導(dǎo)語：別用老一套拿捏下屬，適當(dāng)換點高級點的手段吧。

“再遲到一次，直接走人！”
“這個月業(yè)績再墊底，績效全部扣光！”
“不想干？外面有的是人想干！”
這些狠話，相信絕大多數(shù)管理者都說過，以為扣錢、威脅、換人，就能讓下屬服服帖帖。
說實在的，過于簡單粗暴了，這一屆年輕人，根本不吃這一套。
你卡他錢，他干脆不玩了；你哄他夸他，他覺得你假、在畫餅。
真正的管理高手都明白：拿捏下屬，錢是下策，哄是中策，上策只有這四個字。
今天，我們就來聊一聊。

01， 懂——看透他，比他自己更懂他
太多管理者把眼睛釘在績效上，卻把人跑丟了。你連下屬想要什么都不知道，憑什么讓他為你賣命？
（1） 懂需求
他為什么愿意跟著你干？他真正想要什么？可能連下屬自己都講不清。
不要以為下屬的動力只有錢。有人求安穩(wěn)，有人要成長，有人渴望認(rèn)可，有人想被信任。
忽視需求的管理，就像蒙眼喂飯，你喂的，他不想吃；他想吃的，你不給。
所以，看透需求，短期靠薪酬，中期靠機(jī)會，長期靠價值觀。你得知道他正在哪個階段、想要什么，才能把激勵真正打到心里去。

（2） 懂性格
不同性格的下屬，有不同的管理，這不是區(qū)別對待，而是比一刀切更有效。
刺頭型：能力強(qiáng)但脾氣大，喜歡挑戰(zhàn)，討厭說教。與其用扣錢壓制，不如給他有挑戰(zhàn)的任務(wù)，激發(fā)勝負(fù)欲。
老黃牛型：踏實肯干，但缺乏主動性。與其天天夸，不如給他明確的晉升路徑，讓他看到努力有回報。
玻璃心型：敏感脆弱，容易受打擊。與其直接批評，不如用三明治溝通法（先肯定，再建議，再鼓勵），保護(hù)他的自尊心。

（3） 懂潛力
你看的是下屬現(xiàn)在的崗位，還是將來的可能？
有些人表面普通，但給一次機(jī)會就爆發(fā)；有人業(yè)績挺好，但已觸到天花板。
敢不敢押注那些有成長欲望、有思考習(xí)慣、有復(fù)盤意識的人？
就先看下屬會不會提問、是否主動扛事、如何面對失敗？潛力藏在細(xì)節(jié)里，而不在年終總結(jié)中。

02， 狠——你越狠，他越認(rèn)
強(qiáng)，不是讓你當(dāng)惡人，而是建立原則、挑戰(zhàn)、手段。
就像帶兵打仗，讓士兵知道你軍令如山，但也要讓他們覺得跟你能打勝仗。
狠的不是脾氣，是原則。
許多管理者喜歡當(dāng)老好人，下屬犯錯時，總想著“算了，下次注意”。但這種心軟，反而讓下屬覺得規(guī)則可以打破。
下屬遲到，你說“下不為例”；下屬拖延，你說“這次就算了”；下屬越權(quán)，你說“以后注意”。
結(jié)果呢？下屬會覺得你沒什么底線，變本加厲。
規(guī)則提前定好：遲到一次扣100，三次以上取消評優(yōu)資格。
執(zhí)行一視同仁：不管是誰犯錯，都按規(guī)則處理，絕不手軟。
解釋但不妥協(xié)：如果下屬抱怨，可以說：“我理解你的難處，但規(guī)則是基礎(chǔ)。”

狠的不是壓榨，是挑戰(zhàn)。
拼命加班、無效內(nèi)卷，只會逼走能干的人，留下會演的人。
真正的狠，是敢給團(tuán)隊有難度的任務(wù)、能突破的機(jī)會。別怕下屬做不到，信他們比你強(qiáng)。
某互聯(lián)網(wǎng)公司，管理者給下屬小王安排一個幾乎不可能完成的項目——3個月內(nèi)開發(fā)一款新功能，且用戶留存率要達(dá)到30%。
小王一開始覺得“這是故意為難我”，但管理者給了他充分的資源支持，并每周和他復(fù)盤進(jìn)度。最終，小王不僅完成了任務(wù)，還因此晉升為項目負(fù)責(zé)人。
1、別只給重復(fù)性工作，要給他跳一跳才能夠得著的任務(wù)。
2、別只說你不行，要告訴他你哪里需要改進(jìn)，我可以幫你。
3、別只關(guān)注結(jié)果，要關(guān)注過程，及時反饋，讓他知道自己在進(jìn)步。

狠的不是口氣，是手段。
下屬不配合，別急著發(fā)火，先了解他的顧慮，是資源不足？還是目標(biāo)不清？再針對性解決。
下屬消極怠工，別直接扣錢，而是設(shè)置階段性獎勵（比如完成一個小目標(biāo)，就獎勵一天假期），激發(fā)他的動力。
下屬想離職，別急著挽留，先問清楚原因（錢不夠？還是發(fā)展受限？），如果是后者，可以給他清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)。

03， 晾——不在乎，才是最有效的拿捏
晾，不是冷漠，而是讓你保持距離，制造危機(jī)感，讓下屬知道他想留下，就得遵守規(guī)則。
心理學(xué)有個有趣的現(xiàn)象：你越是在意一個人，對方就越不把你當(dāng)回事。管理也如此。
（1）別巴結(jié)
很多管理者犯的第一個錯誤，就是討好。
怕下屬離職，無底線讓步；怕團(tuán)隊不滿，事事哄著來；甚至犧牲原則。結(jié)果呢？下屬要求越來越多，付出卻越來越少。
真正清醒的管理者，從不去討好，而是把精力放在把蛋糕做大上。
你能帶大家打勝仗，自然有人愿意跟你；你專業(yè)過硬、處事公平，下屬自然心服口服。

（2）有距離
和下屬走得太近，他就分不清大小王，容易把寬容當(dāng)縱容，把客氣當(dāng)福氣。
你批評他，他覺得你怎么這樣；你安排任務(wù)，他覺得自己人怎么還這么正式。
和下屬，要保持一碗湯的距離：不冷漠，不過問私事；不疏遠(yuǎn)，也不過度親近。
上班是領(lǐng)導(dǎo)與下屬，下班是路人，可聊天但不聊閑，可關(guān)心但不干涉。
這樣的距離，讓雙方明白，尊重比親近重要，結(jié)果比關(guān)系可靠。

（3）敢甩臉
工作中，你越好說話，下屬越敢試探你的底線：
這次拖延方案，你忍了；下次他就敢延誤項目；這次犯個小錯，你沒指正；下次他就敢捅大婁子。
面對這種情況，該甩臉就甩臉。
觸碰原則的事，絕不容忍，當(dāng)面指出、即刻糾正；
影響團(tuán)隊的行為，公開批評、嚴(yán)肅處理，不和稀泥；
業(yè)績持續(xù)不達(dá)標(biāo)、態(tài)度長期不端正的，果斷調(diào)整甚至淘汰。
你要讓團(tuán)隊清楚：
我能對你很好，但也敢對你極狠；我愿意給你機(jī)會，但也可以隨時收回。

04， 縱——故意慣著，反而最能控制
看到這個標(biāo)題，很多人會覺得反常識——咱做過家長的都明白，越慣著孩子，孩子越蹬鼻子上臉，這跟管下屬不一個道理嗎？
其實不然，縱容下屬，與教育子女常常相反——要先有硬規(guī)則，后用軟感情。
小事上，不較真。
別揪著無關(guān)原則的小事批評：下屬偶爾晚到（沒誤事）、報表錯個標(biāo)點（數(shù)據(jù)對）、工位放玩偶，別說教。遞句關(guān)心、私下提醒，甚至偶爾分杯奶茶，下屬會記你的好。
這樣的不較真，讓員工覺得：領(lǐng)導(dǎo)懂我、信我、容我，反而會讓他在加班、趕項目時更配合——小事松一點，大事才會跟你緊一點。

專業(yè)上，敢放手。
“我來決定，你來做。”是傳統(tǒng)管理的常態(tài)。但會帶人的人，敢說：“你更專業(yè)，你來定。”
管理者之所以不敢放手，怕失控、怕背鍋、怕顯得自己沒價值。但越是捂著，下屬越變成工具人：不說不動、不催不交、不問不報。
敢于放手，給方向，但不干預(yù)方法；要結(jié)果，但不指手畫腳；做備份，但不輕易插手。
讓下屬在自己擅長的領(lǐng)域里決策、試錯、成長和修正。

創(chuàng)新上，能容錯。
不允許失敗，只會孕育平庸。如果一個團(tuán)隊從來不出錯，說明他們一直在做毫無挑戰(zhàn)的事。
聰明的管理者，都懂得為創(chuàng)新交學(xué)費。
項目試錯，可以。但必須復(fù)盤、迭代、沉淀方法；
嘗試失敗，不罰。但如果重復(fù)犯同一錯誤，就要反思；
允許冒險，支持。但要有底線思維，控制風(fēng)險范圍。
他們不會因為一次失敗就全盤否定一個人，而是會公開說：
“項目沒成功，但我欣賞你的勇氣。接下來一起來復(fù)盤，看看能帶走什么經(jīng)驗。”
員工一旦感受到被允許嘗試，甚至被允許失敗，就會敢于提出新想法、挑戰(zhàn)高目標(biāo)。
因為他們知道，背后有一個肯包容、敢托底的領(lǐng)導(dǎo)。

寫在最后：
管理不是控制，而是真正的共鳴。
錢能買來時間，但買不來真心，哄能換來表面順從，但換不來真正認(rèn)同。
聰明的管理者，都在踐行這四個字：
見其所需，強(qiáng)其所信，晾其所急，縱其所長。
學(xué)會這四招，你會發(fā)現(xiàn)：下屬不會讓你失望的。