【培訓對象】
v企業中高層管理者 v專業HR v企業內訓師

【培訓收益】
v讓領導知道： 績效管理的多種作用； 績效管理的體系構成； 績效思想如何貫徹； 績效管理如何實施； 績效管理的潛在風險； 如何防止績效管理風險 想通過績效管理幫助企業全面提升，眼睛不能只盯著員工，必須做全面治理 v讓員工知道： 績效管理如何幫助自己立業； 績效管理如何幫助自己成長； 如何理解績效思想； 如何提高績效； 如何幫助公司建立績效體系； v行為與心態效果 形成“全員參與績效管理、全員享受績效成果“的氛圍； 掌握績效管理的豐富內涵； 掌握績效體系建設的基本技術； 掌握績效監控、績效溝通、績效運用技巧； 在建設與運作績效管理體系時，不僅會貫徹戰略思想，而且會結合企業管理現狀、企業優勢與劣勢、企業威脅與機會、員工與組織的長處與短板、工作目標與愿景，使績效管理成為組織團結奮進的凝結劑、助推器；

v開場互動：
請解釋一下公司的關鍵成功要素
請解釋一下公司的戰略
請列舉三個您所主責的關鍵流程的流程思想
你認為您的工作應該首先向誰負責
請列舉您主責工作的幾個關鍵數據及其數值
請畫出您的一個主責流程的流程圖
您認為員工與企業是怎樣的關系
我們如何保證員工的實現與發展
公司的對標對象是……
您工作的關鍵指標對標對象是……
公司在哪些方面有潛力？如何挖潛
公司發展的瓶頸是……？如何解決
您認為取得好的結果的條件有哪些
如何讓組織、員工盡快得到改善
v績效與績效管理
什么是績效
什么是績效管理
v績效聯系圖
影響企業績效的九個變量
績效管理對哪些方面有影響
評價績效的依據是什么
如何評價可信度高
v績效管理體系的構成
績效思想
績效管理機構與組織
績效管理流程與制度
績效考評
績效溝通
績效考評結果運用
v主觀化績效考評方法的問題與局限
v客觀化績效考評方法的優點
v客觀化績效考評方法對企業文化的要求
對管理思想的要求
對流程管理的要求
對制度的要求
對資料、表單運作與管理的要求
對執行力的要求
v客觀化績效考評方法的作用
戰略作用
管理作用
發展作用
v客觀化績效管理機構與組織
績效思想的制定者
績效計劃的制訂者
績效指標的承擔者
績效數據的提供者
績效業績的考評者
績效結果的應用者
績效管理的監督者
績效管理的溝通者
v客觀化績效管理流程與制度
績效責任的劃分
設計責任
審核責任
批準責任
指標責任
宣貫責任
指導責任
監控責任
數據責任
考評責任
溝通責任
績效指標庫的建立
績效考核表的設計
績效數據管理
績效監控
績效考評
績效溝通
績效訴訟
績效應用
員工職業規劃
崗位替代模型
員工素質測評體系
崗位說明書
薪酬管理制度
工作計劃與總結制度
會議管理制度
任務管理制度
v客觀化績效考核設計原則與設計組織方法
SMART原則
清華大學盧繼華的設計原則
要素圖示法
問卷調查法
頭腦風暴法
魚骨圖法
個案研究法
面談法
經驗總結法
對標趕超法
v八種績效指標體系的設計技術
關鍵績效指標KPI
組織職能與流程指標PRI
崗位勝任力指標PCI
工作態度指標WAI
否決指標NNI
工作目標MBO
關鍵結果領域KPA
目標與關鍵成果OKR
v客觀化績效考評績效指標單元結構的設計方法
績效考評的切入點
指標名稱設計
被考核者
指標指向設計
測評工具
權重
目標值
數據來源
數據提供者
v績效溝通技巧
什么是績效面談
績效面談的價值
績效面談的觀念轉變
績效面談的時機
績效面談的四象限模型
績效面談的八步法
績效面談的關鍵要點
不同類型員工的績效面談策略
績效輔導的GROW法則——從目標到意愿
績效面談演練
v績效運用
績效運用的思想
人力資本管理思想
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格雙因素理論
梅松納夫的群體動力學
成就激勵理論
X-Y理論
Z理論
目標管理理論
路徑-目標理論
不成熟-成熟理論
心理契約理論
市場規范與社會規范
績效運用的范疇與方法
薪資的運用
酬勞的運用
戰略檢討的運用
流程檢討
制度檢討
培訓的運用
人力資源規劃的運用
職業生涯規劃的運用
v績效管理的風險
績效管理風險的類型
管理思想風險
體系設計風險
監督監控風險
數據來源風險
評估誤差風險
溝通干擾風險
人為作祟風險
績效運用風險
績效管理風險的產生原因
績效管理風險的預防與調控
v企業不同部門績效管理重點
操作工
營銷系統
人力資源、行政、財務
研發技術系統
采購物流系統
質量管理系統
生產管理系統
v企業不同類型員工的績效管理重點
高層管理者
中層管理者
基層管理者
新員工
創業舊臣
天花板階層
空降兵
v績效管理常見問題與解決
如何分解工作目標與任務
績效指標如何管理工作
績效指標如何塑造員工
績效指標庫建立
績效考核表制訂
績效指標的調整
如何進行績效宣貫
v卓越績效管理
《卓越績效評價準則實施指南》
卓越績效文化的三個轉變
卓越績效文化的九大理念
工具應用：診斷員工績效不佳的吉爾伯特模型 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產業經濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發研究會 理事

★中國人力資源開發研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創業導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業聯誼會創始副會長

★江蘇省培訓行業聯誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業聯誼會 監事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業培訓師（CISCT）

★注冊國際職業培訓師

★中國注冊培訓師

★企業培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業信息管理師

★職業指導師

★商業管理師

★揚州市中小企業協會 管理顧問

★南通理工學院企業發展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業規劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業規劃、員工生活規劃的內容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養

主要關注組織行為學、心理學、戰略、企業文化、溝通與協調等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產權的基礎上強調給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• 企業中的Excel2.0

   

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