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【培訓對象】
相關人員
【培訓收益】
解讀選對人才能做對事、影響選人成功的因素分析、招聘準備是選人的基礎......
二、影響選人成功的因素分析
三、招聘準備是選人的基礎
四、素質模型是選對人的前提
五、學會洞察簡歷中的瑕疵
六、成功的面試是選人的關鍵
七、人才測評幫你慧眼識珠
八、把好最后一關—背景調查
相關人員
【培訓收益】
解讀選對人才能做對事、影響選人成功的因素分析、招聘準備是選人的基礎......
一、選對人才能做對事
1、招聘重要還是培養人重要
2、著名企業的招聘觀
3、作出高質量的人事決策至關重要但難度很大
4、選人的難度來源于哪里
二、影響選人成功的因素分析
1、影響招聘質量和效果的關鍵因素分析
招聘人員專業性
考核緯度
考核技術（工具與方法）
2、到底什么是招聘
3、招聘成功的關鍵所在
4、招聘需求確定
5、招聘各環節人數規劃——金字塔
6、有效招聘流程
7、招聘過程中的職責劃分
三、招聘準備是選人的基礎
1、招聘策略準備
人員策略
地點策略
時間策略
2、招聘來源的分析
內部招聘優缺點及注意事項
外部招聘優缺點及注意事項
3、各種招聘渠道分析與選擇
4、人才招聘的方法論：人崗匹配
5、提出職位需求計劃
6、崗位說明書的編制
7、任職資格的確立
四、素質模型是選對人的前提
1、案例討論：該選誰？
2、什么是素質？
素質洋蔥模型
素質的由來與內涵
素質構成要素的特點
素質如何有效驅動績效的實現
素質的分類
3、案例討論：醫生A和醫生B的故事
4、案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型
5、案例：某移動公司應屆生招聘所用素質模型
6、素質模型招聘模版：高級銷售經理
7、素質模型的構建
建模流程
素質模型構建的操作實務
8、能力素質模型在招聘選拔中的應用
五、學會洞察簡歷中的瑕疵
1、簡歷篩選
2、拿到一份簡歷應該看什么
3、簡歷審查的重點
4、從簡歷中判斷應聘者的12個方法
六、成功的面試是選人的關鍵
1、古人識人術
太公六韜
諸葛亮七觀
李悝的五視
曾國藩的閱人術
2、面試的步驟
3、案例討論：面試前的準備
4、面試前的有效準備
5、面試方法
結構化面試
非結構化面試
行為描述法
全面結構化面試
6、如何設計面試
《面試評價表》
7、如何選擇面試問題
8、結構化面試優缺點
9、行為描述面試
問的技巧
聽的技巧：面試訪談STAR原則
10、關鍵行為事件面試
行為描述面試要點
行為描述面試中面試者的角色錯位
行為描述問題舉例
行為面談提綱范例
行為描述面試的步驟
行為事件訪問技巧
11、特殊人員的面試示例
12、戳穿應聘者的謊言9招數
13、面試中應該把哪些信息傳遞給候選人
14、面試常見錯誤
七、人才測評幫你慧眼識珠
1、人才的測評常用方法
2、筆試法
3、投射法（問卷法）:舉例1-自我認知測試題
4、動機測評法
5、投射法（選擇法）：舉例2-美國著名心理學家巴赫測試
6、投射法（排序法）：舉例3—愛之舟
7、投射法（不完整句子法）：舉例一個特殊際遇的女子
8、投射法（繪圖法）
9、情景模擬法
10、聲東擊西法
八、把好最后一關—背景調查
1、背景調查的適用范圍
2、背景調查的注意事項
扎實的理論功底與實踐：
18年寒窗，奠定理論基礎
山東科技大學管理學碩士
清華大學職業經理人訓練中心特聘講師
北京大學總裁班特聘講師
山東大學、山東科技大學、山東濟寧醫學院管理學院、泰山學院人力資源專業特聘教授
18年寒窗，奠定理論基礎
山東科技大學管理學碩士
清華大學職業經理人訓練中心特聘講師
北京大學總裁班特聘講師
山東大學、山東科技大學、山東濟寧醫學院管理學院、泰山學院人力資源專業特聘教授
實戰的企業背景：
16年磨練，歷經500強、外資、國企人資崗位
中美合資ACID公司人力資源部經理
美國禮來公司（世界500強）人力資源經理
京衛醫藥科技集團人力資源總監、副總經理
豐富的培訓與咨詢雙重經歷：
10年風雨，大江南北，品無數企業文化
5年培訓生涯，520 家公司受益
8年咨詢經歷，65家企業受益
真實的榮譽所得：
30年如一日，實至名歸，必將再接再厲
CQC（中國進出口質量認證中心）國家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人
CAC全國職業培訓與就業促進專家師資委員會（人力資源專業）委員
16年磨練，歷經500強、外資、國企人資崗位
中美合資ACID公司人力資源部經理
美國禮來公司（世界500強）人力資源經理
京衛醫藥科技集團人力資源總監、副總經理
豐富的培訓與咨詢雙重經歷：
10年風雨，大江南北，品無數企業文化
5年培訓生涯，520 家公司受益
8年咨詢經歷，65家企業受益
真實的榮譽所得：
30年如一日，實至名歸，必將再接再厲
CQC（中國進出口質量認證中心）國家審核員《徽商》雜志特邀撰稿人
CAC全國職業培訓與就業促進專家師資委員會（人力資源專業）委員
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課程背景：保險行業發展趨勢良好，國家政策給予高度支持，保險公司主體及團隊期待提高市場占有率，并依靠更多更有效人力拉升業績平臺；過往所經歷的人海戰術、粗曠增員等無奈策略，造成團隊發展停滯，乃至人員流失，缺乏更合理的價值理念及管理體系，尤其是缺乏人才甄選標準。而針對于代理人伙伴所看好的優質準增員，既缺乏藍圖規劃，更是缺乏一套行之有效、合理正規、容易操..
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一、招聘面試導論1、決定員工表現的因素有哪些？2、如何統一面試官的評價尺度？3、問題、回答和結論有何關聯？視頻鑒賞：《500強企業的面試過程》二、如何甄選素質1、甄選標準分項:通用素質：責任意識、團隊合作、學習精神、誠信正直專業素質：創新精神、成就導向、服務意識、團隊領導2、甄選標準分級：素質 一級 二級 三級..
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第一步 如何制訂校園招聘計劃 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優勢？有哪些劣勢？ 校園招聘的特點分析 案例：某企業的校園招聘計劃的問題點？ 制訂《校園招聘計劃》的主要內容 制訂校園招聘計劃的四點建議第二步 校園招聘中的人才素質模型..
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課程主題與時間安排課程內容第一天第一講人才甄選的基本認知人才是企業的成功之本企業人力資源系統模型人才甄選如何給企業帶來競爭優勢一線經理在人才甄選工作中的角色人才甄選工作的實質應聘者通常關心的問題優秀人才的基本特征人才甄選的五大圈層測試：性格色彩密碼人才標準的“冰山模型”著名企..
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