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鋼鐵中層----4R 執行模式

課程編號:50268

課程價格:¥23200/天

課程時長:2 天

課程人氣:471

行業類別:行業通用     

專業類別:執行力 

授課講師:胡建華

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
中高層管理層

【培訓收益】
● 培養系統思考習慣,學會主動擔責,掌握解決執行問題的系統方法。 ● 準確定義目標與關鍵結果,確保執行不偏差。 ● 學會如何區分與鎖定責任,確保責任落實到位。 ● 學會跟蹤和檢查,確保過程落地,結果有利。 ● 學會如何做好即時激勵,確保每個系統循環都有所進步。 ● 掌握管理工具,并能落地運用,有思路,有方法,有工具。

第一講:結果(我們究竟要什么)
導入:
1)商業的本質是等價交換,也就是用結果證明價值
2)因為有目標,所以談結果
分享:不講結果的常用語(我不清楚、不關我事、我已經做了、我已經盡力了)
一、結果要“有時間”
——沒有時間感的人,就是混日子的人
二、結果要“有價值”
——雞能生蛋也能拉屎,考核蛋還是屎?
三、結果要“可考核”
——具體的是指有標準,可衡量是指有數字對照
四、結果要“相關聯”
——完成任務不等于實現團隊的戰略目標
五、結果要“可復制”
——不可復制的結果等于在賭人品和運氣
要點:嚴謹的流程是為了確保好的結果(關注細節,環環相扣,才能成功)
注意:養成系統思考的習慣(小目標是大目標的條件,大目標是小目標的結果)
管理工具:計劃多杈樹
計劃多杈樹訓練:說出下階段一件最重要的工作,用多杈樹畫出來

第二講:責任(誰來對事情負責)
一、目標的分解,就是責任的分解
管理工具:部門績效如何設定?(部門績效,視同部門長的績效)
管理工具:個人績效如何設定?(KPI是方向標,是驅動器)
二、責任明確落實到具體人頭
三、目標與責任人一一對應
1. 對上級:匯報工作談結果,請示工作談方案
2. 對平級:上游給下游供“產品”,下游給上游打分
3. 對下屬:杜絕官僚主義,不做甩手掌柜
四、管理者的定位
做教練而不做警察(沒有教不會的徒弟,只有不會教的師傅)
管理工具:《承諾書》(明確所要的結果,明確接受的獎懲)
五、管理者的代價
為下屬的錯誤買單(連坐)

第三講:檢查(怎么確保不偏差)
1. 檢查到位,結果都對
2. 兩講三做質詢會體系的建立
——講結果,講后果,做標準,做檢查,做獎懲
3. 質詢會體系的操作流程
4. 周計劃/周報中的常見問題
——不可考核,沒承諾,沒重點,沒分解
5. 質詢的價值與意義
6. 質詢會體系的建立與操作流程
管理工具:《周計劃》《周報》(多不多,少不少,對不對,快了還是慢了?)
管理工具:《行為嘉許通知書》(即時,書面倡導某個行為,公開化)
管理工具:《行為改善通知書》(即時,書面警告某個行為,公開化)
管理工具:YCYA承諾管理(一個都不能少)
1)Y:Yes,執行人(員工)——一個對結果負責、信守承諾的人
——接到任務指令后,明確做出承諾
2)C:Check,第三方(檢查人)——一個“我不相信、關注節點”的人
——隨時溝通,實時監督,過程監督
3)Y:Yes,執行人(員工)——一個“使命必達、永不放棄”的人
——任務完成后,要明確向指令發出人匯報結果完成情況
4)A:Award,主管(管理者)——一個“富有情商、助人成功”的人
——獎懲,根據檢查結果,即時獎懲,“獎懲不過夜”
總結:YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用
管理工具:質詢會

第四講:激勵(如何讓人愿意干)
一、是什么在影響人們的意愿(激勵的條件和有效性)
1. 態度決定一切,有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 價值觀的包容性是激勵的前提條件
3. 回報和成長是員工需求的兩個重要支柱
4. 用錢解決不了的問題才是真正的問題
二、激勵的藝術(帶隊伍就是帶人心)
三、如何做即時激勵
1. 激勵的要素:安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一:黑白分明、獎懲及時、正反合理
3. 激勵與團隊文化建設的關系
4. 團隊文化建設的原因與方法
管理工具:激勵的方法
管理工具:激勵手冊的制作
 

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