張國良老師簡介
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扎實的理論功底與實踐： 18年寒窗，奠定理論基礎 山東科技大學管理學碩士 清華大學職業經理人訓練中心特聘講師 北京大學總裁班特聘講師 山東大學、山東科技大學、山東濟寧醫學院管理學院、泰山學院人力資源專業特聘教授 實戰的企業背景： 16年磨練，歷經500強、外資、國企人資崗位 ..
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企業如何給核心人才進行”備份“
時間：2015-02-05 作者：張國良
甄別核心員工是前提
核心員工是近幾年人力資源管理中流行的詞語，但是哪些人屬于公司的核心員工，企業管理者存在著不同的理解。在一些公司里認為，高層管理人員和特殊的技術人才屬于核心員工，其他崗位人才不在核心員工范圍之內。當一些認為不重要的崗位上的人員流失后，才發現找到代替其工作崗位的人非常困難，使企業管理者大傷腦筋。那么，哪些人才算企業的核心員工呢？核心員工指能夠幫助企業實現公司戰略目標和保持、提高公司的競爭優勢并相同的條件下“不可代替”的員工。在企業中主要符合以下兩個條件的員工均屬于核心員工：其一,能在公司內比同崗位其他人員創造更高的業績；其二，在公司內部，沒有人能在其離職時能立即頂替；在公司外部，在相同的薪酬條件下，很難獲取同樣績效的人員。其實，在一個企業中能算得上“核心員工”的人才不會超過企業總人數的10%，這10%的核心員工才算得上企業的“中流砥柱”，是企業高層管理者應該特別關注的。
留住“核心員工”是關鍵
核心員工無疑是企業的寶貴財富，是企業發展的基石。有一些特殊的核心員工很難進行“備份”和“復制”，對于這樣的核心員工企業在考慮“備份”的同時更多的要建立留人機制，把工作的重點放在“留”上，畢竟“備”的速度是緩慢和具有不確定性。如果“留不住”，“備”再多也是無濟于事的。如何留住“核心員工”呢？總起來說，留人的方法無非就是“給名”、“給利”、“給薪酬”，通過“感情留人”、“事業留人”、“待遇留人”，為核心員工創造一個實現自我價值的發展平臺，建立核心員工的“心理契約”，滿足核心員工心理需求，促使其能在企業穩定發展。
做好“人才備份”是基礎
沃頓商學院人力資源中心主任彼特·卡普里教授認為：是市場而不是你的公司完全地決定了職員的流動。你可以使你的組織更加完善，提供與環境相一致的工作環境。但你不能計算市場對員工的拉動力有多大，不能把員工藏起來而不被市場中的機會和具有誘惑力的招聘所吸引。所以，只要市場競爭存在，核心員工的流失風險就會存在。即使再完善的留人機制，也不能完全阻礙核心員工的流失。所以，核心員工的備份就顯得十分重要，把“備份”作為把損失減少到最小化的預防措施。
在國內的一些企業當中，像海爾集團就做得比較好。同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即使有幾名技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術培訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。對于非技術崗位的某些重要職位，可采取設立后備人員的培養計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。企業可考慮為一些崗位設定“副職”，作為人才儲備。如果在內部沒有合適的備份人才的情況下，考慮外部備份。未雨綢繆，即使某核心員工沒有離開公司的跡象，你也要找到可以代替他的人。如果內部沒有替代的角色，招聘工作就要每季度都進行，物色到合適人選作為人才備份。備份最好是一個角色備幾份，以保證待到有人離職時，幾個備份人選中會有人可以及時補位。如果你能甄別核心員工，同時具有人才備份觀念，并盡可能留住核心員工，使他在最合適的崗位上，以穩定的心態作出最好的崗位成就，流動的概念就不再成為一種威脅，而是一種機會——企業新陳代謝的機會，因為多數流動的并非核心員工。另外，企業應建立一套信息化管理與控制體系與標準流程，把一些關鍵的數據和信息保留在公司里，而不是掌握在核心員工手里。即使核心員工流失，也能使代替的人員能在較短的時間內掌握核心數據和信息，只要按照標準的流程進行運作，就能保證達到核心員工同等的績效。 |
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