能讓員工玩命干活的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)非是抓住了這2點(diǎn)

    時(shí)間：2025-12-05

老板們總在問(wèn)：為什么我的員工像算盤珠子，撥一下動(dòng)一下？為什么高薪請(qǐng)來(lái)的人，只會(huì)準(zhǔn)時(shí)下班不會(huì)主動(dòng)擔(dān)當(dāng)？

 

這是因?yàn)槟惆褑T工當(dāng)工具，員工就把工作當(dāng)交易。

 

真正能讓員工玩命干活的，我認(rèn)為最重要的就是用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬解決員工的后顧之憂，然后用意義感和主人翁意識(shí)點(diǎn)燃他們的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

 

今天，我們就一起來(lái)聊聊這個(gè)話題。

 

 

01

“錢”途光明

提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利

 

 

先談錢，再談理想。這是一個(gè)成熟管理者最基本的素養(yǎng)，也是最起碼的誠(chéng)意。

 

別再用未來(lái)可期給員工發(fā)工資了。員工的房貸、車貸、孩子的奶粉錢，哪個(gè)不是當(dāng)下就要兌現(xiàn)的？你跟他暢想三年后，他卻在操心下個(gè)月的房租怎么交。馬克思早就看穿了一切：“思想一旦離開(kāi)利益，就一定會(huì)使自己出丑。”薪酬，就是最直接、最不容回避的利益。

 

有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬不是讓你當(dāng)行業(yè)首富，而是意味著：在你的公司，一個(gè)優(yōu)秀員工的收入，至少不能低于市場(chǎng)平均水平，最好能處于上游。這錢就是一張安心符。它告訴員工：“你的基本生存需求，公司給你兜底了。你不需要為生存而焦慮，可以安心地把智慧和精力投入到創(chuàng)造性的工作中。”

 

薪酬解決的，是不抱怨的問(wèn)題。這是管理學(xué)中的保健因素——錢給不到位，員工一定會(huì)不滿、會(huì)抱怨、會(huì)人心惶惶。但錢給到位了，并不代表他們就會(huì)充滿激情地拼命干活，它只是消除了不滿意的負(fù)面情緒，不會(huì)讓他們因?yàn)楦F而恨上班。

 

很多老板陷入一個(gè)巨大的誤區(qū)認(rèn)為發(fā)錢就是最大的激勵(lì)。大錯(cuò)特錯(cuò)！發(fā)足額的工資，是公司本來(lái)就應(yīng)該履行的義務(wù)，而不是對(duì)員工的恩賜。當(dāng)你把本該做的事當(dāng)成激勵(lì)手段，只會(huì)讓員工覺(jué)得你既摳門又愚蠢。

 

所以，談任何拼命之前，先摸摸自己的錢袋子。如果連這張最基本的入場(chǎng)券都吝嗇給予，那后續(xù)所有關(guān)于意義感的構(gòu)建，都是空中樓閣，虛偽得讓人發(fā)笑。

 

 

02

充分賦能

打造意義感與主人翁意識(shí)

 

 

當(dāng)一個(gè)人相信他正在參與一件了不起的事情，并且自己在這件事中扮演著不可或缺、被尊重、被信任的角色時(shí)，拼命干活就不再是你要求的結(jié)果，而是他自主自發(fā)的選擇。

 

這是一種從“要我做”到“我要做”的質(zhì)變。正如喬布斯所說(shuō)：“唯一讓我保持前進(jìn)的，是熱愛(ài)我所做的一切。”管理者的最高境界，就是讓員工也找到這種熱愛(ài)。

 

具體怎么點(diǎn)燃這把火？做好下面這五點(diǎn)：

 

1、清晰地連接愿景與個(gè)人工作

 

低級(jí)管理者下命令，高級(jí)管理者講故事。不要冷冰冰地說(shuō)：“這份報(bào)表下午五點(diǎn)前給我。”你要說(shuō)：“我們正在用這款產(chǎn)品挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭，你寫的每一行代碼，都會(huì)留下腳印。成功后，整個(gè)行業(yè)都會(huì)記住我們的名字。”

 

這不僅僅是說(shuō)話技巧。工作本身是沒(méi)有意義的，它的意義是你賦予它的故事。當(dāng)員工清晰地看到他的“現(xiàn)在”和公司的“未來(lái)”之間，有一條相連的黃金線時(shí)，他對(duì)待工作的態(tài)度絕對(duì)不一樣。

 

2、賦予自主權(quán)和信任

 

信任，是管理者最奢侈的成本，也是回報(bào)率最高的投資。你既然招了他，就說(shuō)明他值這個(gè)價(jià)。那你管他怎么干活？看結(jié)果不會(huì)嗎？

 

很多公司的墻上都寫著要“信任授權(quán)”，但員工在工作時(shí)，卻一直在發(fā)號(hào)施令，這等于在不斷地告訴他：“我不信任你的能力。”一個(gè)人在被監(jiān)視、被懷疑的狀態(tài)下，只會(huì)感受到無(wú)盡的壓力。

 

企業(yè)要允許員工試錯(cuò)，甚至允許員工犯一些非致命的錯(cuò)誤。誠(chéng)然創(chuàng)新必然伴隨著風(fēng)險(xiǎn)，但一個(gè)永遠(yuǎn)不出錯(cuò)的員工，大概率也是個(gè)永遠(yuǎn)不會(huì)突破的員工。

 

3、提供及時(shí)、真誠(chéng)的認(rèn)可

 

人都渴望被看見(jiàn)，被認(rèn)可。員工某個(gè)項(xiàng)目做漂亮了，必須要及時(shí)，具體，走心地認(rèn)可。在團(tuán)隊(duì)會(huì)議上，公開(kāi)說(shuō)：“小楊這次談判，在最后關(guān)頭頂住壓力，為我們多爭(zhēng)取了5個(gè)點(diǎn)的利潤(rùn)，這就是專業(yè)！”

 

獎(jiǎng)勵(lì)不要總是只發(fā)錢，還可以加上一次當(dāng)眾的掌聲，一個(gè)更具挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目機(jī)會(huì)，一次與大老板共進(jìn)午餐的殊榮。這些精神薪酬，往往能帶來(lái)意想不到的忠誠(chéng)度。

 

工作中該罵的往死里罵，該獎(jiǎng)的傾家蕩產(chǎn)也要獎(jiǎng)。忽視員工的貢獻(xiàn)，就是在親手為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培養(yǎng)人才。

 

4、投資員工的成長(zhǎng)

 

管理者最自私的做法，就是害怕員工翅膀硬了飛走，于是拼命壓榨他的現(xiàn)有技能。

 

頂尖的管理者，敢于讓員工增值。你要為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，真心關(guān)心他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

 

讓員工真切地感受到：在這里，我每年都在變成更值錢的自己。即使有一天他離開(kāi)，也會(huì)念你的好，成為你的人脈，而不是敵人。

 

而且當(dāng)員工能力提升，能擔(dān)大任的時(shí)候，你的團(tuán)隊(duì)實(shí)力也會(huì)水漲船高。這是一個(gè)典型的飛輪效應(yīng)，是良性循環(huán)。

 

5、創(chuàng)造歸屬感

 

最后，一切要回歸到人本身。打造一個(gè)公開(kāi)、透明、互相撐持的團(tuán)隊(duì)文化。

 

讓員工感到自己是自己人，而不是打工仔。信息透明，尊重每一個(gè)人的聲音，當(dāng)有人遇到困難時(shí)，團(tuán)隊(duì)能站出來(lái)說(shuō)“別怕，有我們”。

 

這種歸屬感，是最高級(jí)的凝聚力。它讓員工覺(jué)得，拼命干活不是為了老板，而是為了我們共同的榮譽(yù)和未來(lái)。

 

✎寫在最后

 

管理沒(méi)有那么多學(xué)問(wèn)。要么用錢，要么用心，如果兩者都給不了，就別怪員工朝九晚五混日子。

 

這個(gè)時(shí)代，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)有選擇。你不可能用996鎖住一個(gè)靈魂，也不可能用畫餅喂飽一個(gè)家庭。

 

抓住薪酬保底，意義驅(qū)動(dòng)這最核心的兩點(diǎn)，拼命就成了他發(fā)自內(nèi)心的選擇根本用不著你去催促。