【培訓對象】
HR

【培訓收益】
本課程從企業聘用管理實際出發，以招聘經理的實踐操作為授課要點，講授有關聘用的基本理論、招聘實戰常用技巧和工具，重點講述職位要求的各個要素評估方法、評估工具、面試操作技巧和方法、人員優化技術等內容。

第一節 選對人比培養人更重要
 企業集團管控與人力資源管理
 人力資源邏輯模型
 人力資源管理的模型
 人力資源管理涉及的三個維度
 企業的三種管控模式
 選對人比培養人更重要
 人力資源管理的層次
 活動
 頭腦風暴:你最想聘用的員工特質
 視頻
 招聘的本質
第二節 對接戰略的工作分析機制
 提高招聘效率和效度的四個途徑
 對接戰略的工作分析機制
 工作分析的流程
 工作分析的成果
 任職要求的17項要素
 確定招聘職位的等級
 實戰:編制崗位說明書
 定編流程
 定編實例
第三節 靠譜的面試官隊伍建設
 靠譜的面試官隊伍建設
 三大聘用理念
 選對人比培養人更重要
 人崗匹配
 寧缺毋濫
 建立外部選才機制
 建立內部選才路徑
 建立面試資格制度
 面試官制度建立的幾個要點
第四節 招聘渠道建設和薪酬策略普及
 契合企業實際的招聘渠道建設
 招聘渠道的變遷
 典型行業巨頭的招聘渠道
 我們的選擇是什么？
 人才與價格的對等理念普及
 薪酬的分位與人員的價格
 HR務必做好薪酬策略的溝通
第五節 招聘流程建設要點
 人員選拔的常用方法
 常規招聘面試流程
 評估招聘需求
 篩選簡歷
 筆試
 電話邀約/電話面試
 邀約實戰
 面試前的準備
 設計《面試評估表》
 設計面試時間
 設計基于行為的結構化面試問題
 面試環境布置
 設計面試座位安排
 面試前的文字資料準備
 實戰：根據簡歷和JD設計面試試題及評分表
 實戰：模擬面試
 面試的四個核心流程及控制要點
 面試技術
 面試中的提問和追問技術
 STAR模型的應用
 面試中的追問技術
 驗證候選人的關鍵能力
 能力評估要點
 錄用評估
 背景調查
第六節 薪酬談判技巧
 如何準備薪酬談判
 薪酬談判的三個關鍵環節
 薪酬談判的三個關鍵
 向對方詢問期望
 回應對方的期望
 打壓對方的期望
 談薪策略的四步走
 談薪策略四步走:壓
 談薪策略四步走:拉
 適度吸引 對癥下藥
 談薪策略四步走:隱
 談薪策略四步走:放
 薪酬談判的五個步驟
 開場白：開局階段掌握主動權
 觀察試探
 引導對方，說服對方，拒絕對方
 小心收局，最后通牒，窮追不舍
 讓步
 案例分析與聯系
第七節 入職與試用期管理
 入職前的準備
 入職管理
 新員工的入職與轉正的關鍵點
 新員工試用期管理
 新員工試用期目標計劃表
 新員工培訓計劃
 淘汰不合格員工
 人員離職的232現象
 裁員項目管理
 辭退面談五步法
 離職中的工作交接
 離職中的員工關系管理
第八節 內部招聘-人才培養體系構建
 職業選擇的四個階段
 XX公司管理干部選拔的方法
 XX公司管理序列通道學習地圖
 XX公司管理者選拔的目的
 XX公司管理干部評審工作流程
 實戰：擬定一份你公司干部選拔的方案
 XX公司專業技術序列人員選拔方法
 項目成果及要實現的目標
 XX公司任職資格工作整體安排
 XX公司專業技術序列評審工作流程
 各職位序列任職資格標準
 管理規范流程
 個人職業生涯如何跟企業通道對接
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。
 

 

資深實戰講師
北京君瀾國際集團 VP
清華大學繼續教育學院 講師
眾行國際教育 首席人力專家
《名師在線》高級顧問 特聘講師
擅長領域
多年大型國企集團、民企集團、外資集團公司的人力資源管理實踐經驗；
熟悉IT、房地產、制造、礦山機械、網游、多語處理、教育、金融控股、金融地產、互聯網金融等行業的人力資源管理規律；
公司管控模式設計、組織流程規劃、人力資源管理體系設計，公司價值鏈分析、人力資源IT項目推進等，對公司的人力資源管理、干部管理、運營管理、行政管理和分支機構管理有過深入研究和實踐；
《人力資源實戰操作指南2010》績效模塊的執筆人。
主講課程
《非人力資源經理的人力資源管理》、《企業面試官實戰》、《管理者的六大管理技能訓練》、《管理者的工作委派與授權》、《目標管理實戰》、《人力資源規劃》、《工作分析實戰》、《人才選拔與聘用管理》、《培訓計劃制定與人才培養》、《薪酬設計實戰》、《績效管理項目實戰》等
咨詢案例
某移動互聯網公司工作分析、薪酬績效管理項目；
某集團公司績效管理項目、工作分析項目；
首都航空基層管理者選拔項目;
某地產集團流程再造項目、地產金融項目等。 

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