【培訓(xùn)對象】


【培訓(xùn)收益】
感受：不能再用老觀念、老辦法用工、管理了 掌握：符合新時(shí)期要求的勞動(dòng)用工管理的方法 掌握：控制勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的辦法

分享與分析
您認(rèn)為員工與公司是怎樣的關(guān)系？為什么
我們設(shè)置組織機(jī)構(gòu)的依據(jù)是什么
我們根據(jù)什么建立崗位任職能力模型
我們根據(jù)什么確定崗位素養(yǎng)
我們根據(jù)什么確定工作量
我們根據(jù)什么確定用人數(shù)量
我們根據(jù)什么確定用誰
我們的生產(chǎn)管理模式是什么
我們公司為什么為出現(xiàn)冗員
我們?nèi)绾翁幚砻}沖式的業(yè)務(wù)
員工為什么會(huì)離職
對于出工不出力的員工，我們?nèi)绾翁幚?br /> 您知道哪些屬于非法用工行為

1、新時(shí)代的變化對于員工的影響
v娛樂方式對員工的影響
v教育方式與員工的影響
v生育政策對員工的影響
v物質(zhì)資源對員工的影響
v區(qū)域經(jīng)濟(jì)政策對員工的影響
v中國制造2025、健康中國2030對員工的影響
v移動(dòng)媒體對員工的影響
v人際圈、娛樂圈、銷售圈的重疊對員工的影響
v零工經(jīng)濟(jì)對員工的影響
v網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)縮小城鄉(xiāng)差異對員工的影響
v共享經(jīng)濟(jì)對員工的影響
v產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型對員工的影響
v創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)對員工的影響
v人際交往對員工的影響
v國家對于用工態(tài)度的轉(zhuǎn)變對于員工的影響
2、新時(shí)代的用工管理
v不符合時(shí)代要求的人力資源管理的謬誤
人力資本管理理論
v案例介紹
GE的“失控的管理”
稻盛和夫的阿米巴管理
海爾的“人單合一”
金徽酒業(yè)
華為
大批返聘的業(yè)務(wù)骨干、中層干部
實(shí)習(xí)生的使用
共用的工程師
不收管理費(fèi)的勞動(dòng)派遣
谷歌的用工管理
高鐵的勞動(dòng)派遣用工
HR外包
每天5%員工缺崗的護(hù)理部
人力資本管理思想：合作、共贏、分利
平臺意識
自組織、自管理
正向激勵(lì)為主
充分的尊重
有興趣的工作
給予更多的引導(dǎo)、教練、機(jī)會(huì)
3、新的用工關(guān)系
v工作與職業(yè)邊界模糊
v工作與雇傭分離
v勞動(dòng)力即時(shí)對接
v無差別就業(yè)機(jī)會(huì)增多
v勞動(dòng)派遣逐漸減少，但需求仍然存在
v勞務(wù)外包換裝出場
v產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整性失業(yè)增多
v勞資摩擦性失業(yè)增多
v工作與生活的關(guān)系
v聯(lián)合用工
v兼職工
4.新時(shí)代的員工配置設(shè)計(jì)
v彈性冗余設(shè)計(jì)
v多崗技能儲備
v工作輪換（崗位輪替）
5.新時(shí)代的工作方式
v工作豐富化
v工作擴(kuò)大化
v工作柔性化
6. 工作分析
v定責(zé)
定責(zé)的原則
定責(zé)的方法與步驟
責(zé)任描述方法
v定崗
定崗的原則
定崗的依據(jù)
定崗的方法
v定編
定編的原則
定編的方法
定編的依據(jù)
定編的方法
v定員
定員的依據(jù)
定員的方法
v定額
定額的種類
定額的方法
定額的操作
崗位說明書的編制
崗位說明書的結(jié)構(gòu)
崗位說明書各部分的編寫方法
7. 認(rèn)知素養(yǎng)的規(guī)定
任職素養(yǎng)模型的五個(gè)層次
學(xué)習(xí)
應(yīng)用
拓展
指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新
任職素養(yǎng)測評的六大類別
成就與行動(dòng)類
設(shè)定目標(biāo)
達(dá)成目標(biāo)的行為
個(gè)人效能類
自我控制
自信
應(yīng)變
組織承諾
幫助與服務(wù)類
人際理解
客戶服務(wù)導(dǎo)向
沖擊與影響類
沖擊與影響
組織認(rèn)知
關(guān)系建立
管理類
培養(yǎng)他人
指導(dǎo)他人
團(tuán)隊(duì)合作
認(rèn)知類
分析式思考
概念式思考
專業(yè)知識
8、人才的識別
識人的方法之測評
人生價(jià)值觀測評
職業(yè)價(jià)值觀測評
人際價(jià)值觀測評
PDP天賦特質(zhì)測評
交易規(guī)范測評
歸因方式測評
心態(tài)測評
意愿測評
技能測評
貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評
專業(yè)影響力測評
職場影響力測評
管理風(fēng)格測評
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
思維方式測評
前瞻能力測評
團(tuán)隊(duì)合作能力測評
企業(yè)文化容忍測評
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
組織公民行為調(diào)查
工作態(tài)度調(diào)查的十個(gè)問題
心理健康的六個(gè)維度
公文筐
案例評點(diǎn)法
角色扮演
管理游戲
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
職業(yè)興趣測評
職業(yè)規(guī)劃識人（識別職業(yè)階段、角色定位、價(jià)值歸位）
心理類型測評
大五個(gè)性因素測評
蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測評
自我管理能力測評
目標(biāo)管理
職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)
形象管理
時(shí)間管理
計(jì)劃管理
持續(xù)學(xué)習(xí)
健康管理
情緒與壓力管理
角色管理
習(xí)慣管理
技能測評
技能的類型
被忽視的技能要素
技能的危機(jī)與尷尬
可突破的受限
知識測評
知識的獲得途徑
知識的深度
知識的廣度
知識的融合度
資歷或經(jīng)驗(yàn)
BEI訪談測評法
訪談內(nèi)容介紹與說明
介紹與說明的內(nèi)容（3~5分鐘）
訪談目的
訪談形式與要求
訪談信息的用途與范圍
保密承諾
梳理工作職責(zé)（3~5分鐘）
關(guān)鍵行為事件問詢與描述
工作中典型事件羅列（3~5分鐘）
2~3個(gè)典型成功事例（40分鐘）
2~3個(gè)典型挫折事例（40分鐘）
BEI訪談的STAR話術(shù)
STAR話術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)
提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征（5分鐘）
BEI訪談注意事項(xiàng)
v識人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場觀人法
分析：醉酒人的表現(xiàn)
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實(shí)操演練）
旅游觀人法
運(yùn)動(dòng)觀人法
培訓(xùn)觀人法（實(shí)操演練）
私人空間觀人法
面對任務(wù)觀人法
面對危機(jī)觀人法
面對指責(zé)觀人法
面對失敗觀人法
面對求助觀人法
面對褒獎(jiǎng)觀人法
面對幫助觀人法
面對變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長與潛力
識人失誤的原因
文化影響
地位影響
語言影響
關(guān)系影響
情感影響
動(dòng)機(jī)影響
角色影響
利益遮掩
光環(huán)效應(yīng)
對比效應(yīng)
首因效應(yīng)
自我中心
投射效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
近期效應(yīng)
優(yōu)先效應(yīng)
范疇效應(yīng)
群體迷思
心智模式
鳥籠效應(yīng)
未知恐懼
識人必須避免的誤區(qū)
9..生產(chǎn)制造型企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與員工配置
組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的考慮基點(diǎn)
目標(biāo)決定論
戰(zhàn)略分解論
客戶滿意論
流程決定論
職能決定論
組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的邏輯
確定事務(wù)
確定流程
規(guī)定職責(zé)與權(quán)限
設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)
規(guī)定組織機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系
直線職能制組織結(jié)構(gòu)
事業(yè)部制組織機(jī)構(gòu)
v矩陣式組織結(jié)構(gòu)
強(qiáng)矩陣組織
平衡型矩陣組織
弱矩陣組織
矩陣式組織結(jié)構(gòu)案例
IBM
ABB
谷歌
華為
矩陣式組織為什么越來越多
市場與客戶
勞動(dòng)力資源供給
勞動(dòng)者與企業(yè)之間的關(guān)系
法律法規(guī)
團(tuán)隊(duì)關(guān)系
矩陣式組織的應(yīng)用
研發(fā)
工程項(xiàng)目
組織變革
模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)
多維立體組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)
發(fā)散型組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)
生產(chǎn)管理模式與員工配置
JIT模式
JIT模式的存在基礎(chǔ)
JIT模式對人員的要求
TOC管理之前置生產(chǎn)周期模式
TOC管理之前置生產(chǎn)周期模式的存在基礎(chǔ)
TOC管理之前置生產(chǎn)周期模式對人員的要求
銷售預(yù)期庫存生產(chǎn)模式
TOC管理之前置生產(chǎn)周期模式的存在基礎(chǔ)
TOC管理之前置生產(chǎn)周期模式對人員的要求
v生產(chǎn)崗位各工序之間的關(guān)系對員工需求與配置的影響
流水線作業(yè)
單元作業(yè)
分裝與總裝作業(yè)
v生產(chǎn)崗位與各部門之間的工作關(guān)系對員工需求與配置的影響
現(xiàn)場6S管理方式
物料投送方式
物料保管方式
物料使用方式
安全紅線管理
換線工裝處置
換線物料處置
停工待料處置
研發(fā)職責(zé)
工程與工藝職責(zé)
質(zhì)量管理職責(zé)
訂單管理模式
工時(shí)定額方式
材料消耗定額方式
資產(chǎn)管理職責(zé)
彈性冗余設(shè)計(jì)
機(jī)動(dòng)工設(shè)計(jì)
輔助工設(shè)計(jì)
兼職崗位設(shè)計(jì)
多崗任職設(shè)計(jì)
員工離職率
員工培訓(xùn)與培育
彈性冗余與多崗技能儲備、工作輪換
流程優(yōu)化
職能調(diào)整
v缺員問題的常見處置
工作擴(kuò)大化
勞動(dòng)派遣
業(yè)務(wù)外包
零部件外協(xié)
外購零部件
崗位輪替
增加工作時(shí)間
使用臨時(shí)工
流程優(yōu)化
職能調(diào)整
業(yè)務(wù)外包
工序外包
v冗員問題的處置
處置冗員的慎用措施與法律后果
裁員
辭退
停職
調(diào)崗
強(qiáng)制性休假
冗員處置辦法
崗位輪替
調(diào)崗
休假
協(xié)議離職
辭退
減少勞動(dòng)時(shí)間
增加新的工作內(nèi)容
調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)
承攬相關(guān)業(yè)務(wù)
流程優(yōu)化
職能調(diào)整
開放作業(yè)平臺
培訓(xùn)員工
工作柔性化設(shè)計(jì)與實(shí)施
敏捷制造與柔性化作業(yè)的設(shè)計(jì)與應(yīng)用
內(nèi)部員工招聘
內(nèi)部員工招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
內(nèi)部員工招聘的程序
雙向選擇、團(tuán)隊(duì)組合等競崗機(jī)制的法律法規(guī)保障
雙向選擇、團(tuán)隊(duì)組合等競崗機(jī)制的制度、流程保障
10．薪酬管理
薪酬概述
薪酬的概念
廣義薪酬和狹義薪酬
內(nèi)在薪酬與外在薪酬
薪酬體系的構(gòu)成
薪酬管理的目的
激勵(lì)性的薪酬戰(zhàn)略
薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容
薪酬戰(zhàn)略
薪酬計(jì)劃
薪酬戰(zhàn)略要素
薪酬政策
薪酬基礎(chǔ)與政策
薪酬水平與政策
薪酬結(jié)構(gòu)與政策
薪酬文化與政策
薪酬管理與政策
工資的給付依據(jù)
薪酬制度設(shè)計(jì)
薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則
激勵(lì)性薪酬制度的內(nèi)容
不同類型薪酬的薪酬結(jié)構(gòu)及其激勵(lì)性結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
崗位型
技能型
績效型
薪點(diǎn)型
寬帶型
薪點(diǎn)薪酬
激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)的確定
薪酬水平影響因素
薪酬水平的確定
薪酬等級
薪酬等級類型的選擇
薪酬檔次的劃分
固定薪酬的設(shè)計(jì)
浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)
v激勵(lì)性薪酬體系配套制度清單
《職位說明書》
《員工測評制度》
《員工職業(yè)規(guī)劃制度》
《崗位輪替制度》
《內(nèi)部職稱管理制度》
11.合法用工必須掌握的法律、法規(guī)、政策
v勞動(dòng)法
v勞動(dòng)合同法
v集體合同規(guī)定
v勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知
v實(shí)施《勞動(dòng)法》中有關(guān)勞動(dòng)合同問題的解答
v勞動(dòng)部辦公廳對《實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的請示》的復(fù)函
v勞動(dòng)部關(guān)于訂立勞動(dòng)合同有關(guān)問題的通知
v勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)施股份制和股份合作制改造中履行勞動(dòng)合同問題的通知
v勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知
v勞動(dòng)和社會(huì)保障部、財(cái)政部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督委員會(huì)關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離改制分流安置富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法
v勞動(dòng)部關(guān)于非全日制用工若干問題的意見
v企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定
v勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函
v違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法
v勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問題的意見
v中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見
v勞動(dòng)保障監(jiān)察條例
v國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定
v關(guān)于工資總額組成的規(guī)定
v工資支付暫行規(guī)定
v最低工資規(guī)定
v工資集體協(xié)商試行辦法
v關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知
v職工帶薪年休假條例
v國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定與問題解答、復(fù)函
v企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定
v勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法
v中華人民共和國安全生產(chǎn)法
v中華人民共和國職業(yè)病防治法
v職業(yè)病診斷與鑒定管理辦法
v安全生產(chǎn)非法違法行為查處辦法
v生產(chǎn)經(jīng)營單位安全培訓(xùn)規(guī)定
v職工健康監(jiān)察管理辦法
v中華人民共和國婦女權(quán)益保障法
v女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定
v中華人民共和國勞動(dòng)爭議仲裁法
v中華人民共和國人民調(diào)解法
v企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定
v人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見
v最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋
v中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法
v實(shí)施《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》若干規(guī)定
v社會(huì)保險(xiǎn)基金先行支付暫行辦法
v人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于進(jìn)一步做好企業(yè)年金方案備案工作的意見
v企業(yè)年金基金管理暫行辦法
v人力資源社會(huì)保障部關(guān)于城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)若干問題的通知
v工傷保險(xiǎn)條例
v工傷認(rèn)定辦法
v人力資源和社會(huì)保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險(xiǎn)條例》若干問題的意見
v最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定
v國務(wù)院法制辦公室對《關(guān)于職工在上下班途中因違章受到機(jī)動(dòng)車事故傷害能否認(rèn)定為工傷的請示》的復(fù)函
v人力資源社會(huì)保障部關(guān)于工傷保險(xiǎn)待遇調(diào)整和確定機(jī)制的指導(dǎo)意見
v失業(yè)保險(xiǎn)條例
v關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)支持企業(yè)穩(wěn)定崗位有關(guān)問題的通知
v中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法
v企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法
v住房公積金管理?xiàng)l例
v企業(yè)年金基金管理辦法
12、常見勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的控制
制度管理
已經(jīng)有制度大綱，但是無具體規(guī)定
制度性違法的風(fēng)險(xiǎn)
領(lǐng)導(dǎo)不嚴(yán)格遵守、執(zhí)行制度的風(fēng)險(xiǎn)
繞不過去的環(huán)節(jié)：職代會(huì)的參與
工資與獎(jiǎng)金
工資與獎(jiǎng)金的不同作用
如何規(guī)定工資的結(jié)構(gòu)
如何規(guī)定績效獎(jiǎng)金
發(fā)放工資的風(fēng)險(xiǎn)
收入證明開具風(fēng)險(xiǎn)
績效管理
如何規(guī)定績效制度
考核員工如何規(guī)定
評價(jià)員工如何規(guī)定
績效評價(jià)如何與薪酬結(jié)合的風(fēng)險(xiǎn)
績效獎(jiǎng)金從何而來
績效工資可以占員工工資的多少份額
獎(jiǎng)懲
可以規(guī)定哪些行為算是重大違紀(jì)
懲罰的手段與力度
可以給員工停職嗎
可以給員工降職、調(diào)崗嗎
可以調(diào)員工到其它城市工作嗎
能給員工降薪嗎
安全與衛(wèi)生
安全教育怎么規(guī)定
安全衛(wèi)生風(fēng)險(xiǎn)如何告知
職業(yè)健康危害告知書
什么情況算工傷
工傷處理
培訓(xùn)與發(fā)展
接受培訓(xùn)算不算上班
周末、加班培訓(xùn)員工不參加算不算曠工
委外培訓(xùn)如何規(guī)定
如何規(guī)定《培訓(xùn)協(xié)議》的簽訂
培訓(xùn)不合格如何處理
招聘
不看錯(cuò) 不分配錯(cuò)
如何規(guī)定招聘流程
如何規(guī)定試用期
如何規(guī)定試用期考核
聘用合同簽訂各環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)控制
入職與勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)
如何規(guī)定入職必須辦理的手續(xù)、文件
如何使員工了解相關(guān)制度并予以確認(rèn)
勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)風(fēng)險(xiǎn)
合法、合規(guī)、有利、有力的離職、裁員處理
如何規(guī)定離職手續(xù)
員工失蹤、失聯(lián)如何處置
已經(jīng)提交《離職申請單》，但是未經(jīng)批準(zhǔn)便不來上班如何規(guī)定
什么情況下企業(yè)不得與勞動(dòng)者解除合同
什么情況下裁員企業(yè)不用賠償、補(bǔ)償
什么情況下裁員企業(yè)需要賠償、補(bǔ)償
如何證明員工不符合崗位任職標(biāo)準(zhǔn)
保密協(xié)議簽訂與執(zhí)行
加班與考勤
如何規(guī)定加班的確認(rèn)
已經(jīng)備案的加班但是員工未來怎么處理
公司通知加班但是員工直接拒絕了算曠工嗎
員工拒絕加班處理
加班費(fèi)的處理
考勤的作用
考勤的應(yīng)由的違法行為
休息與休假的處理
病假處理
事假處理
年休假處理 

★中國管理科學(xué)研究院 研究員

★中國管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會(huì) 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會(huì)人才測評分會(huì) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會(huì)管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)創(chuàng)始副會(huì)長

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)專家技術(shù)委員會(huì)委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì) 監(jiān)事長

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國注冊培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會(huì) 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會(huì)、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動(dòng)設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關(guān)注由國家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。