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寬帶薪酬設計與績效關系

課程編號:53968

課程價格:¥30000/天

課程時長:2 天

課程人氣:406

行業類別:行業通用     

專業類別:績效管理 

授課講師:高思祿

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓對象】


【培訓收益】
● 掌握寬帶薪酬體系設計的四大原則 ● 掌握寬帶薪酬職級設計的步驟與方法—崗位評價 ● 掌握如何設計寬帶薪酬的結構,薪等/寬幅/級差的設計 ● 如何從窄帶薪酬轉換到寬帶薪酬 ● 如何做薪酬決策 ● 變動獎金及福利的設計方法,讓企業與員工共贏

第一講:寬帶薪酬設計的四性與四定
一、寬帶薪酬體系設計的四大原則
1. 內部公平
2. 外部公平
3. 個人公平
4. 組織公平
二、寬帶薪酬體系設計的關鍵步驟—四定
1. 以崗位定級—崗位評估
2. 以市場定位—市場薪酬數據
3. 以能力定薪—任職資格
4. 以績效付薪—績效管理
三、薪酬的組成要素
案例解析:員工都拿到了工資與獎金,公司卻虧錢了?
第二講:寬帶薪酬—職位評價與實操應用
一、職位評價方法—合益崗位評價法
1. 知識經驗
2. 問題解決
3. 決策等級
二、職位評價法—美世的四維度十因素法
1. 影響
2. 溝通
3. 創新
4. 知識
三、崗位價值評估實操關鍵點
1. 誰是崗位評價人?
2. 所有崗位都一起評估嗎?
3. 如何去除利益相關者的影響
4. 先評估哪些崗位
工具:評估評分表
經驗總結:崗位評估的那些事兒
四、寬帶—職級設定
1. 寬帶與窄帶的適用條件
2. 多少職級算是寬帶
3. 崗位評估分數入寬帶職級
實踐分享:崗位序列與寬帶職級
現場演練:崗位評價
第三講:寬帶薪酬結構設計實操應用
一、薪酬水平策略的確定
1. 領先策略
2. 跟隨策略
3. 滯后策略
案例分享:公司的薪酬水平策略的決定要素
二、薪酬結構的設計—寬帶等級工資表
1. 寬帶職級中位值的設定
1)市場數據報告
2)不買市場數據報告,如何搜集市場薪酬數據
3)等級回歸曲線法
2. 寬帶薪等的設計
1)薪等的檔位數設計
2)薪等的檔差設計
3. 寬帶的寬幅設計方法
4. 寬帶的重疊度設計方法
5. 寬帶的級差設計方法
寬帶結構設計:現場演練實操
三、從窄帶到寬帶薪酬—員工薪酬入檔
1. 顛覆式的變化—評分法
2. 平滑式過渡—就近入檔法
經驗分享:兩種方法的適用條件
四、寬帶薪酬—員工如何漲薪
1. 縱向漲薪—崗位任職資格(晉升)
2. 升檔—績效評估
案例分享:寬帶薪酬,員工如何漲薪?
第四講:入檔薪檔與薪酬決策
一、候選人的資歷分析
1. 工作經驗,知識,技能
2. 潛能分析,從溝通能力,系統性思維,問題解決,學習
3. 能力幾個緯度
4. 市場上的稀缺性
5. 雇主品牌可以作為加分項1—2分
二、候選人的目前薪資的信息
1. 獲取信息的方法
2. 驗證真實性
三、與外部市場的薪資匹配
1. 職級匹配
2. 公司匹配
四、薪酬決策
課堂案例:案例,這兩個候選人的起始薪資?
第五講:變動工資的設計
一、個人變動工資的設計
1. 如何計算個人績效系數
2. 如何設計績效工資比例
3. 什么是獎金制
4. 什么是提成制
5. 提成制與獎金制的區別
6. 如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
二、變動工資與企業績效的關系
1. 技術部門人員的績效型薪酬設計
2. 生產部門人員的績效型薪酬設計
3. 銷售部門人員的績效型薪酬設計
4. 職能部門人員的績效型薪酬設計
三、一線員工薪酬設計
1. 一線員工薪酬的結構設計
2. 一線員工薪酬的等級設計
3. 計件制在制造業與服務業的運用
4. 標準工時與計件
舉例:某制造業的一線員工的變動獎金設計
四、年終獎方案設計
1. 企業年終獎的組成部分與權重設計
2. 績效結果與年終獎
3. 年終獎方案的設計
4. 年終獎該如何發放
五、如何實施好調薪
最佳實踐分享:績效結果與調薪比例的矩陣表
第六講:員工福利設計
一、福利,吸引和保留員工的手段
二、法定福利
1. 法定社會保險
2. 法定假期
3. 住房公積金
三、補充福利
1. 企業年金
2. 團體人壽保險計劃
3. 健康醫療保險計劃
四、員工服務福利
1. 員工援助計劃
2. 咨詢服務
3. 教育援助計劃
4. 飲食服務
5. 健康服務
最佳實踐分享:員工的可選福利套餐設計
第七章 績效管理
第一節 績效管理的地位與作用
1.什么是績效管理
2.績效管理的發展
3.績效管理的意義和作用
(1)組織為什么需要進行績效管理
(2)管理者為什么需要要進行績效管理
(3)員工為什么需要要進行績效管理
第二節 績效管理體系建立
(一)績效管理指標體系
1.基于戰略績效管理的分析
(1)平衡計分卡的內容及意義
(2)平衡計分卡的指標運用
2.基于目標管理的關鍵業績指標
(1)關鍵績效指標(KPI)設定原則
(2)關鍵績效指標(KPI)設定與分解
1)投入產出原理
2)量本利分析
3.基于工作分析(崗位職責)的關鍵行為指標
(1)關鍵行為指標(KBI)的來源與意義
(2)關鍵行為指標(KBI)設定方法及步驟
第八章 績效與薪酬的關系與存在問題
第一節、全面薪酬包括四個方面:
1、基本工資(包括梯級薪金和高薪簽約)
2、績效考核
2、獎金(激勵獎金)(短、中、長)
3、精神薪酬(獎杯授銜)
4、假期(賽季假期)。
第二節、績效目前存在兩種形式:
1、在薪酬管理中加入對績效的考核。
2、引入激勵機制、考核機制。
第三節 企業在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題:
1、目的不明確,存在較大偏差。
2、把績效和薪酬簡單化。
3、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調整。
4、動態性和靈活性不夠。
結語:績效管理是用來評價員工現在的工作情況,員工的價值。 

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