地位設計
戰(zhàn)略規(guī)劃的組織
工作分析的變革
組織機構(gòu)設計的思想
招聘的變革
配置的變革
培訓的變革
績效管理的變革
薪酬的變革
員工關系的變革
v國企、事業(yè)單位轉(zhuǎn)型的變革案例
國家電網(wǎng)安吉公司
杭州鋼鐵集團
南京四方鋼鐵集團
南方電網(wǎng)
重慶移動
山東魯信集團
天津國資委
上海寶山鋼鐵
金堆城鉬業(yè)集團
南京遠洋集團
第三單元 改制期間如何維系團隊穩(wěn)定
改制的實質(zhì)：組織變革
改制的目標：組織發(fā)展
改制的副作用：組織震蕩與個人利益損失
改制的積極效果：組織改善與個人提升
組織變革的壓力和動力
組織變革的阻力
個體阻力
組織阻力
克服組織變革阻力的方法
組織變革的兩種方式
組織發(fā)展干預技術(shù)的四種類型
組織發(fā)展干預技術(shù)的四種類型
八種人類過程干預技術(shù)
T-小組
過程咨詢
第三方干預
團隊建設
組織面臨會議
群際關系干預
大群體干預
方格訓練
六種技術(shù)結(jié)構(gòu)干預技術(shù)
結(jié)構(gòu)設計
裁員
平行結(jié)構(gòu)
高投入組織
全面質(zhì)量管理
社會技術(shù)系統(tǒng)
六種人力資源管理干預技術(shù)
目標設置
績效評估
報酬制度
事業(yè)發(fā)展
勞動力多樣化
員工幫助計劃
五種戰(zhàn)略干預技術(shù)
開放系統(tǒng)規(guī)劃
整合戰(zhàn)略的變革
跨組織發(fā)展
自我設計變革戰(zhàn)略
組織學習
變革容忍度測量表
組織變革阻力問卷
人力資源管理干預
目標構(gòu)成系統(tǒng)
七種績效指標的設計技術(shù)
薪酬結(jié)構(gòu)設計技術(shù)
職業(yè)規(guī)劃設計的考量要素
勞動關系設計
員工自我設計多樣化
員工援助計劃EAP
EAP的六個內(nèi)容
員工心理咨詢
心理健康的六個維度
轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法
人類過程干預
敏感性訓練
貝爾賓團隊角色
管理方格
大五人格測評
周哈利溝通窗口
組織文化的影響因素
組織文化的構(gòu)成要素
組織文化的五種主要作用
什么是權(quán)力
權(quán)力、職權(quán)與威信
權(quán)力的來源
權(quán)利的關鍵基礎：依賴
滋生政治行為的組織七特征
群體行為
群體動力
群體規(guī)范
群體壓力
群體凝聚力
群體士氣
高效團隊的特征
團隊建設理論
人性假設
人格理論
激勵理論及其應用
中國員工組織承諾的五因素模型
技術(shù)結(jié)構(gòu)干預
流程化組織結(jié)構(gòu)設計
基于工作設計基礎上的裁員與平行結(jié)構(gòu)
高投入組織的管理設計
高投入組織的培訓設計
社會技術(shù)系統(tǒng)設計與工作分析
工作關系設計
工作界面
匯報關系
團隊人際關系
工作豐富化
工作擴大化
工作專業(yè)化
柔性化工作
職業(yè)道德與價值觀
職業(yè)與職業(yè)道德
人生價值觀
職業(yè)價值觀
集體主義與個人主義價值觀
交易規(guī)范
v改制前前人力資源工作的配合重點及做法
幫助員工了解國家大勢
幫助員工了解行業(yè)趨勢
幫助企業(yè)與員工了解本公司
進一步將公司戰(zhàn)略與國企混改的相關關系說明白
幫助員工了解自己
幫助員工提高素養(yǎng)，特別是可遷移技能
幫助公司設計人員分流方案
設計人才測評方案，為分流準備好人才測評標準
v混改中人力資源工作的配合重點及做法
做好與混改相關的法律、法規(guī)、政策的宣貫
做好留用的關鍵員工的留用方案與方案實施
做好分流員工的分流工作
支持所有員工的情緒與壓力管理，做好員工援助計劃
做好勞動關系風險管理，做好應急預案并實施
做好人力資源規(guī)劃，為混改后的順利過渡在技術(shù)上做好準備
做好員工培訓，在思想、技能、理念、認知上配合混改順利過渡
配合做好混改的薪酬、績效方案，真正實現(xiàn)“混是為了改”
v混改前與混改中人力資源必須配合改正的國企、央企的病原基因
對于國企、央企作用與地位的認識
對于員工與公司關系的認識
人生價值觀
職業(yè)價值觀
對于人生的認識
對于責任的認識
對于擔當?shù)男膽B(tài)
對于職業(yè)規(guī)劃的認識
對于法律法規(guī)的認識
對于黨和國家政策貫徹實施的認識
對于工會的認識
對于職代會的認識
對于企業(yè)違法、違規(guī)行為的認識
維權(quán)意識與維權(quán)方法、工具的培訓
v方法、工具使用練習
頭腦風暴：我們公司應該做好哪些混改的銜接工作
無領導小組討論：我們公司在混改前必須考慮好下列問題的解決方案
世界咖啡：混改后人力資源工作必須盡快出臺下列配套制度
辯論：混改后工人的正當權(quán)益能夠/不能夠得到更好的維護
改制溝通思維與技巧
換位思維
協(xié)變思維
前瞻思維
批判思維
系統(tǒng)思維
顛倒思維
逆向思維
統(tǒng)計思維
重度垂直思維
移情思維
供應思維
社會化思維
5W思維
九宮格思維
改制溝通中需要警惕的思維陷阱
習慣性思維障礙
直線型思維障礙
權(quán)威型思維障礙
從眾型思維障礙
書本型思維障礙
自我中心型思維障礙
自卑型思維障礙
麻木型思維障礙
第四單元 改制中心理危險的干預
v心理危險的根源
沉沒成本的依戀感
對未知的恐懼感
失去掌控感的自卑與焦慮
社會地位下降造成驕傲、自豪感的喪失產(chǎn)生的空虛、失落
v工作場所的心理社會壓力源
工作需求
工作時間與模式
工作的控制
社會支持
工作家庭沖突
角色轉(zhuǎn)換
反社會行為
v造成心理社會危害的十類要素
工作內(nèi)容
工作量和工作節(jié)奏
工作日程
控制
環(huán)境和設備
組織文化和功能
工作中的人際關系
在組織中的角色
職業(yè)生涯的發(fā)展
家庭——工作平衡
v積極的職業(yè)健康心理
從工作倦怠到工作投入
工作需求和工作資源的相互關系
工作資源的優(yōu)越性
設計“做好事”的工作
積極發(fā)展的心理資本四要素
員工參與的工作策劃
積極溢出
v積極干預
微觀干預
宏觀干預
v采取積極措施，讓員工們看到變革的益處
v企業(yè)社會責任對團隊穩(wěn)定的促進
v壓力管理：組織管理改善的九個要點
v工作生活品質(zhì)的十項內(nèi)容
v杜絕激發(fā)矛盾和爭斗的政治行為
v發(fā)揮骨干員工的壓艙石作用
v阻隔個別“老鼠屎”的破壞作用
v化多數(shù)員工的自我保護機制為推動公司變革的動力 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術(shù)委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。