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金牌面試官

課程編號:54731

課程價格:¥30000/天

課程時長:2 天

課程人氣:365

行業類別:行業通用     

專業類別:人力資源 

授課講師:禹貞余

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】
招聘專員、主管、人力資源經理、業務部門總經理、總監及部門經理。

【培訓收益】


一、面試官角色定位與行動策略
 角色一:企業人才守門員
 面試誤區與行動策略
像我原則 套娃理論
暈輪效應 經驗主義
刻板效應 隨意提問
案例:印象最深刻的一次面試經歷
 行動策略:面試官人才識別四個關鍵
角色二:雇主品牌形象大使
 面試官是候選人接觸企業的第一張片
候選人對企業的印象五看
真實案例:面試到了三輪,為什么候選人拒了offer
 行動策略:專業的面試官行為解析
角色三:企業內部獵頭:用產品思維做面試
面試雙向選擇,如何讓說服心儀候選人?
 影響求職者接受工作的因素解析;
真實案例: 企業給高出兩倍的薪水被候選人放鴿子了?
 面試官的“產品思維”:如何像心儀的候選人成功售賣你的offer?
聽到候選人的心理: 心理學對話技術三“聽”與一個關鍵動機問題
面試官說服候選人的:FABE法
討論:吸引候選人的“賣點”分析
二、繪制人才畫像,避免識人沖突
.

 勝任力素質理論基礎
 面試官對社招人才的畫像分析:KSC(知識、技能、素質)
畫像的由來與重要:游戲體驗
畫像試試看:HR崗位 銷售崗位
 人才畫像繪制方法論:客觀測評與主觀測評的應用
人才畫像中客觀測評解析:人才測評的常見工具解析
人才畫像中主觀訪談: 訪談結構解析
三、BEI行為面試法,五步控場專業規范(人才標企業不同,以下案例展示)
 什么是BEI面試?
假設:過去預測未來
操作BEI的關鍵
問題指向:萃取“行為”,對標才標準 提問技巧(問過去不問將來、問真實不做假設,反復要求對方舉例,留意細節);
 半結構化面試五步法
 第一步:關系建立 (開場白) 放松、指向詢問
 第二步:導入 問候選人準備好的熟悉問題
(自我介紹、簡歷疑點挖掘、收集證據鏈)
 第三步:正題“人才標準”相關問題
4-5個企業畫像中的關鍵能力素質解構
溝通協調 定義、高分標準、問題庫及如何考察
抗壓能力 定義、高分標準、問題庫及如何考察
問題分析與解決 定義、高分標準、問題庫及如何考察
成就動機 定義、高分標準、問題庫及如何考察
 第四步:確認 查漏補缺人才素質評估
 第五步:結束 詢問候選人關注話題+推薦企業
全景實操練習: 根據崗位設計面試流程問題題本
四、STAR 深度追問 萃取有效信息
 面試問題分類:四類面試問題
 面試中的傾聽技巧
 面試中的追問STAR案例練習
 實景現場鮮活追問案例: 逐字稿分析
 逐字稿現場追問練習:你答我追
 行為面試STAR中的分類問題解析
S:四問
T: 五問
A:五問
R : 四問
 模擬演練:三人追問
 主面試官與輔面試官分工
五、甄別技術與評估 評價言之有據
 三維評估:評估工具、評估技巧、評估輸出
 候選人評估維度:
畫像部分:動機、能力、經歷、性格
專業部分:參考標準答案
 三個評估工具解析:運用工具擴充評估詞條與找到評估依據
工具一:心理學領域的動機:親和力、成就動機、權力動機;
工具二:BEI行為訪談法 有效信息與無效信息觀察點解析
工具三:DISC在評估中的作用
 評估技巧:非語言觀察技巧 評估原則:差異化與一致性
 評估輸出:評估報告撰寫原則
面試評價三要素:結論、評價、建議

 

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