做管理最憋屈的時(shí)刻，你是不是也遇到過？你在早會(huì)上說 “多學(xué)個(gè)編程技能，以后能漲薪兩千”，老員工當(dāng)場懟你 “學(xué)那玩意兒沒用，不如多給發(fā)點(diǎn)現(xiàn)金”；你給銷冠發(fā)了三萬獎(jiǎng)金，有人直接拍桌子 “憑啥他拿這么多？不就是運(yùn)氣好嗎”。
不懂怎么應(yīng)對(duì)這種認(rèn)知鴻溝，你只會(huì)被拖進(jìn)說也不是、不說也不是的內(nèi)耗里，說真話沒人信，講方法遭反駁，最后連業(yè)績推進(jìn)都受影響。而真正聰明的管理者，早就懂了 “能瞞則瞞，能騙就騙” 的底層邏輯，這不是耍心機(jī)，是繞開認(rèn)知陷阱、減少內(nèi)耗的管理剛需。

01認(rèn)知不同，不要爭對(duì)錯(cuò)

底層員工每天被買菜差價(jià)、房貸壓力等生計(jì)瑣事纏身，注意力被切割得支離破碎，根本無暇思考長遠(yuǎn)。
長期處于封閉環(huán)境中，身邊都是靠打工糊口的人，聽多了安穩(wěn)最重要的論調(diào)，自然形成固定判斷標(biāo)準(zhǔn)，你月入幾萬，會(huì)被說成趕上了時(shí)代紅利；你說累了想休假，他們覺得坐辦公室吹空調(diào)哪來的累。
你掏心掏肺想帶大家往前走，換來的卻是質(zhì)疑、抵觸，甚至背地里的閑話。這些不是員工故意跟你作對(duì)，而是他們骨子里的認(rèn)知，早就被底層生活的瑣事和慣性焊死了，他們眼里的靠譜，是每月能按時(shí)拿到死工資；你說的長遠(yuǎn)，在他們看來全是畫大餅。
游本昌曾在訪談中提到真誠很重要。但真誠的價(jià)值要看相處的圈層，他接觸的多是知識(shí)分子和文化名人，真誠能換來尊重。
但底層環(huán)境中，欺軟怕硬是生存本能，你越掏心窩子，越容易被當(dāng)成好拿捏的對(duì)象。
張一鳴說過認(rèn)知不同不必爭論，恰恰點(diǎn)透了一個(gè)道理，員工的認(rèn)知就是他所處的環(huán)境本身，強(qiáng)行掰扯只會(huì)陷入無休止的辯解，打亂團(tuán)隊(duì)節(jié)奏。
管理中最忌諱的，就是用你的認(rèn)知去硬撞底層的壁壘。真話講了沒人信，還會(huì)引發(fā)嫉妒和非議；爭論起來沒結(jié)果，反而消耗自己的精力。
這時(shí)候 “能瞞則瞞” 不是虛偽，是減少內(nèi)耗的智慧，沒必要把所有真相攤開，更不用強(qiáng)迫對(duì)方認(rèn)同，順著他們的認(rèn)知溝通，反而能減少摩擦。

02這兩類認(rèn)知誤區(qū)不能碰

底層員工有兩個(gè)根深蒂固的觀念，碰了就是給自己找事，管理者必須認(rèn)清現(xiàn)實(shí)。
第一個(gè)，勤勞致富的認(rèn)知誤區(qū)。
他們從小被灌輸只要努力就有回報(bào)的理念，每天起早貪黑干活，一年到頭卻只夠養(yǎng)家糊口。你要是說光靠埋頭干活賺不了大錢，方法比努力重要，他們只會(huì)覺得你站著說話不腰疼，甚至罵你忘本。
第二個(gè)，對(duì)公平的偏執(zhí)追求。
底層沒資源沒優(yōu)勢，只能把希望寄托在公平上，可這種公平常帶著私心，見不得他人進(jìn)步，會(huì)主動(dòng)阻撓身邊人的上升。你給表現(xiàn)好的發(fā)獎(jiǎng)金，有人會(huì)說憑啥他拿得多；你提拔新人，老員工就散布新人靠關(guān)系的閑話。
魯迅曾說：“人性中最大的惡，就是恨著你有，笑看你無，嫌棄你窮，怕著你富，因?yàn)槲乙膊缓眠^，所以讓你也不好過”，正是這種心態(tài)的精準(zhǔn)寫照。
更扎心的是，動(dòng)底層觀念比動(dòng)上層利益還危險(xiǎn)。上層人利益被碰會(huì)翻臉，底層人利益被碰會(huì)拼命。所以管理的底線就是別碰這些禁區(qū)，“能騙就騙” 反而有效。

03圈層只能篩選，不能教育

做管理久了就會(huì)發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知是分層的，高學(xué)歷的聊學(xué)術(shù)，生意人談資源，底層扎堆說家長里短，強(qiáng)行融合只會(huì)兩敗俱傷，你想談長期發(fā)展，他們只在乎當(dāng)月工資，根本不在一個(gè)頻道上。
圈層只能篩選，不能教育。你費(fèi)勁巴力想帶他成長，他反倒覺得你在炫耀，最后把自己拖進(jìn)負(fù)能量的泥沼。
聰明的管理者都在做篩選，把精力放在愿意接受新事物的人身上，對(duì)那些總潑冷水、扯后腿的，果斷劃清界限。沒必要賭運(yùn)氣喚醒被環(huán)境埋沒的人，不如聚焦能同頻的對(duì)象。以下 3 個(gè)方法可以直接用：
1、招聘篩選：加入認(rèn)知適配情境測試
招聘時(shí)加入情景題，比如 “公司推技能培訓(xùn)但占用 1 小時(shí)下班時(shí)間，你會(huì)參加嗎？”“同事拿獎(jiǎng)金比你多，你覺得原因可能是什么？”。優(yōu)先錄用認(rèn)可成長價(jià)值、能理性看待差異的人，從源頭減少認(rèn)知沖突。
2、核心識(shí)別：通過任務(wù)表現(xiàn)評(píng)估潛力
給員工分配需主動(dòng)學(xué)習(xí)的小任務(wù)，比如讓老員工帶新人學(xué)新系統(tǒng)、讓基層員工參與簡單的流程優(yōu)化。對(duì)主動(dòng)完成、反饋積極的人重點(diǎn)培養(yǎng)，納入人才梯隊(duì)；對(duì)消極抵觸的，減少資源傾斜。
3、分層激勵(lì)：設(shè)計(jì)差異化激勵(lì)方案
基層員工側(cè)重即時(shí)物質(zhì)激勵(lì)，比如達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)，用看得見的好處調(diào)動(dòng)積極性；對(duì)認(rèn)知同頻的骨干，給培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升通道。就像有的制造企業(yè)給基層漲 10% 薪資，給骨干開放技術(shù)崗競聘，既穩(wěn)住多數(shù)人，又留住核心力量。
✎寫在最后
管理從來不是喚醒所有人，而是帶著對(duì)的人往前走。當(dāng)你把精力放在認(rèn)可成長、愿意配合的人身上，團(tuán)隊(duì)自然會(huì)遠(yuǎn)離負(fù)能量。
這不是無情，而是明白企業(yè)的進(jìn)步終究靠同頻者推動(dòng)，與其在認(rèn)知沖突里內(nèi)耗，不如聚焦前行的方向。
畢竟，管理的終極目標(biāo)不是讓所有人滿意，而是帶著團(tuán)隊(duì)走得更遠(yuǎn)。