【培訓對象】
企業決策層、投資人、中高層管理者、人力資源負責人及各部門負責人等。

【培訓收益】
3-理解高潛人才定義的“三個標準”； 3-掌握高潛人才梯隊勝任能力輸出的“三個維度”； 3-掌握高潛人才梯隊勝任能力培養的“三個措施”； 4-掌握高潛人才梯隊激勵管理的“四個周期”；

前言： 1、投資人眼中最有價值的投資要素是什么？
2、組織成功的關鍵在哪里？
一、 如何突破組織人才梯隊建設困境？
1.組織人才發展四大困境
想要的人，無處可尋
急用人時，無人可用
真的能人，無法留下
無用的人，無法分手
案例：失去陸奇，百度是只能選擇退出人工智能的尖峰對決
2.組織人才梯隊發展魔咒
空降兵帶來的怨聲載道
高薪高福利帶來的寄生夢魘
末位淘汰建立的封疆鴻溝
無能的管理者招來更無能的人
3.組織人才發展的理想狀態
組織隨時有人可用--人才蓄水池
組織隨處是能人--人才賦能圈
組織有效激發人才內在動機--人才激活棒
小組討論：你看到的最佳組織狀態是什么樣的？
二、如何用人才梯隊建設三步法（PEI模型）快速打通人才發展快航道
1、人才梯隊建設發展理論
拉姆·查蘭的領導梯隊6P模型
領導者的6次轉身
6P中三個關鍵發展維度
領導者賦能定位
人才梯隊職業發展通道
職涯雙通道管理
人才雙軌制管理
案例：華為&阿里的員工職業發展通道
2、人才梯隊建設三步法模型—PEI模型，為您快速打通人才梯隊發展航道
Positioning~人才梯隊定位，精準設計人才梯隊勝任標準
Empowering~人才梯隊賦能，有效設計人才梯隊能力提升方案
Inspiring~人才梯隊激勵，科學設計人才內在動機激活措施
三、高潛人才梯隊建設在組織中的戰略意義
1.高潛人才定義
高能力，擁有高度勝任崗位的能力
高意愿，擁有高度持續成長的意愿
高敬業，擁有高度自覺達成目標的行為
案例：超級高潛〜唐僧，經歷九九八十一難，矢志不渝西天取回真經！
2、高潛人才梯隊建設的意義
誰是組織中的高潛？
高潛人才在組織人才梯隊的基石
高潛人才梯隊為人才儲備與人才繼任做好準備
3、數字時代高潛人才特點與識別
數字時代知識型員工特質
新生代高潛員工的真自我識別
高潛與傳統員工特點對比
小組討論：團隊各時代員工的特征是什么？
4、高潛人才梯隊建設的阻礙
定義不清，高潛應如何選拔？
能力不明，高潛應如何培養？
成果不定，高潛應如何期待？
四、高潛人才梯隊建設第一步 Positioning—定位
----如何精準選拔高潛人才？
1、定位高潛人才特質
樹立組織與員工間價值認同
明確組織對高潛發展的期待
梳理高潛崗位勝任能力
形成高潛人才特質
案例：飛利浦高潛人才特質
2、選拔高潛人才策略
評估高潛人才的職業傾向
評估高潛人才的能力與敬業度
3、設計高潛人才發展計劃
高潛人才梯隊發展計劃
高潛人才發展階段管理
高潛人才評估與退出機制
小組演練：共同設計高潛人才發展計劃
五、高潛人才梯隊建設第二步 Empowerin—賦能
--如何為高潛人才梯隊進行全面賦能管理？
1.喬阿里窗中認識終身成長的力量
2.高潛人才一二七賦能方法
10%知識學習
20%教練指導
70%成果轉化
3.10%知識學習〜高潛人才有效新知拓展方法
次第新知內容設計
互動式學習設計
終身式學習引導
4.20%教練指導〜高潛人才有效新知理解方法
一對一教練輔導
團隊教練實施
5.70%成果轉化〜高潛人才有效新知轉化方法
針對工作問題解決的方法
針對工作經驗地圖的使用
案例分析：飛利浦高潛人才方案
六、高潛人才梯隊建設第三步 Inspiring—激勵
---如何激活高潛人才梯隊內在驅力？
1.你只會用物質激勵員工嗎？
工業化激勵向社會化激勵的轉變
多巴胺帶來更有效的內在激勵
員工敬業度與幸福感激勵探索
案例：阿里巴巴的五重空間設計，看阿里如何打造員工追夢的天堂
2.員工內在驅動要素是什么？
激勵的底層邏輯分析
員工敬業度管理
員工幸福感管理
案例：向京東學習如何關愛員工
3.全生命周期的立體激勵管理
全生命周期的立體激勵
縱向激勵：長期+中期+短期+即時
橫向激勵：物質+精神&員工敬業+幸福感
立體激勵模型：縱向+橫向
長期激勵，企業文化讓員工活出生命的意義
目標：激活生命意義的思考，讓組織合作與個人合作相聯系
方法：找出生命的燈塔！
案例：胖東來員工職業發展規劃讓人生更有意義！
中期激勵，設計成長路徑！
目標：設立成長里程碑，不斷挑戰自我終身成長！
方法：成長階梯設計
短期激勵，定義行為價值！
目標：為員工每一個行為定價賦值！
方法：薪酬+績效的例外設計
即時激勵，氛圍營造！
目標：打造友好敬業的職場環境！
方法：送出友好環境三張卡：禮品卡、節日卡、獎勵卡
案例：阿里巴巴的節日與禮物設計
七、高潛人才梯隊建設案例解析
1.高潛人才培養規劃
2.高潛人才識別與篩選
3.高潛人才賦能與成果展示
4.高潛人才激勵體制

八、總結與回顧 

原世界五百強日本東芝（杭州）管理部長
原富春控股集團（新加坡上市）人力資源部部長
原西子聯合控股（民營百強浙商）企業高管
原金科化工（000656）人力資源部部長
原準上市公司董事副總裁VP
杭叉集團（ 603298）企業大學及人才梯隊項目首席顧問
浙大、上海交大客座教授
浙江省人才高級人力資源顧問
高級人力資源管理師、高級人才測評師

【個人簡介】
樸宏老師參與企業經營決策管理近十五年，進入咨詢與培訓行業超過十年，具有豐富的人力資源管理、人才梯隊建設、企業大學構建等實戰經驗。
輔導杭叉集團（行業世界排名第8位）構建高潛人才梯隊建設項目“領航計劃”，共計從200位中青年干部中盤點選拔出51人，通過持續半年的集中訓練，輸出近百個管理效能改善項目，公司統計當年項目成果超過248萬元，預期未來可產生效能年均超過500萬元。
指導杭叉集團從0到1構建企業大學，建立了多個學院，首批篩選并培養了近60位內訓師，開展了多個訓練營項目（內訓師梯隊競帆計劃、高潛人才梯隊的領航計劃、新員工梯隊的揚帆計劃）。企業大學于2020年掛牌成功，并拿到浙江省政府獎勵20萬元。
主持構建了東芝（杭州）公司企業生產人員實訓技能認證項目，優化完成了生產系統的技能實訓體系，搭建“多能工”培訓體系，建立生產人員“九等技能認證體系”，每年完成生產人員實際培訓超過1000+人次。
主持富春集團（新加坡上市公司）企業大學-富春學苑的建立，建立了企業大學文化價值觀體系、設立二級分院，為各事業部提供人才培養體系；主導并落地集團“賽伯樂”人力資源梯隊賦能項目，共計培養HRBP30多人，成功獲得浙江省管理創新大獎。同時，從0到1構建起富春集團人才梯隊管理體系，完成集團的經營高管層的人才盤點與關鍵崗位勝任模型構建，為集團整體赴新加坡上市做好人才梯隊建設準備。
主持完成了中翰盛泰生物公司上市籌劃前關鍵人才梯隊培養項目，設計了關鍵人才梯隊勝任標準，完成了關鍵人才盤點與篩選工作，設立關鍵人才梯隊領導力持續提升訓練營、中翰盛泰EMBA項目，完成了人才激勵與評估體系建設，為上市準備做好基礎準備。
樸宏老師深耕企業管理超過25年的時間，特別是在人才梯隊建設方面已經形成了一套符合中國企業可持續發展的管理體系PEI模型，能夠為組織在人才梯隊建設中實現勝任標準定位、賦能、激勵等方面任務，提供切實了可行的操作指南。樸宏老師期待能夠幫助更多中國企業聚焦解決人才梯隊建設問題，從而實現企業價值與效能的更大提升，也為中國企業邁向全球奉獻自己的一份力量。

【主講課程】
《讓人才效能倍增-高潛人才梯隊建設三步法》
《為業績持續增長保駕護航-高效目標管理的PDCA法》
《為組織插上堅實的翅膀-戰略人力資源管理》
《非人力資源管理的人力資源》
《讓組織騰飛的全面績效管理》

【咨詢項目介紹】
新致軟件集團管理者賦能訓練項目
南都電源面試官訓練營
杭氧集團人力資源梯隊賦能項目
金成集團企業文化再造項目、人力資源團隊專業能力提升項目
首開房產公司中高層管理者領導力提升項目
得誠電力公司企業流程再造、人力資源體系構建、人力資源規劃設計等項目等
品茗軟件開發股份公司領導力提升項目、人力資源規劃設計項目、企業商學院建設項目
杭州余杭區街道企業人力資源管理賦能綜合項目
杭叉集團企業大學建設項目、高潛人才梯隊建設項目等
浙江省人才市場高級經濟師領導力提升項目
浙江省國際人才人力資源專業能力提升項目