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中央黨校《科學發展在中國》從書入編華略《面試要用數字說話》文章
    時間:2011-06-01

      華略咨詢公司董事長蔣小華文章《面試要用數字說話》入編中央黨校《科學發展在中國-領導干部落實科學發展加快經濟發展方式轉變的理論與實踐》叢書。

附:面試要用數字說話(文/蔣小華)
      企業招不到好的人才,人才也找不到好的公司,這是人力資源市場極為尷尬的景象。為什么會有如此矛盾呢?讓我們看看招聘面試的情景,就不難理解。
      在求職招聘的溝通中,基本上都是用文字的方式,很少使用數字的方式,即形容詞多,數量詞少,無論是填寫簡歷資料還是描述企業的招聘信息,包括面談交流在內。回想一下,求職者在介紹或推銷自己時,是不是會用一大堆好聽的形容詞,比如認真、負責、主動、吃苦耐勞等。這些詞聽起來極為舒服,卻不一定管用,因為讓你無法衡量其標準:同樣,招聘的單位在宣傳自己時,也是習慣于用優美的并極具有煽動力的詞語去吸引人才,然而它可以讓人激動,卻不能讓人清晰明了。這些難以準確描述的標準的形容詞,由于彼此理解的不一致,出現問題那是必然的。
       對這個問題如何有效解決呢?在表達上盡可能用數量詞,無論企業還是個人。例如,說明與體現個人的能力與價值不在于你用多么華麗的形容詞,而在于看你的工作結果,即取得什么樣的成績,這個成績是具備時間性、數量性及價值性。真正有說服力的恐怕也只有結果與價值,這也是企業所追求的。
       假如你是面試官,對于用大量形容詞說自己如何如何的面試者,你應該問---你所說的我如何知道呢?因為用形容詞表達自己其結果無異于什么也沒說。當你想表達自己的寫作能力時,請直接告訴對方,曾寫過或發表過多少文章,并且在哪里能看到;當你想表達自己具有較強的銷售能力時,請直接告訴對方,你在做類似銷售工作時,到底做了多少業績,業績排名到底如何,又如何證明它是真的。同樣,公司在宣傳自己時,也是用大量的量詞,如銷售額、市場占有率、利潤率及未來目標等。
       企業招不到好人,人找不到好工作---真正的問題是溝通的語言方式錯了。簡單、直接、有效是面試語言的基礎,花大量時間用過多的用形容詞描述自己,而忽略其根本,這與本末倒置無異。(以上為管理培訓會上與某經理人就此問題交流討論的整理記錄)。
另外千里馬常有,而伯樂不常有---沒有問對問題,就不能選對真正人才!
在與求職者面試溝通時,問對問題才能找對人。有的問題問出去基本上無效的,因為你的問題本身就暗示對方要回答“是”。例如:
(1)這份工作極具挑戰,需有高度的自信、良好的表達溝通,你認為自己行嗎?(答:我最喜歡挑戰的工作,我肯定行的)
(2)這個職位要帶領十幾個人的隊伍,你認為自己的領導能力如何?(答:我管理人員的能力非常強。)
(3)這個職位是新近設立的,壓力特別大,并且需要經常出差,你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎?(答:能適應,非常喜歡出差。)
        提問已經直截了當地暗示了必須說“是”,除非你對這工作根本沒興趣,且即使沒興趣,誰也不會說自己不行的。正確的提問方式應該是開放式的,讓對方自由回答,從對方的回答語言、表情、心理動態去判斷是否合符公司的標準。比如前面談到的自信與表達溝通能力,不是他回答是不是決定的,而是看其具體表現。例如想了解這個人的管理能力,可以問:你在原來的公司工作時,你向誰匯報?有多少人向你匯報?你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?請舉個例子?再如能不能經常出差:以前公司的工作頻率如何?經常要加班嗎?多長時間出一次差?這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這種出差頻率有什么看法? 這種開放式的問話方式,可以讓應聘者暢所欲言,從中獲得很多所需的信息。
       一個好的面試,最重要的一點便是能詢問開放式的探索性問題,把問題的提問方式全部換成開放式,就能夠問出候選人的真實想法,有些應試者會將探索性問題以數量化的方式回答,有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考,而招聘者從中能夠更好地了解應聘者過去是否有過類似的工作經歷。從而判斷其能否適應這種工作。

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