一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個人
2、用人部門領導不認真參與面試會導致什么結果？——招一個合適的人有多難
3、僅憑人力資源部是難以勝任面試的——面試是一個十八層過濾的過程
4、案例——華為是如何組織面試的？

二、人力資源部與用人部門在面試中的分工
1、正確的招聘面試流程應該是什么樣的？——源于冰山模型
2、人力資源部在面試中的角色——組織者、指導者、參謀長
3、用人部門在面試中的角色——發起者、伯樂、拍板人
4、招人效果不理想多半是在哪個環節出問題了？

三、用人部門領導在面試中不應盲動
1、為什么面試前一點準備都沒有？——忘了問這，忘了問那
2、面試的五個誤區——小腳婆、理論家、按摩師、推銷員、算命先生
3、面試官的三個層次——滔滔不絕、洗耳恭聽、善于發問
4、如何克服“說”的欲望？
5、面試“瞎問”的三種典型——驗證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問
6、面試時其他的常見問題

四、如何做一個合格的面試官？
1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責和任職條件嗎？
2、認真閱讀登記表和簡歷——七個值得關注的維度
3、電話篩選——篩選什么？
4、準備面試場地與時間——什么樣的地方面試最合適？
5、準備面試的母問題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個中心進行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實的，絕不做假設

五、面試過程
1、寒暄階段，應控制在半分鐘內
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發問階段——用開放性問題引出話題，用行為性拿出事實，用探索性問題進行追問，用假設性問題繼續求證
4、確認階段——用開放性問題，還是封閉性問題？
5、結束階段——佛洛依德口誤與面試結束時的場景模擬
6、實操演練——以招聘業務員為例

六、面試問題類型
1、設問的五個維度——自己、內部關聯、外部關聯、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵多說
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個完整的故事
4、假設性問題——對應屆畢業生該怎么辦？
5、探索性問題——圍繞5w進行
6、封閉性問題——什么時候適合問封閉性問題？
7、模擬性問題——設計的基本步驟
8、實操演練——面試中哪些問題是必問的？

七、面試要因人施策
1、對害羞型應聘者，該怎么面試？
2、對健談型應聘者，應注意什么？
3、對控制欲強的應聘者，如何奪回面試的主動權？
4、對情緒型應聘者，要重點關注他什么？
5、實操演練——如何識別應聘者類型，并迅速制定面試策略？

八、面試注意事項
1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？
2、盡量避免選擇題——他會猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放性問題？——舉幾個例子
4、做有效的傾聽者——善聽的人會前后對比，找出漏洞
5、案例——我們為什么沒有要這個秘書？
6、注意非語言信息——他老摸鼻子是什么意思？肢體語言解讀
7、如何做好面試記錄——左右手欄
 

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰工作素養+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業發展的邏輯，也能從實戰角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協會、中國MBA智庫聯合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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