亚欧成人毛片一区二区三区四区,亚洲国产日韩欧美一区二区三区,99热久久精品国产,国产成人精品自线拍

當前位置: 首頁 > 百科
廣告1

相關熱門文章

相關熱門內訓課程

相關熱門公開課程

關于“績效回顧”的思考
    時間:2022-06-02

關于“績效回顧”的思考


每臨近年底,都是各公司最繁忙的時候。此時,不僅要準備下年度的工作計劃,準備相關的資源,還要總結一年來工作成績,分配工作成果。績效回顧無疑是其中重要的工作之一。因為重要,每個公司都投入了大量的資源,特別是寶貴的管理者的時間。各級管理者們被要求按照人力資源部確定的回顧流程,按時保質地來進行回顧工作。這也就成了許多管理者,包括人力資源專業人員惡夢的開始。有些管理者因為與下屬在工作表現的認識上無法達成一致,而爭執不休,更有甚者,由于實施了末位淘汰制,被列入最后10%的員工不服結果,一怒之下將公司和管理者一同告上了法庭。而人力資源部連日加班,催討反饋,統計分數,協調結果,也忙個不停。但這樣的忙碌,換來得并不都是理想的結果,有些反而是為今后的工作埋下了許多潛在的障礙。
    進入了知識時代的組織,在強調員工主動性和自我完善的今天,“績效回顧”作為工業時代的產物,是否還有繼續使用的價值?如果有,該如何開展才能發揮作用?這樣的問題,正在引發我們越來越多的思考。
    首先,我們要先弄清楚什么是“績效回顧”。“績效回顧”,是整個績效管理過程中的一個組成部分,它通常是以會談的形式展開,會談的內容包括兩個部分:第一是對過去一段時間的工作成果的回顧;第二是對新的工作計劃的明確和相關發展計劃的溝通。回顧會談還可以探討多角度的反饋。從這個定義上,我們不難發現“績效回顧”的存在價值和積極意義。如果說知識時代的競爭是組織間人才的競爭,那么,培養員工的能力,幫助他們更有效得達成目標就變得更為重要。“績效回顧”正是我們應該善于利用的工具。
    但究竟是什么原因使得“績效回顧”“失靈”了呢?根據以上的定義,我們知道“績效回顧”的意義是在于發展,關注將來,現實中有許多組織將它與薪酬直接掛鉤,正是這些聯結中的處理不當導致了許多的績效回顧演變成為自上而下的主觀判斷過程,原來的積極意義也被毀滅了。管理者在其中扮演著審判官的角色。事實上大多數的管理者并不喜歡扮演這樣的角色,他們也擔心自己主觀的判斷,會錯誤得影響他人的人生。這種擔心,更加劇了績效回顧開展的難度。
    于是,如何提升“績效回顧”的質量,就成為每個人力資源經理的工作目標之一,也成為管理領域最熱門的話題之一。要尋求改善,當然要了解不足。以下我列舉的是一些對于“績效回顧”的批評,很值得我們去探討。
    第一、許多組織的績效回顧只是一種形式。各級管理者們拿著由人力資源部或總部設計的表格,在規定的時間內與下屬進行一系列的面談。表面上,管理者花費了大量的時間與員工溝通,聽取員工的反饋。事實上,由于管理者最后被要求提交的是員工的績效等級以及相關薪酬的意見,管理者們不得不冥思苦想,反復計算,將更多的注意力放在了等級的分配上。為了確保面談最后雙方對員工績效表現能有個結果,早在面談之前,管理者就根據以往的印象,給員工貼上了標簽。面談只是為了促使員工接受管理者對他的評價,最后順利地在回顧表上簽字。難怪有人說,“績效回顧摧毀了整個績效管理的名譽。”IPM(人力資源管理研究所)在1997年進行的一項相關調查結果也表示,只有43%的組織還在將績效回顧與薪酬直接掛鉤。這個數字是1992年調查結果的一半。這一調查結果表明,組織正在更多地關注于績效回顧的發展性,而不是薪酬方面。當然,如果組織有需要將二者結合在一起,為了能避免能避免留于形式,請先回答以下的問題:
    1、這個績效與薪酬掛鉤的方案能激勵員工嗎?
    2、有可能設計或維持一個公正和一致的測定績效的方法嗎?
    3、是否有一個基于達成的一致目標與標注對績效進行測定和評估的績效管理程序?
    4、管理者是否受到恰當的培訓來公正一致地評定績效嗎?
    5、與績效相關的薪酬會是公平和一致的嗎?
    6、會有-的確有-足夠的錢以提供有價值的薪酬嗎?
    7、這個績效與薪酬掛鉤的方案滿足有效的績效薪酬系統的其它標準嗎?比如:清晰的目標和標準,跟蹤績效的能力,影響績效的能力,對努力與薪酬之間關系的澄清等
    8、這個方案是一個經濟的計劃嗎?
    如果一個組織不能自信地回答這些問題,一個選擇就是不要進行掛鉤,第二個選擇就是進行相應的改善。
    第二、由于組織意識到了留于形式的可怕,許多組織紛紛對現有“績效回顧”的方式進行改進,使之更加細化,便于監督。于是,產生了冗長的過于精細的表格。許多管理者表示使用這些表格進行“績效回顧”不僅沒有幫助他們更好地進行管理,而且大大增加了他們的文字工作量,他們認為這是更高管理層或人力資源部門強加給他們的一個官僚體制的負擔。其實,“績效回顧”不是一個表格填寫的過程,實際上是一個可以無須任何表格的事情。我們應當鼓勵管理者以開放的心態與員工進行溝通,可以將雙方的想法直接記錄在白紙上,放心地涂改,然后,選擇真正對將來發展有建設意義的內容,總結整理后填寫在表格上。表格的設計應該是簡潔,具有邏輯性。此外,絕大多數的組織正在打破“一年一次”的“績效回顧”的方式,鼓勵管理者和他們的員工進行更經常的反饋。比如,在整個一年中,員工被期望保持所獲得的成功和發展的業績(被稱為成功和發展記錄),它記載著關鍵任務的進展,目標的發展和實現活動,還有管理者對此的評價。年終,管理者檢查回顧記錄,然后對員工一年的績效給予一個總體的評價,記錄在“績效回顧”的表格上。
    第三、鑒于“績效回顧”的重點是會談,為了提供回顧的有效性,許多組織在進行回顧之前都會組織管理者進行培訓,內容涉及“績效回顧”的時間安排,所需要用到的表格的使用和一些會談中應注意的問題與技巧。可能是培訓的時間太短,管理者無法完全掌握這些知識與技巧,也可能是管理者的心理壓力太大,導致這些培訓的作用不理想。其實,我們都知道“績效回顧”需要微妙的心理學與社會學的技巧,而這些是許多管理者不具備的,也是無法在較短的時間內通過培訓可以掌握的。這就要求我們將這些準備工作要做得更早、更充分。雖然管理者對自己在回顧中扮演審判官的角色并不滿意,但他們所處的權力位置,是他們在這種自上而下的會談中比較有優勢。一旦,“績效回顧”的重點轉移到了員工的發展上,這種權力優勢就不明顯了。它需要管理者掌握更多的指導和咨詢的能力。這無疑是巨大的挑戰。
    綜合以上的敘述,我們的“績效回顧”還處在不斷完善與成熟的過程中,它需要管理者、員工和專業人士的更多關注與投入。希望有一天,它能幫助改善組織中工作的人的績效和開發團隊和個人的能力,向組織輸送持久的成功。
 

咨詢電話:
0571-86155444
咨詢熱線:
  • 微信:13857108608
聯系我們
亚欧成人毛片一区二区三区四区,亚洲国产日韩欧美一区二区三区,99热久久精品国产,国产成人精品自线拍
日韩一区二区三区四区| 国产精品不卡一区| 九九视频精品免费| 国产精品色一区二区三区| 一区二区三区色| 亚洲福利一区二区| 久久国内精品视频| 国产成人久久精品77777最新版本| 国产精品乱人伦| 欧美电影免费观看高清完整版在 | 国产精品一区二区果冻传媒| 国产一区亚洲一区| 国产精品青草久久| 亚洲一区二区3| 亚洲精品欧美激情| 亚洲视频你懂的| 亚洲国产日韩综合久久精品| 色综合婷婷久久| 视频一区视频二区在线观看| 亚洲精品视频在线观看免费| 成人精品免费看| 欧美系列亚洲系列| 免费观看成人鲁鲁鲁鲁鲁视频| 777a∨成人精品桃花网| 欧美一级午夜免费电影| 亚洲男人的天堂在线aⅴ视频| 亚洲六月丁香色婷婷综合久久| 欧美一区二区三区在线观看| 欧美日韩中文字幕一区二区| 国产日韩欧美麻豆| 国产成都精品91一区二区三| 国产白丝精品91爽爽久久| 国产精品自产自拍| 国产成人精品亚洲午夜麻豆| 久久综合综合久久综合| 91热门视频在线观看| 韩国成人在线视频| 午夜在线成人av| 视频一区欧美精品| 蜜臀久久99精品久久久久宅男| 日韩av二区在线播放| 中文字幕亚洲精品在线观看| 91免费国产在线观看| 亚洲欧美另类在线| 欧美国产精品一区二区| 国产丝袜欧美中文另类| 一区二区三区日本| 亚洲图片欧美一区| 欧美日韩午夜影院| 国产亚洲成年网址在线观看| 欧美亚洲愉拍一区二区| 成人一区二区三区在线观看 | 日韩欧美的一区二区| 精品一区二区三区久久久| 中文字幕一区二区5566日韩| 日韩欧美aaaaaa| 国产亚洲欧美日韩日本| 日本一区免费视频| 亚洲精品在线观看网站| 9191国产精品| 久久精品国产精品青草| 日本中文字幕一区二区视频| 色婷婷av久久久久久久| 亚洲视频一二三区| 99免费精品在线| 亚洲丝袜制服诱惑| 色综合夜色一区| 亚洲亚洲精品在线观看| 欧美日韩亚洲综合在线 | 久久69国产一区二区蜜臀| 91精品婷婷国产综合久久竹菊| 五月天久久比比资源色| 日韩一区二区三区电影| 麻豆久久久久久久| 久久一二三国产| 风间由美性色一区二区三区| 中文字幕一区在线| 欧美色男人天堂| 国产在线麻豆精品观看| 国产精品久久福利| 精品视频色一区| 国产一区二区女| 一区二区三区丝袜| 精品91自产拍在线观看一区| 成人精品视频一区二区三区| 亚洲综合清纯丝袜自拍| 欧美成人精精品一区二区频| av在线不卡网| 免费一级片91| 亚洲色图第一区| 欧美不卡一区二区| 99这里只有精品| 老司机午夜精品| 亚洲另类在线视频| 26uuu久久综合| 欧美日韩大陆在线| 成人app在线观看| 久久国产视频网| 亚洲资源在线观看| 国产欧美日韩在线看| 欧美精品欧美精品系列| av爱爱亚洲一区| 韩国成人在线视频| 日本伊人色综合网| 亚洲一区在线观看视频| 亚洲国产精品av| 26uuu亚洲婷婷狠狠天堂| 欧美日本韩国一区| 欧美中文字幕一二三区视频| 国产高清成人在线| 久久69国产一区二区蜜臀| 亚洲va国产天堂va久久en| 亚洲色大成网站www久久九九| 久久精品一级爱片| 精品第一国产综合精品aⅴ| 欧美精品成人一区二区三区四区| 色综合夜色一区| 色呦呦国产精品| av亚洲精华国产精华精| 成a人片国产精品| 99久久精品国产麻豆演员表| 高清不卡一区二区在线| 粉嫩高潮美女一区二区三区| 国产一区美女在线| 国内精品视频一区二区三区八戒| 久久国产乱子精品免费女| 日韩av电影免费观看高清完整版 | 精品一区在线看| 久久国产精品露脸对白| 精品一区二区免费在线观看| 激情五月播播久久久精品| 久久99热99| 国产91在线|亚洲| www.av亚洲| 日本韩国欧美一区| 欧美日韩国产高清一区二区| 91精品国产综合久久蜜臀| 日韩视频免费观看高清完整版| 日韩免费高清电影| 国产欧美精品日韩区二区麻豆天美| 国产日韩欧美激情| 亚洲免费观看高清在线观看| 五月婷婷欧美视频| 国产福利电影一区二区三区| 91在线小视频| 欧美三级电影在线看| 精品国内二区三区| 亚洲欧美成aⅴ人在线观看| 亚洲高清免费视频| 国内精品伊人久久久久av一坑 | 久久人人97超碰com| 自拍偷拍亚洲综合| 蜜桃视频在线观看一区| 成人av影院在线| 日韩一区二区影院| 亚洲视频一二区| 国产不卡免费视频| 7777精品久久久大香线蕉| 国产欧美精品一区二区三区四区 | 尤物在线观看一区| 寂寞少妇一区二区三区| 欧美日韩免费一区二区三区视频| 精品国产三级a在线观看| 一区二区三区精品视频| 国产一区二区在线视频| 欧美性猛片xxxx免费看久爱| 久久夜色精品一区| 日韩不卡免费视频| 日本韩国欧美国产| 成人欧美一区二区三区黑人麻豆| 美腿丝袜亚洲三区| 欧美日韩日本视频| 亚洲一级不卡视频| av一二三不卡影片| 中文字幕亚洲欧美在线不卡| 国产精品一卡二卡在线观看| 欧美精品123区| 亚洲成av人片| 欧美日韩精品一区视频| 亚洲免费av高清| 99久久久久久99| 亚洲三级电影全部在线观看高清| 成人免费黄色在线| 国产欧美一区二区精品久导航| 美日韩一级片在线观看| 日韩欧美一级特黄在线播放| 日产国产高清一区二区三区| 欧美丰满嫩嫩电影| 日本不卡123| 精品国产青草久久久久福利| 精品在线播放午夜| 国产欧美综合色| 99精品在线观看视频| 亚洲色欲色欲www| 欧美性大战xxxxx久久久| 婷婷久久综合九色国产成人| 欧美大片一区二区三区| 国产成人在线观看| 亚洲精品视频观看| 欧美一区二区三区喷汁尤物|