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這5個問題,讓我印象深刻
    時間:2025-07-11

這5個問題,讓我印象深刻

在每次的下線培訓中,我發現了越來越多管理層的實際困惑。
而每當此時,我內心便涌起一股強烈的渴望,希望能有一個合適的契機、合適的平臺,將我所積累的管理經驗運用到實際場景中,來協助大家一起去解決工作中的真實難題。
也正是這份初心,促使我精心打造了“蔣小華管理圈”這個專屬社群。
這里,有一個特色板塊——“互動問答”。
承蒙大家信任,經常問我一些關乎企業戰略規劃、團隊高效管理、個人職業發展等問題。我不敢說一定能解決這些問題,只希望能用我的經驗,給大家一些微末幫助。
我期待,在圈子中,能匯聚一群志同道合、對管理充滿熱情的圈友。大家攜手共進,秉持“日拱一卒,功不唐捐”的信念,在管理道路上一步一個腳印,不斷積累、持續進步。
今天,我特意從眾多問題中精心挑選出讓我印象尤為深刻的5個問題,分享給大家。
考慮到大家的觀感體驗,所選取的問答均進行適當調整優化,刪減了部分文字,社群中有更詳細的解答。

01, 有考核指標,但團隊消極對待,如何談話推進?
“自然之美”提問:
制定了月度績效考核目標,已經簽字確認,但過去幾天了,團隊消極對待不去執行,怎么與不執行的員工談話推進?
我的回答:
碰到員工簽了目標卻躺平,確實頭疼。別急著發火,試試這么聊。
第一步:談話前先摸底,別急著算賬
先看數據,用事實說話,如“XX,這周客戶拜訪量僅完成30%,是遇到什么困難了?”思考目標是否為員工自主制定,若目標不合理,需先調整,否則談話無意義。
第二步:談話時先共情,別像審判
避免質問,如“我注意你這周進度慢,怕耽誤團隊,想聽聽你的想法”,給員工表達的機會。同時,適當強調完成目標的好處與完不成的壞處。
第三步:挖出卡點,一起想辦法解決
多問開放性問題,如“你當時怎么理解目標?現在卡在哪兒?需要什么支持?”運用教練的GROW模型(Goal、Reality、Options、Will)引導員工思考。真實提供資源或辦法,問題基本可解決。
第四步:明確階段行動計劃或結果
談話需落地到具體動作,如“明天下班前提交A客戶方案初稿,我陪你改”。如果員工仍不配合,視情況處理:能力不足則安排老人帶或調任務;態度擺爛則亮明底線,提及啟動績效改進計劃;目標不合理則調整并讓員工重新簽字。
第五步:盯緊動作,別放羊
多詢問計劃與進展,如早上問計劃,下午問進展與需求。員工有進步時及時夸獎,如“今天拜訪量達標,繼續保持!”

02, 公司業績不好,目標完成不到20%,老板要求用“新方式”分析原因,有什么好的建議?
“謝.”提問:
公司上半年業績很不好,目標完成不到20%,老板要求各部門例會上用新方式總結,分析原因,有什么建議?
我的回答:
看到你說上半年目標完成不到20%,老板要求“新方式”總結分析,說白了就是不想聽老一套的檢討空話,他要的是真問題、真辦法、真行動!
一、未來視角:“假如年底慶功,我們做對了啥?”
首先,讓大家集體做個“白日夢”:想象現在是年底總結會,我們不但完成了目標,還超了20%。
然后問:“回想下,尤其在上半年那么難的時候,咱們到底做對哪幾件最關鍵的事,才創造這個奇跡?”
再分組聊聊:把大家說的這些成功關鍵點都列出來。拿著這張成功清單,對比下現在的實際情況。哪些事是該干但沒干?哪些是干了但沒干好?
最后討論:為了年底真能開這個慶功會,未來一個月,必須立刻動手干哪幾件最緊要的事?

二、客戶視角:“鉆進客戶/對手腦子里看看咱”
分析原因時,換位思考,站在客戶、供應商甚至死對頭的角度看咱公司。
分幾組,分別扮演:咱的核心客戶、想買沒買的潛在客戶、重要供應商、主要競爭對手、懂行的專家。
把扮演角色的“大實話”匯報上來。引導大家:這些的吐槽,戳中了內部哪些真毛病?

三、行動視角:“少說廢話,干了再說!”
總結會不僅是分析會,更是行動啟動會。將分析出的關鍵問題,轉化為可快速驗證的行動。
1. 問題聚焦:基于前面的討論,共同確定1-2個當下最迫切需要解決、且能快速見效的關鍵問題。
2. 行動安排:期望的小成果是什么?具體做什么?需要什么最小資源?
3. 承諾與啟動:明確負責人和啟動時間,老板現場拍板資源和支持。
4. 跟進機制:建立簡單的周報或短會機制,快速同步實驗進展和調整。

四,最后跟老板說:
1.您得先定調子:開會前明確說,這次是“一起找出路”,不是“追責批斗會”。您自己也得帶個頭,坦誠點,表達翻盤的決心和對團隊的信任,這氛圍太重要了!
2.強制用“新招”:提前通知各部門,必須按這幾個新視角(至少選一個)準備。
3.死磕行動閉環:這會開得成不成功,就看散會時有沒有清晰的、馬上能干的行動和跟蹤計劃!別讓行動項“爛尾”。

03, 面對老板的錯誤決策,是該“硬剛”還是“迂回”?
“tina”提問:
老板堅持一個明顯會虧損的營銷方案,我作為部門負責人,如果直接反對可能被貼上“不執行”的標簽;如果唯唯諾諾照做,最后背鍋的又是我和團隊。
對于這種局面,我是據理力爭,還是先執行然后自己留好后路呢?有沒有讓老板主動改主意又不傷其面子的策略?
我的回答:
先別急著反駁,一定要搞清楚老板的真實需求,老板堅持某方案,未必是他盲目,可能是信息不對稱,有可能老板掌握了一些你沒接觸到的信息;或是面子問題,方案已經在董事會拍過胸脯了等。
這時候,與其硬碰硬,不如用‘向上賦能’的策略。具體可以從這4個方面進行:
1、先認可,再引導——xx總,您提的這個方向確實有潛力,我唯一擔心的是執行中的XX風險,要不要我們先小范圍試個水?
2、用數據代替情緒——一定要整理好過去類似案例的失敗率,指出關鍵風險點,并準備好簡化版替代方案,要讓老板有選擇權,而不是被迫認錯。
3、留好后路但不甩鍋——如果老板堅持推進,就明確執行中的監控指標(比如第一個月數據如果低于XX,我們就及時調整策略啟動B計劃,您看這樣是否穩妥?),同時郵件留痕:按本次會議決議推進,同步做好XX預案。
4、把危機變契機——如果結果真的不佳,用”外部對標+補救方案“,幫老板挽回面子。

04, 怎樣才能兩邊做好平衡?
“銜枝”提問:
作為某國企部門,現在新媒體火了,公司要求我們多搞宣發,但普通宣發沒流量,搞怪式或輕松詼諧的上級又不同意發, 我夾在中間感覺很難,該怎么辦?
我的回答:
你說的這個問題很真實,是很多國企、傳統行業宣傳崗面臨的夾心層困境:上要“正經”,下要“流量”,中間的你左右為難。你不是不想干好,只是沒資源、有限制、不甘心,想求流量不敢出格,想創新內容難發。
但新媒體時代,國企也能做出彩內容,試試三個不越界、能出圈的建議:
1、 內容包裝
政策解讀、活動宣發等內容本身較正,可換個方式呈現。
比如“一張圖帶你搞懂某某會議關鍵詞”。
核心是內容不變,形式升級,用短句、口語化、九宮格、短視頻截圖、“一圖讀懂”等技巧,既合規又吸引人。
2、輕創新
不必大改賬號,從小欄目做起,如一分鐘快問快答、員工日常Vlog、行業冷知識科普。內容不跳脫且有趣,數據好就有繼續做和爭取上層支持的理由。
3、數據說服
最大障礙是上層不同意發,要學會用數據說話,整理好數據給領導看,證明內容受用戶歡迎。

05, 很喜歡手頭的工作,但合同即將到期,如何才能不被淘汰?
“Hi.我是LiXia”提問:
現在所在的公司到10月份需重新續簽合同,公司能不能續簽上是未知的,如果續簽不了,而我很喜歡目前的工作。請問老師我需要做些什么,才能不被淘汰呢?
我的回答:
面對合同續簽的不確定性,尤其當你真心熱愛這份工作時,那種忐忑心情,我非常理解。
不過,請相信:“不確定性”本身并不可怕,可怕的是在等待中被動消耗。與其焦慮“公司會不會續簽我”,不如將焦點轉向“如何讓自己成為公司無法割舍的價值創造者”。

一、價值顯性化:讓你的貢獻“被看見、被認可、被需要”
1、量化成果:仔細回顧過去一年(或合同期內)你的關鍵貢獻。用數據說話。
2、定性影響:除了數字,你的獨特價值是什么?
3、超越職責:你的工作是否遠超崗位說明書的要求?
4、主動匯報:不是邀功,是呈現價值。不要等到續簽談判才談成績。
5、尋求反饋與確認:誠懇地問領導:“您對我過去一段時間的工作表現有何評價?在哪些方面我可以做得更好,為公司創造更大價值?”
6、影響關鍵決策者:如果可能(且符合公司文化),讓你的價值被更上層的決策者(或HR關鍵人物)知曉。

二、需求前瞻化:深度理解公司痛點,成為解題者
1、洞察公司續簽背后的邏輯:
公司為何可能不續簽?嘗試從公司角度理解續簽決策的關鍵因素。與信任的同事或領導(謹慎地)交流。
2、主動提出“未來價值方案”:
1)超越“維持現狀”:不要只是證明“我能做好現在的工作”。思考并主動向領導提出你對于未來工作的構想和計劃:如何優化你負責的領域?
2)展現“投資回報率”:清晰地闡述留下你,公司能獲得什么明確、可衡量的回報。

三、能力護城河化:聚焦稀缺性,打造不可替代性
1、識別并強化你的“稀缺技能”:什么是你獨有的?
2、加速學習與提升:利用好接下來的幾個月,針對性充電!
3、深化內部網絡與影響力:積極幫助同事解決問題,建立良好的跨部門合作關系。
……
 

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