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李江濤教授:解析企業管理之如何運用人才?
時間:2014-07-16     作者:李江濤
    企業業績主要是靠員工聰明才智的發揮來實現,而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關,這既是一門藝術,又是一種文化。企業對人才的認識,從管理層面升華到經營層面,目的就是加強對人才的了解,建立從人才引進到人才開發一系列的規范,從而提升人才對企業的貢獻。馬斯洛理論告訴我們,人才的需求是漸進的,他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現。經營人才,說通俗一點就是經營人才的需求。
 
    企業如何運用人才,李江濤教授認為“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”才是根本。
 
    選才是企業經營人才的開始。無容置疑,德為先。舉個例子:就好比我們去商場購物,在忽略環境、價位等一系列外界因素影響外,最重要的應該是產品的質量,產品的質量我們當然不能夠現場辨認,但與質量息息相關的應該是品牌的認知度,從一定意義上講,商品的品牌認知度同其產品質量應該有一定的正比聯系的。我的觀點就是:人才的品德就雷同于商品的品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景,特別是上任單位同事或同學的認可來判斷其品德。沒有品德的人,若是碌碌無為也就罷了,若是能力比較強,對企業來說,應該是個不小的災難,所以選才應該從其品德開始。
 
    結合上面的例子,人才的能力就類同于產品的質量。企業應該結合相關人才的工作經歷、技能體現及規范的崗位說明書要求,因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上,才能夠最大程度的發揮人才的潛能。
 
    現在很多企業都在做績效考核,不論是KPI還是360,形式都很復雜,效果不甚明顯。其實,我們退一步講:企業的目標就是在實現企業愿景的過程中追求業績最大化,企業的業績就是員工的業績累積而成的。所以,我認識:在選好人、用好人的基礎上,對人才的評定用其業績來說話,其所在的團隊對其業績(對團隊的貢獻)有絕對發言權。在一個時間段內,只有真正的將業績作為考核人才的唯一標準,才能夠真正的促使人才力爭上游!!
 
    好的人才,對企業是種財富,所以從一個層面上講當前企業的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后,物質的刺激已經不能夠真正的吸引人才,企業必須以誠待人,及時兌現承諾,才能夠穩定人才隊伍,降低人才流失率。因此,企業要及時建立完善的職業規劃體系;建立帶薪休假、帶薪旅游、節假日關懷等一系列的人文化服務制度;搭建梯隊化的溝通平臺,并逐步的對人才進行承諾與兌現,最終要落實到尊重人才,并在實現企業愿景的過程中,協助他們實現自我價值。
 
    因此,人才是種財富,而且是可以創造業績的財富。企業必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”,才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。
 
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