執(zhí)行力一直是個熱門的話題很多公司的管理者一說到公司內(nèi)管理問題， 都不約而同地會提到執(zhí)行力， 都覺得執(zhí)行力不夠是制約企業(yè)發(fā)展的重大瓶頸。 于是， 在各個公司， 大家都可以看到關(guān)于執(zhí)行力的書籍廣為流傳（當(dāng)然都是公司發(fā)的）， 然后是總經(jīng)理在各種會議上不斷大聲疾呼需要加強公司的執(zhí)行力， 批評各級人員缺乏執(zhí)行力， 然后是各位員工開始撰寫閱讀了執(zhí)行力方面的書籍后的讀后感， 并在公司的內(nèi)部刊物上相互分享。 結(jié)果呢？ 轟轟烈烈的“運動”卻收效甚微， 公司內(nèi)部的員工行為并任何的改變。 那么問題到底出在哪里？
首先讓我們來定義一下什么是執(zhí)行力， 通俗地來講， 企業(yè)管理人員對執(zhí)行力的理解不外乎兩個層次：
1） 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作能夠完成， 同時是按時， 按質(zhì)， 按量完成
2） 領(lǐng)導(dǎo)布置的工作能夠完成， 同時是超越領(lǐng)導(dǎo)的期望值完成， 無論是在時間進度或者是工作質(zhì)量上。
一般來講， 對于大多數(shù)的管理人員來說， 如果下屬能夠做到上面談到的第一個層次的表現(xiàn)已經(jīng)是謝天謝地了， 能夠達到第二層次的要求根本就是奢求， 那我們今天就來談?wù)勅绾巫屜聦賯儗崿F(xiàn)第一個層次的執(zhí)行力。
下屬執(zhí)行力的強弱取決與兩個要素： 第一是下屬的能力， 第二是下屬的態(tài)度。
沒有工作能力是不可能按照領(lǐng)導(dǎo)的要求完成工作任務(wù)的， 大家都可以很容易理解， 所以我們就不做過多的討論。 而關(guān)于態(tài)度的不夠， 相信很多的管理者也能夠理解并認同它是造成執(zhí)行力較弱的最主要原因， 但正是在這里， 眾多的管理者存在認識上的一個誤區(qū)： 他們認為良好態(tài)度的缺乏是下屬的問題， 是這個下屬不合格的表現(xiàn)， 要解決這個問題只能要求下屬主動地改變工作態(tài)度。 其實， 真正要解決這個問題是應(yīng)該管理者進行改變， 而不是寄希望于下屬態(tài)度的改變， 道理很簡單， 一個人的本性一旦形成， 他的工作態(tài)度也就形成了， 這是極其頑固的， 并不是一個上級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過開會大聲疾呼幾句就可以改變的， 所以做為管理人員千萬不要心存幻想， 認為下屬各個都能夠通過苦口婆心的思想教育而改變工作態(tài)度， 同時， 你又不可能把下屬全部換成具備良好工作態(tài)度的人， 所以只有從管理者自己的身上動腦筋了。 管理者要做到讓態(tài)度不佳的員工也具備執(zhí)行力， 應(yīng)該從三個方面入手：
明確下屬的工作目標(biāo)： 說起來很簡單， 但是在現(xiàn)實的管理工作中很多的管理人員并不能夠做到這一點， 他們在給下屬布置工作時只是簡單地說： 某某某， 你去把這件事情搞定。 好了， 下屬去做了， 但是在他們心目中對任務(wù)的理解和管理者對任務(wù)的理解可能是完全不一樣的。 打個比方， 就像我們在平時聊天的時候會討論買房子， 領(lǐng)導(dǎo)說他的夢想就是買一個豪宅， 這時候下屬的腦海里面就會浮現(xiàn)出一套四房兩廳復(fù)式結(jié)構(gòu)公寓的樣子， 而其實領(lǐng)導(dǎo)心目中的豪宅卻是獨立別墅帶至少300平方米的花園， 同樣是豪宅， 大家的理解就是完全不同的。 一樣的道理， 管理者在布置任務(wù)時， 一定要明確指示所期望達到的結(jié)果和所期望完成的時間， 并與下屬驗證大家的理解是否一致， 只有做到這一點， 執(zhí)行力才有可能實現(xiàn)， 否則， 下屬對執(zhí)行的內(nèi)容和你的理解都不同， 你當(dāng)然會對他們的執(zhí)行力不滿了。
督促下屬制定工作計劃： 目標(biāo)清楚了， 下屬去做了， 但是就像我們前面說提到的， 并不是所有的下屬都有著你所期望的積極主動， 認真負責(zé)的工作態(tài)度， 所以你也不能夠完全置之不理。 行之有效的方法是你要求每個人都提供工作計劃， 也就是從開始到完成任務(wù)的實施路徑。 在工作計劃中， 員工需要明確地說明他在哪天需要完成什么工作， 在什么時間會有階段性或突破性的工作成果。 記住， 工作計劃的制定應(yīng)該是由你的下屬來完成的， 而不是管理者幫助下屬來制定的， 這樣， 你的下屬不管態(tài)度如何， 總會開始思考該怎么完成這個工作， 并開始不知不覺地將一些重要的時間點和相應(yīng)需要達成的階段性結(jié)果放在腦子里面了。 而作為管理者， 你也會很清楚在什么時間你會得到什么階段性成果， 不至于全部依賴于下屬的自覺性。
學(xué)會檢查下屬的工作： 又是一個聽上去很簡單的事情。 對下屬工作的檢查， 管理人員的行為一般會有兩種：
第一種情形， 對布置的工作忘了檢查， 或者過了對下屬規(guī)定的完成時間后很久才想起檢查。 這會造成下屬在今后的工作中存在僥幸心理， 認為領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)的時候說得很嚴(yán)重， 但實際上也沒有什么， 做不做他也不管。 那么作為領(lǐng)導(dǎo)就不要期望下一次的執(zhí)行力了。 所以這種方式絕對不可取；
第二種情形， 領(lǐng)導(dǎo)檢查了工作， 也是在要求的任務(wù)完成時間檢查的， 但是下屬處于各種原因還是沒有完成， 這時候領(lǐng)導(dǎo)只能夠?qū)⑾聦倥u一頓， 重新約定一個完成時間 – 執(zhí)行力還是沒有得到體現(xiàn)。 所以， 真正有效的管理者會不僅僅關(guān)注于對結(jié)果的檢查， 而且會關(guān)注對任務(wù)執(zhí)行過程的檢查。 你不是要求下屬提供工作計劃嗎？ 那就應(yīng)該在計劃執(zhí)行的過程中， 根據(jù)下屬的工作計劃在一些關(guān)鍵的時間點或應(yīng)該出階段性結(jié)果的時候進行檢查。 這樣你就能夠隨時掌握工作的進展， 在事情還沒有變得不可收拾的時候進行調(diào)整， 下屬也會時時刻刻帶著執(zhí)行的壓力工作， 結(jié)果當(dāng)然也不會偏離你的期望， 執(zhí)行力不也就得到體現(xiàn)了嗎？
總而言之， 要讓下屬做到有執(zhí)行力， 管理者本身的改變就能夠起到?jīng)Q定新的作用， 這就是要做到讓下屬明確對他們工作的期望值， 督促下屬制定明確的工作計劃并在工作計劃的執(zhí)行過程中定期檢查。 聽上去都是很簡單的道理， 其實管理本身真的很簡單， 難的是如何堅持不懈地做這些簡單的事。