【培訓對象】


【培訓收益】
● 掌握寬帶薪酬體系設計的四大原則 ● 掌握寬帶薪酬職級設計的步驟與方法—崗位評價 ● 掌握如何設計寬帶薪酬的結構，薪等/寬幅/級差的設計 ● 如何從窄帶薪酬轉換到寬帶薪酬 ● 如何做薪酬決策 ● 變動獎金及福利的設計方法，讓企業與員工共贏

第一講：寬帶薪酬設計的四性與四定
一、寬帶薪酬體系設計的四大原則
1. 內部公平
2. 外部公平
3. 個人公平
4. 組織公平
二、寬帶薪酬體系設計的關鍵步驟—四定
1. 以崗位定級—崗位評估
2. 以市場定位—市場薪酬數據
3. 以能力定薪—任職資格
4. 以績效付薪—績效管理
三、薪酬的組成要素
案例解析：員工都拿到了工資與獎金，公司卻虧錢了？
第二講：寬帶薪酬—職位評價與實操應用
一、職位評價方法—合益崗位評價法
1. 知識經驗
2. 問題解決
3. 決策等級
二、職位評價法—美世的四維度十因素法
1. 影響
2. 溝通
3. 創新
4. 知識
三、崗位價值評估實操關鍵點
1. 誰是崗位評價人？
2. 所有崗位都一起評估嗎？
3. 如何去除利益相關者的影響
4. 先評估哪些崗位
工具：評估評分表
經驗總結：崗位評估的那些事兒
四、寬帶—職級設定
1. 寬帶與窄帶的適用條件
2. 多少職級算是寬帶
3. 崗位評估分數入寬帶職級
實踐分享：崗位序列與寬帶職級
現場演練：崗位評價
第三講：寬帶薪酬結構設計實操應用
一、薪酬水平策略的確定
1. 領先策略
2. 跟隨策略
3. 滯后策略
案例分享：公司的薪酬水平策略的決定要素
二、薪酬結構的設計—寬帶等級工資表
1. 寬帶職級中位值的設定
1）市場數據報告
2）不買市場數據報告，如何搜集市場薪酬數據
3）等級回歸曲線法
2. 寬帶薪等的設計
1）薪等的檔位數設計
2）薪等的檔差設計
3. 寬帶的寬幅設計方法
4. 寬帶的重疊度設計方法
5. 寬帶的級差設計方法
寬帶結構設計：現場演練實操
三、從窄帶到寬帶薪酬—員工薪酬入檔
1. 顛覆式的變化—評分法
2. 平滑式過渡—就近入檔法
經驗分享：兩種方法的適用條件
四、寬帶薪酬—員工如何漲薪
1. 縱向漲薪—崗位任職資格（晉升）
2. 升檔—績效評估
案例分享：寬帶薪酬，員工如何漲薪？
第四講：入檔薪檔與薪酬決策
一、候選人的資歷分析
1. 工作經驗,知識,技能
2. 潛能分析,從溝通能力,系統性思維,問題解決,學習
3. 能力幾個緯度
4. 市場上的稀缺性
5. 雇主品牌可以作為加分項1—2分
二、候選人的目前薪資的信息
1. 獲取信息的方法
2. 驗證真實性
三、與外部市場的薪資匹配
1. 職級匹配
2. 公司匹配
四、薪酬決策
課堂案例：案例，這兩個候選人的起始薪資？
第五講：變動工資的設計
一、個人變動工資的設計
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計績效工資比例
3. 什么是獎金制
4. 什么是提成制
5. 提成制與獎金制的區別
6. 如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
二、變動工資與企業績效的關系
1. 技術部門人員的績效型薪酬設計
2. 生產部門人員的績效型薪酬設計
3. 銷售部門人員的績效型薪酬設計
4. 職能部門人員的績效型薪酬設計
三、一線員工薪酬設計
1. 一線員工薪酬的結構設計
2. 一線員工薪酬的等級設計
3. 計件制在制造業與服務業的運用
4. 標準工時與計件
舉例：某制造業的一線員工的變動獎金設計
四、年終獎方案設計
1. 企業年終獎的組成部分與權重設計
2. 績效結果與年終獎
3. 年終獎方案的設計
4. 年終獎該如何發放
五、如何實施好調薪
最佳實踐分享：績效結果與調薪比例的矩陣表
第六講：員工福利設計
一、福利，吸引和保留員工的手段
二、法定福利
1. 法定社會保險
2. 法定假期
3. 住房公積金
三、補充福利
1. 企業年金
2. 團體人壽保險計劃
3. 健康醫療保險計劃
四、員工服務福利
1. 員工援助計劃
2. 咨詢服務
3. 教育援助計劃
4. 飲食服務
5. 健康服務
最佳實踐分享：員工的可選福利套餐設計
第七章 績效管理
第一節 績效管理的地位與作用
1.什么是績效管理
2.績效管理的發展
3.績效管理的意義和作用
(1)組織為什么需要進行績效管理
(2)管理者為什么需要要進行績效管理
(3)員工為什么需要要進行績效管理
第二節 績效管理體系建立
(一)績效管理指標體系
1.基于戰略績效管理的分析
(1)平衡計分卡的內容及意義
(2)平衡計分卡的指標運用
2.基于目標管理的關鍵業績指標
(1)關鍵績效指標(KPI)設定原則
(2)關鍵績效指標(KPI)設定與分解
1)投入產出原理
2)量本利分析
3.基于工作分析(崗位職責)的關鍵行為指標
(1)關鍵行為指標(KBI)的來源與意義
(2)關鍵行為指標(KBI)設定方法及步驟
第八章 績效與薪酬的關系與存在問題
第一節、全面薪酬包括四個方面：
1、基本工資（包括梯級薪金和高薪簽約）
2、績效考核
2、獎金（激勵獎金）（短、中、長）
3、精神薪酬（獎杯授銜）
4、假期（賽季假期）。
第二節、績效目前存在兩種形式：
1、在薪酬管理中加入對績效的考核。
2、引入激勵機制、考核機制。
第三節 企業在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：
1、目的不明確，存在較大偏差。
2、把績效和薪酬簡單化。
3、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整。
4、動態性和靈活性不夠。
結語：績效管理是用來評價員工現在的工作情況，員工的價值。 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動中高層工作背景，國內著名企管實踐專家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專家 思路高咨詢公司首席咨詢顧問
海軒商學院特聘品牌咨詢師/講師 長成咨詢私董會高級咨詢師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業經營咨詢顧問/講師
南開大學法律專業畢業 國家高級人力資源管理師
國際職業培訓師 實戰派企業管理咨詢顧問/專家

4年大型外資集團公司HRD實戰經驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進服務經驗

14年專注于人力資源與運營管理方面的深入研究

100多家企業顧問輔導、系統咨詢輔導等成功案例

1000多家企業授課經驗，學員滿意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績效管理》
2、《如何打造適合自已企業的績效方案》
3、《績效定虧贏之分析設計策略》
4、《咨詢式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業》
9、《股權定江山——人、財、物、產、供、銷資源整合術》

品牌課程

1、《你想知道的用工風險規避方法》

2、《員工職業技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實務》

8、《業績治百病之銷售王道》

9、《員工關系是企業勝敗的最大關系》

高思祿老師六大核心優勢：
優勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進方案，最終提升績效，對結果負責！
優勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業培訓師認證資質、中國講師認證中心認證品牌講師,他風趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優勢三 企業實戰派出身
曾在中國移動、賽德水泥（美資企業）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營總監、綜合副總等高管職務。
在打造學習型組織、搭建培訓體系/企業大學/企業商學院方面有著多年的經驗與系統的解決方案。
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多媒體全感官教學——充分利用多媒體資源，全面刺激調動學員的視覺、聽覺、觸覺和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學習——以小組為單位展開學習、交流、研討、完成任務，互聯互通，相互影響。
互動體驗式培訓——采用游戲、任務、演練、實操、體驗、展示等教學方式，并且現場教練，糾正指導。
寓教于樂——授課風格幽默詼諧，互動性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
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雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經驗、同時又有多年咨詢公司經驗，知名高校畢業，理論功底+企業實操工作經驗+咨詢項目經驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學員很喜歡，更喜歡稱作“思路高——落地王”
優勢六 橫跨多行業領域
領域廣泛——多領域、多行業、知識面寬、博學識廣； 他曾就職于國有通信行業、大型生產制造、咨詢項目涉及互聯網、生產制造、教育、酒店、汽車、房地產、餐飲、連鎖等多行業領域，精通音樂、樂器、演藝、電氣維修技術，愛好廣泛、善于溝通、德才兼備。