為什么最先離職的，都是能力強的好員工？

我們常常會發(fā)現一個有趣的現象：最先選擇離職的，往往是那些能力出眾、表現優(yōu)異的好員工。他們本應是公司最寶貴的財富，為何卻成了“逃兵”？
今天，就讓我們深入探討這一現象背后的五大原因，揭示那些隱藏在光鮮背后的真相。

01，優(yōu)越感受挫，公平感缺失
“人們之所以努力，是因為他們期待得到相應的回報。”亞當·斯密的這句話，道出了人類行為的基本動機。然而，在職場上，很多能力強的員工卻發(fā)現，自己的努力與回報并不成正比。
他們承擔著最重的工作任務，卻往往拿著與付出不相匹配的薪水；他們?yōu)楣緞?chuàng)造了巨大的價值，卻在晉升和獎勵面前屢屢受挫。這種優(yōu)越感受挫的體驗，讓他們逐漸失去了繼續(xù)留下的動力。
試想，當你日復一日地加班加點，為公司解決了一個又一個難題，卻看到那些能力平庸的同事因為會“來事”、會“做人”而獲得了更高的職位和更豐厚的獎金，你的心中會作何感想？是不是覺得自己的努力仿佛成了一場笑話？當這種不公平感積累到一定程度時，離職就成了他們最直接的反抗方式。

02，關注度不夠，領導偏幫弱者
在職場上，有一個奇怪的現象：那些能力強的員工往往得不到足夠的關注，而那些能力較弱的員工卻總是能得到領導的特別關照。

這背后的原因，或許是領導們的一種“補償心理”——他們希望通過幫助弱者來展示自己的仁慈和領導力。
正如“強者自救，圣者渡人。”在職場上，很多領導卻似乎更愿意扮演“渡人”的角色，而忽視了那些已經站在強者行列中的好員工。
更為諷刺的是，有些領導甚至將幫助弱者視為一種“成就感”的來源。他們享受著那種將弱者培養(yǎng)成強者的過程。
這種本末倒置的管理方式，無疑加劇了能力強員工的離職傾向。

03，成長感缺乏，遭遇職業(yè)天花板
對于能力強的員工來說，職業(yè)發(fā)展是他們最看重的因素之一。然而，在很多公司里，他們卻發(fā)現自己的上升空間極其有限，仿佛遭遇了一堵無形的“天花板”。無論他們如何努力，都無法突破這個瓶頸，實現更高的職業(yè)目標。
更為嚴重的是，有些公司本來就存在著“天花板效應”。正如“人生就像爬樓梯，要么一步一步地爬上去，要么就索性跳下來重新來過。”然而在職場上，很多好員工卻發(fā)現自己既沒有“一步一步爬上去”的機會，也沒有“跳下來重新來過”的勇氣。
那些能力出眾的員工，在達到一定的高度后，便再也無法突破。他們開始意識到，無論自己如何努力，都無法再往上邁進一步。
他們被困在當前的職位上，看不到未來的希望和方向。這種缺乏成長感的體驗，讓他們逐漸失去了對工作的熱情和動力。這種絕望的感覺，讓他們最終選擇了離開。

04，劣幣驅良幣，容不下那有本事的人
在職場上，“劣幣驅良幣”的現象并不罕見。那些能力平庸、態(tài)度消極的員工，往往因為善于迎合領導和同事的喜好而得到更多的機會和資源；而那些能力強、態(tài)度認真的員工，卻因為過于正直和堅持原則而遭到排擠和打壓。
更為可悲的是，有些公司甚至存在著一種畸形的文化。那些有能力、有見解的好員工，往往因為與大多數人的想法不同而被視為“異類”。他們被孤立、被排擠，甚至被惡意中傷。
而那些能力平庸卻善于逢迎的人則被視為“楷模”。這種價值觀的扭曲，讓那些能力強的員工感到心寒，他們開始懷疑自己的選擇，是否真的錯了。
這種“劣幣驅良幣”的現象，讓那些好員工感到心寒和失望。他們不愿意與那些平庸之輩為伍，更不愿意為了迎合他人而放棄自己的原則和底線。
因此，他們選擇了離開這個充滿虛偽和偏見的環(huán)境。

06，外部機會繁多，選擇權更大
對于那些能力強的員工來說，他們在職場上的選擇權往往更大。他們擁有出色的專業(yè)技能和豐富的工作經驗，能夠輕松地在市場上找到更好的工作機會。
因此，當他們發(fā)現當前的工作環(huán)境無法滿足自己的職業(yè)發(fā)展需求時，他們往往會毫不猶豫地選擇離開。
“樹挪死，人挪活。”對于那些有能力、有追求的好員工來說，他們更愿意選擇一個能夠讓自己充分發(fā)揮才華、實現職業(yè)目標的工作環(huán)境。
當他們發(fā)現當前的公司無法提供這樣的機會時，他們就會開始尋找新的出路。而這種外部選項的多樣性，也讓他們在職場上擁有了更大的主動權。

寫在最后：
我們不禁要問：最先離職的總是能力強的好員工，這是企業(yè)的問題，還是員工的問題？其實，答案并不復雜。企業(yè)要想留住人才，就必須從根本上做起，打造一個公平、公正、充滿機遇和成長空間的工作環(huán)境。
具體怎么做？簡單說說我的五點想法：
一是重獎業(yè)績優(yōu)秀員的員工，讓他們感受到自己的價值被充分尊重和體現。
二是發(fā)狠培養(yǎng)能力強的員工，讓他們在工作中不斷成長、不斷進步，實現自我價值的最大化。
三是毫不遲疑地淘汰落后員工，讓職場回歸以能力和才華論英雄的本質。
四是優(yōu)秀員工流失納入直接上級的KPI，讓管理者重點關注優(yōu)秀員工的成長與發(fā)展。
五是要建立完善的激勵機制與晉升通道，讓優(yōu)秀員工看到希望、有奔頭。
只有這樣，企業(yè)才能真正留住人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。