作為世界上最大的服飾制造和消費國，“中國市場”的消費潛力正被激發(fā)，但服裝企業(yè)的發(fā)展越來越受制于人才短缺。正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心的薪酬報告顯示，服裝行業(yè)人才向其他行業(yè)外流的現(xiàn)象明顯，這給本就鬧“人才荒”的服裝企業(yè)雪上加霜。一方面是消費升級帶來的巨大潛力，另一方面是人才荒導(dǎo)致的發(fā)展瓶頸，服裝企業(yè)應(yīng)如何突破瓶頸，抓住機會？

 

　　廣東服裝業(yè)薪酬增速低于江浙

　　從“一個老板、兩臺設(shè)備、三間房子、四個工人”發(fā)展到年銷售收入近6億，全國有近300家左右自營店鋪，員工2000多人，擁有自有品牌。按道理說，這個老板應(yīng)該做夢都要笑出來了，但老板經(jīng)常抱怨，很多重要的崗位沒有可放心托付的人選，只能一個人忙得昏天黑地……

　　轉(zhuǎn)型升級說易行難，服飾行業(yè)由于長期的粗放式發(fā)展已經(jīng)積弊難除。人才問題正是橫亙在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級路上的首要難題。

　　“這幾年，越來越多企業(yè)要上市了，有錢了，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)訂單越來越多，忙不過來了。管理跟不上，就好像很多企業(yè)是快速奔跑的病人，這個病是管理的病。”曾經(jīng)輔導(dǎo)過多家知名服裝品牌的正略鈞策管理咨詢合伙人、副總裁唐平華指出，服裝企業(yè)的挑戰(zhàn)在于人才戰(zhàn)略和管理的滯后。“很多企業(yè)一想到人才稀缺，馬上想到花高價去引進人才，從獵頭公司獵取人才。但是，優(yōu)秀的人才永遠是稀缺的，至少你永遠不可能找到完全匹配自己、滿足企業(yè)未來快速發(fā)展的優(yōu)秀人才。最好是建立機制來培養(yǎng)人才。”

　　“服裝行業(yè)2011年員工離職率高達26.6％，通常，離職率較高的行業(yè)都是薪酬增長增速比較高的行業(yè)，但今年的服裝行業(yè)薪酬增速不快，離職率卻處于較高水平。”在由正略鈞策和環(huán)球市場共同主辦的“攘外安內(nèi)，轉(zhuǎn)型升級——服飾行業(yè)沙龍之人才制勝”管理沙龍上，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心薪酬顧問李核說。

　　正略鈞策發(fā)布的2012服裝行業(yè)薪酬報告顯示，服裝行業(yè)薪酬增長率在各行業(yè)中連續(xù)幾年處于較低水平，而廣東服裝行業(yè)薪酬增速又低于浙江和華東，李核認為，從數(shù)據(jù)上看，年初華南地區(qū)各行業(yè)明顯對薪酬增長估計不足，實際的行業(yè)增長率更是遠遠高于年初預(yù)算。華南地區(qū)薪酬增長率2011年和2012年均高于全國平均增長率，略低于華東地區(qū)薪酬增長率。

　　李核表示，隨著服裝業(yè)態(tài)的發(fā)展，電商的興起，目前面臨的人才競爭對手除了原有的服裝企業(yè)之外，還有很多來自過去沒有太多交集的行業(yè)的競爭對手，由于服裝薪酬連續(xù)增幅偏低，服裝行業(yè)很多人才流失到了其他一些行業(yè)。

　　廣州市斐高箱包有限公司總經(jīng)理何總也指出，現(xiàn)在很多企業(yè)面臨倒閉或者不盈利的狀況，其盈利水平確實已經(jīng)支撐不了現(xiàn)在的薪酬水平。

　　在高端人才方面，企業(yè)“不惜重金”也難以找到合適的人。唐平華介紹，他曾經(jīng)服務(wù)過的一家公司，以年薪300萬招品牌總裁，結(jié)果花了半年時間都沒找到合適的人才。這種現(xiàn)象在服飾行業(yè)不是個例，從中層到高層都存在“進不來、留不住”的困惑。

　　唐平華認為，服飾行業(yè)的人才難，主要體現(xiàn)在幾個方面，首先是核心人才稀缺，以勞動密集型、代加工為特征而成長起來的服飾行業(yè)對設(shè)計、品牌運作、供應(yīng)鏈管理等方面的人才的培養(yǎng)滯后，尤其是既懂設(shè)計和品牌運作，又熟悉市場營銷管理的復(fù)合型人才更為稀缺。其次是人才的選、用、育、留機制缺失或不健全：缺少科學的人力資源規(guī)劃，使企業(yè)人才梯隊出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，同時內(nèi)部人才培養(yǎng)和激勵機制跟不上企業(yè)發(fā)展要求，現(xiàn)有員工上不去，外部人才難以吸引進來。第三，人力資源管理得不到重視：管理的核心是對“人”的管理，將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本成為企業(yè)的核心競爭力，這些往往被老板們所忽視。

　　筑巢引鳳突圍人才瓶頸

　　服裝行業(yè)員工流失率高是行業(yè)普遍現(xiàn)象，高端人才更難以獲得，常常好不容易想盡辦法挖來人才，沒過幾個月就走了。正略鈞策合伙人劉紅軍認為，企業(yè)招人難通常有多方面的原因，不排除有復(fù)合型人才稀缺等社會原因，但企業(yè)方面要反思，企業(yè)是否會因過高賦予了對將引進人才的期望而不當?shù)卦龈吡苏衅搁T檻？人員甄選是否系統(tǒng)得當？企業(yè)文化的土壤如何？員工的職業(yè)規(guī)劃是否清晰？劉紅軍總結(jié)了“建機制，搭平臺，共分享”的應(yīng)對方法。建機制，是從企業(yè)的制度、體系、流程等管理方面，搭建一個更科學的、更能吸引和留住管理人才的機制；搭平臺，是指一個可以讓員工更好的發(fā)揮價值的平臺，以及一個能為員工提供生活和工作平衡的平臺；共分享是說人才是企業(yè)的主人，企業(yè)有了成果后，要和員工共享企業(yè)發(fā)展帶來的收益和回報。

　　正略鈞策合伙人陳煒認為，從長遠來看，企業(yè)的用人策略不能一味指望“空降兵”，外來的和尚不一定好念經(jīng)。企業(yè)應(yīng)該把目光放到企業(yè)內(nèi)部，建立學習型組織，以內(nèi)部培養(yǎng)人才為主，外部挖人為輔。在建立內(nèi)部培養(yǎng)體系方面，陳煒提供了幾點建議，首先是重培養(yǎng)而非培訓，其次為員工提供職業(yè)發(fā)展的環(huán)境，第三建立合理的評價與激勵機制，第四建立高效的企業(yè)文化，第五要大膽授權(quán)，給予內(nèi)部員工提升自我，全面鍛煉的機會，在實戰(zhàn)中成長。

　　唐平華還指出，服飾企業(yè)需要從戰(zhàn)略角度對人力資源部門重新定位，目前，人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部往往被放在營銷和財務(wù)等部門之后。絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都主要在從事員工的招聘、培訓，以及員工關(guān)系處理、薪酬福利管理等方面的工作。企業(yè)要真正做好“筑巢引鳳”，人力資源部門在企業(yè)整體經(jīng)營管理運作中的角色必須轉(zhuǎn)變，從單純的行政管理職能向企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。