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公司裁員,會先裁掉這5類人
    時間:2025-08-01

公司裁員,會先裁掉這5類人

作為管理教練,我見過太多企業用“優化”“調整”的名義,悄悄展開裁員。有數據顯示,今年第一季度,國內企業裁員率同比上升17%,其中互聯網、制造業和房地產行業是重災區。
但你知道嗎?裁員從來不是隨機抽簽,而是有清晰的“優先級”。今天,結合我的觀察,分享哪些人最容易被公司優化掉,以及如何避免成為那個優化對象。

一、"混日子的刺頭"首當其沖:
為什么“刺頭”會被優先裁掉?在管理學中有個“破窗效應”,說的是如果環境中的不良現象被放任存在,會誘使人們仿效,甚至變本加厲。“混日子的刺頭員工”就是那扇破窗,如果不及時處理,整個團隊的風氣都會被帶壞。
更現實的是,裁掉一個刺頭,對公司來說,有往往能換來團隊的士氣提升——畢竟沒領導愿意和整天抱怨,還會跟他沖突的下屬共事。所以,公司裁員時,這類人往往首當其沖。
如果刺頭能力很強呢?能力再強,也抵不過每天給領導添堵。客戶不會因為一個人能力強就簽單,但會因為團隊氛圍差而放棄合作。對公司領導而言,更是如此。
那所說刺頭都有哪些特點呢?
1. 情緒污染:總在傳播負面情緒,卻從不提供解決方案;
2. 規則破壞:明知道公司的制度不允許,卻總找借口違反;
3. 價值毀滅:消耗公司的管理成本遠高于其創造的價值。
這類人即使不遇到公司裁員,也會被公司找機會處理。因為一個公開頂撞領導的刺頭,會誘發三個沉默觀望的效仿者;一個混日子的老油條,能帶歪五個新人的職業觀——這些是影響公司和領導安危的定時炸彈。

二、"性價比差的老油條"最危險:

35歲危機的本質不是年齡歧視,而是性價比失衡。《哈佛商業評論》曾做過一個統計:職場中,35歲以上人的平均薪資是25歲以下人的2.3倍,但效率提升只有1.7倍。當企業面臨成本壓力時,“老員工=高成本”的標簽就會被貼上。
特別是有些老員工的“十年經驗”早已被新技術稀釋成“一年經驗重復十次”。當老板發現市場上能用1/3薪資找到性價比更高的年輕人時,裁掉這些老人就順理成章了。
更殘酷的是,很多老員工已經習慣了“按部就班”,缺乏學習新技能的意愿——而企業需要的,是能快速適應變化的“多面手”。而有的老員工知道什么時候該裝忙,什么時候該請假,什么時候該在領導面前表現,這類老油條一定會是公司裁員的“重災區”。
因為職場不是養老院,而是競技場。經驗值錢,但前提是能持續創造價值。要知道,經驗不是免死金牌。

這里溫馨提醒一下,步入“老油條”的三個危險信號:
1. 經驗折舊:過去的成功經驗無法解決新問題;
2. 學習停滯:三年沒讀完過一本專業書,不想嘗試新做法;
3. 搶功推責:遇到問題總想躲,還說"這個我以前沒做過"。
其實,對這類老油條躲得過初一,也躲不過十五。因為在公司裁員時會最危險。

三、"及格線的平庸者"避免不了:
麥肯錫的調研顯示,企業中20%的頂尖員工貢獻了80%的業績,而60%的“平庸者”只貢獻了15%。當企業需要削減成本時,最先被砍的往往是這60%——畢竟,裁掉1個“平庸者”,可能只需要招0.5個“優秀者”就能彌補損失。因為企業需要的是能解決問題的人,而不是努力但沒結果的人。
我曾問過一位CEO:“如果平庸者很聽話呢?”他搖搖頭:“聽話沒用,企業要的是能打勝仗的兵。”這句話,同樣值得我們每個自認為“努力但沒結果”的人警醒。

如今,60分正在成為危險區。我見過最殘酷的案例是某互聯網大廠,采用"271排名制"(20%優秀,70%合格,10%淘汰)。在經濟下行期,他們把"70%"中的后30%也列入了裁員名單。一個被裁員工哭著說:"我每年都完成KPI,為什么還是我?"HR的回答發人深省:"完成KPI是及格線,但我們現在需要的是能突破KPI的人。"
其實,對公司而言,被優化的,并不是要針對某個具體的人,而是那些可替代性強的“標準件”。

四、"高成本低產出的偽高管"理應裁:

再來說說高成本低產出的“偽高管”。這類人身居高位,拿著高薪,工作表現卻與薪資水平嚴重不符。他們往往擅長于匯報和表演,實際工作中卻缺乏解決問題的能力。他們經常召開各種會議,討論各種方案,自己不拍板,總讓團隊來定,最終也拿不出像樣的成果。
概括來說,這類偽高管有三個特征:
1. 職位通脹:頭銜越來越高,實際管理能力停滯,不作為,不擔當;
2. 責任虛化:出了問題,總說"這是下面人沒做好",自己不躬身入局;
3. 成本高昂:工資+福利+辦公成本占部門預算30%以上,產出卻不足10%。
拉姆·查蘭在《領導梯隊》中指出,很多高管之所以能升到高位,不是因為能力,而是因為“資歷”或“關系”。但當企業面臨生存壓力時,這些“偽高管”就會成為最先裁的對象——畢竟,裁掉一個總監,能節省的成本相當于裁掉10個普通員工。
就像杰克·韋爾奇說的:“不能貢獻業績的高管,就像腫瘤,必須切除。”我認為,職位越高,越要證明自己的價值。因為價值不是由頭銜決定的,而是為企業創造多少利潤決定的。

五、"能力強但價值觀不符的人(野狗)"跑不掉:

最后,說說能力強但價值觀不符的人,阿里稱之為野狗。這類人,因為工作能力非常強,能夠為公司創造巨大的價值,但問題在于,他們的價值觀與公司不符,就可能為了個人利益而損害公司的利益,甚至鉆空子、找漏洞,利用公司的資源為自己謀取私利。
除了這些,這類人還有三個特征:
1. 影響力強:因為單兵作戰能力遠超平均水平,故在團隊里很有話語權;
2. 無視規則:總認為特殊情況需要特殊處理,從而違背團隊規則;
3. 破壞團隊:他們成功無法復制,但思想和行為對團隊具有破壞性。
對于企業來說,文化比能力更重要,不能因為能力強就可以為所欲為。當能力與價值觀沖突時,企業會選擇價值觀——因為能力可以培養,但價值觀一旦崩塌,整個企業都會地動山搖。
奈飛文化手冊中有一條:“我們只雇傭成年人,但更雇傭奈飛人。”這里的奈飛人,指的是認同公司價值觀、能長期與公司共同成長的人。

寫在最后:
真正的安全來自構建三維價值護城河:
1. 不可替代:將經驗轉化為解決新問題的能力,讓技能持續生長。
2. 文化契合:做規則的守護者而非破壞者,讓價值觀成為隱形能力。
3. 未來儲備:每天投資1小時在學習上,讓認知迭代速度超越行業變化。
記住:優秀的企業從不"裁員",而是持續升級人才配置。當你能成為組織戰略中的關鍵成員,當你的成長速度始終領先于企業成本削減速度,任何經濟寒冬都將成為你脫穎而出的機會。

 

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